Валентина Митрофанова: Факт длительного перезаключения срочного договора является незаконным и говорит о длящихся отношениях, это уже бессрочный договор
Оксана Галькевич: Телефон внизу экрана указан, все это совершенно бесплатно. А я представлю нашего эксперта. В студии у нас сегодня Валентина Митрофанова, директор Института профессионального кадровика, эксперт по трудовому законодательству. Поэтому, кстати, если у вас есть вопросы по трудовому законодательству, может быть, не обязательно об испытательном сроке?
Валентина Митрофанова: Любые.
Оксана Галькевич: Звоните нам и пишите. Такая редкая возможность, слушайте, эксперт по трудовому законодательству в прямом эфире окажет вам консультационные услуги. Здравствуйте, Валентина!
Валентина Митрофанова: Здравствуйте!
Оксана Галькевич: А давайте сначала вот ваше мнение выслушаем. Вы как считаете, нужно ли сокращать испытательный срок с трех месяцев, как позволяет сейчас законодательство, до одного месяца?
Валентина Митрофанова: Я, на самом деле, не сильно вижу в этом какого-то смысла. По одной простой причине. В законе и сейчас, статья 70 Трудового кодекса разрешает устанавливать испытание до трех месяцев. Поэтому если работодатель считает разумным установить испытание один месяц, ему закон это сейчас вообще никак не запрещает делать.
Поэтому он может быть и один месяц, и два, и две недели, и три месяца. Это как раз вот та гибкость у работодателя, который может понимать сложность работы, необходимость проверить человека, варьировать это испытание вот таким вот периодом.
Оксана Галькевич: А это вообще обязательная история – испытательный срок для будущего сотрудника?
Валентина Митрофанова: Нет, конечно. Нет, конечно, то есть это право работодателя, он имеет полное право принять человека и без испытания. Мало того, по закону у нас есть категории, которым нельзя установить испытание. Например, беременная женщина.
Оксана Галькевич: Таких вообще обычно не берут…
Валентина Митрофанова: Женщины с детьми до 1,5 лет.
Оксана Галькевич: На работу, Валентина, знаете, приходит беременная женщина, говорят: «У-у-у…».
Валентина Митрофанова: «Возьмите меня, я беременная».
Оксана Галькевич: Да. «Возьмите меня, я беременная, только, пожалуйста, без испытательного срока». Ей сразу под благовидным предлогом показывают, как быстрее выйти из этого здания.
Валентина Митрофанова: Да-да-да. Но, например, у нас есть категории, которые только начинают свою профессиональную деятельность, только закончили учебное заведение. Если они трудоустраиваются в течение года после окончания обучения, закон тоже защищает их права. И говорит, что им испытание установить нельзя.
Оксана Галькевич: Как это? Вот, казалось, здесь-то в чем логика, простите, если он только что закончил учебное заведение, вот тут надо бы и посмотреть, чему он там, в учебном заведении, научился?
Валентина Митрофанова: Ну, логика связана, конечно, в части того, что это первое место работы у человека по профессии. Ему нужно освоиться, адаптироваться. И здесь могут быть какие-то моменты, связанные с тем, что какой-то процесс обучения еще происходит. Потому что место работы первое.
Эту же категорию закон у нас защищает, и ему испытание не устанавливается.
Оксана Галькевич: Интересно, слушайте, тут сколько бы ни обсуждали в разных эфирах, прямых и записных, эти темы, а всегда узнаешь что-то новое. Ну хорошо. Друзья, опять же, напоминаю, что мы в прямом эфире. Давайте, если у вас там есть свои пять или десять копеек, вы можете вот добавить их в наш разговор. Звоните нам и пишите.
А испытательный срок – это вообще такая, зачем эта норма, зачем нам нужна? Ну хорошо, вы берете человека сразу, трудоустраиваете его, так или иначе, он может напортачить в течение трех месяцев, в течение полугода, года. Берите человека, нормально устраивайте. И разбирайтесь там уже на месте, подходит вам он или нет.
Валентина Митрофанова: С одной стороны, да, но с другой стороны есть специалисты, которые занимаются подбором персонала. Есть такая очень распространенная поговорка о том, что человек никогда не бывает так идеален, как на собеседовании. То есть мы все-таки, когда человек устраивается на работу, он и специалист, он и во всем разбирается, у него такой опыт.
Но у работодателя нет возможности проверить фактически это, потому что, например, чтобы даже запрашивать рекомендации или отзывы от предыдущих работодателей, сейчас это по закону достаточно сложная процедура. Требуется согласие человека. И по-хорошему этот период – это как раз период фактически в работе человека посмотреть. То есть он, конечно, необходим, потому что человек может говорить: «Я здесь специалист, и здесь специалист», а потом придет и не будет знать, как приступить к работе.
Оксана Галькевич: Слушайте, а если вот там, не знаю, директор – не директор, а какой-то сотрудник из одной кадровой службы в другую позвонит: «Слушай, Валера, у тебя там Петров такой работал, вот сейчас приходит к нам трудоустраиваться», это уже, как бы, нарушение закона, да?
Валентина Митрофанова: К сожалению, это очень часто.
Оксана Галькевич: А, бывает, так.
Валентина Митрофанова: К сожалению, бывает, конечно, очень часто. Работодатели пытаются подстраховаться и узнают отзывы предыдущих работодателей. Но объективно это можно делать только с согласия самого кандидата, причем письменного.
Оксана Галькевич: Так, подождите, а если вот, ну, такой вот случай становится известным, что без согласия кандидата? Тогда что может сделать этот обиженный кандидат, например? Обиженный или не обиженный, не важно, все равно.
Валентина Митрофанова: Не знаю, хорошо или плохо, но работодатель все-таки грамотный. И, конечно, не скажет напрямую человеку: «Я тебя не беру на работу, потому что я, как бы, позвонил, и там сказали, что ты не то, чтобы, прямо, очень хорош был в работе». Поэтому, конечно, мотивировки отказов в приеме на работу, они, как правило, выглядят завуалированно. И не опираются на рекомендации предыдущих работодателей.
Оксана Галькевич: Ну тогда получается, что хитрит не только тот, кто на собеседование пришел, но и тот, кто собеседует, понимаете?
Валентина Митрофанова: Конечно. Это всегда, как бы, взаимная реакция.
Оксана Галькевич: Ну естественно. Знаете, я в интернете, когда готовилась к нашему эфиру, там нашла много разных интересных сайтов и чатов, где там: «Кадровик – кадровику, посоветуем, как, не знаю, уволить человека на испытательном сроке так, чтобы он не пошел потом в суд», например. Вот такие у них чаты, друзья, у кадровиков, понимаете? В чем они натаскивают друг друга.
Сурово, надо сказать. А вообще на испытательном сроке человека уволить можно?
Валентина Митрофанова: Конечно. То есть можно уволить…
Оксана Галькевич: Как у вас все легко, Валентина!
Валентина Митрофанова: По любому основанию. То есть закон не запрещает во время испытания увольнять по любому основанию. Но при этом, если работодатель до испытания приходит… До окончания срока испытания приходит к выводу, что человек не справляется с работой, он может его уволить как раз в упрощенном порядке по 71 статье, то есть, уведомив за три месяца. Ой, господи, за…
Оксана Галькевич: За три месяца?
Валентина Митрофанова: За три дня. Уведомив за три дня.
Оксана Галькевич: Не за две недели?
Валентина Митрофанова: Да. То есть при этом единственное, как бы, ограничение, которое есть у работодателя, он должен мотивировать. То есть «я считаю, что вы не прошли испытание, потому что…». То есть мотивировка должна быть, оно не может быть необоснованным, такое увольнение.
Но тем не менее, буквально за три дня можно уведомить человека и уволить. С другой стороны, обратите внимание, у работника во время испытания тоже есть такое право. Потому что это же период, когда две стороны смотрят друг на друга. Работник тоже может, как бы, сказать: «Вы мне там на собеседовании рассказывали много красивого, а фактически, как бы, у вас и условия другие, и функции другие, и так далее, и тому подобное».
И человек тоже может уволиться, не уведомляя за две недели, а только за три дня. То есть, сказав, что эта работа мне не подходит.
Оксана Галькевич: «Знаете, вы мне не нравитесь», да? «Все, ухожу».
Валентина Митрофанова: Да, вы мне не нравитесь, я ухожу от вас.
Оксана Галькевич: Наталья из Алтайского края нам звонит. Наталья, здравствуйте!
Зритель: Я вот тоже, у нас с сыном недавно был разговор, он водитель большегруза. И было такое, что ему не дали испытательный срок, а сразу штамп поставили, все, что принят. А он, через два месяца выяснилось, ну, месяц поработал, да, руководство же тоже надо, как говорится, проверить на прочность. А то обещают одно, а делают другое, например.
Он не захотел там работать, штамп в трудовой уже есть, да, что принят. Он уходит на другую работу, там тоже золотые горы пообещали. И он месяц только отработал и ушел. А штамп-то, вот запись-то эта осталась. И его с этой работы, где он сейчас работает, упрекнули, что бегаешь туда-сюда.
Он говорит: «Я бы и не бегал, вы не ставьте мне то, что, положен испытательный срок, будьте добры проверьте меня». Вот такое вот у нас происшествие.
Оксана Галькевич: Ясно, Наталья, да, спасибо. Ну, желаем вашему сыну определиться с работой, найти достойного работодателя с хорошими условиями. А вот, кстати, по условиям на испытательном сроке? Это же не то, что ты вот там, пишут: «Зарплата 100 тысяч рублей». Ты такой, приходишь, тебе говорят: «Прекрасно! На испытательном сроке 100 тысяч». А на испытательном сроке обычно как бывает?
Валентина Митрофанова: Бывает, конечно, по-разному.
Оксана Галькевич: А как «по-разному» это определяется?
Валентина Митрофанова: Ну, опять же, давайте определимся, что есть законно и что есть незаконно. То есть во время испытания работодатель не может, по закону, ущемлять человека ни в каких гарантиях, в том числе, в оплате труда. Но сам работодатель различными вариантами, конечно, пытается сэкономить.
Он не знает человека, он не готов ему сейчас платить пока полную заработную плату. И, конечно, во время испытания устанавливает оплату меньше, чем обычно, по штатному расписанию, это очень частая история. Но она незаконная. По закону нельзя во время испытания уменьшать оплату труда.
Вот, кстати говоря, очень интересный…
Оксана Галькевич: Слушайте, подождите, сейчас вернемся. Это такая распространенная история.
Валентина Митрофанова: Конечно.
Оксана Галькевич: Это пишут, вот как будто, на испытательном сроке столько, а потом вот столько, если прошел. Это сплошь и рядом происходит.
Валентина Митрофанова: Конечно. Вопрос в том, что, как правило и по закону – это очень часто разные вещи. То есть то, что так происходит, как правило, не значит, что так можно делать по закону.
Оксана Галькевич: Так вот. То есть зарплата должна быть такой, как у штатного сотрудника?
Валентина Митрофанова: Такая же. Мало того, и гарантии, льготы все должны, по сути, полагаться те же самые.
Оксана Галькевич: Ну какие там гарантии и льготы? Это вы о чем говорите?
Валентина Митрофанова: Ну, очень часто бывает, что, например, а после испытания у вас, например, будет полис медицинского страхования. А после испытания, там, вам предоставят место парковки, будем оплачивать питание. А во время, например, испытания мы эти гарантии не предоставляем. То есть это тоже очень распространенная практика, так, завуалированная дискриминация людей во время периода прохождения испытания.
Оксана Галькевич: Ну хорошо. Ну вот мы знаем, например, что это незаконно. И что? Приходит человек в компанию, ему говорят: «Ну, на испытательном сроке тебе условия такие, пока, значит, зарплата, там, 30% от полной оплаты, парковаться будешь, ну, там, сам, дружок, как, никакого тебе ДМС или еще, ничего не будет». И что? А вы говорите: «А это незаконно!», – говорит сотрудник.
А работодатель: «И что?». Как быть?
Валентина Митрофанова: Очередь на трудоустройство большая, это…
Оксана Галькевич: Да, «у нас там, за дверью», как обычно говорят, «таких, как ты…».
Валентина Митрофанова: Это стандартная история. То есть в данном случае как раз у нас люди и оказались заложниками того, что, как бы, у работодателя достаточно большой выбор во многих профессиях. Там, где есть дефицит специалистов, там, где работодатель сам бегает по рынку и специалистов ищет, конечно, как правило, мы таких нарушений не встретим.
То есть там будет сразу же и ДМС, сразу уже все гарантии.
Оксана Галькевич: Два, пожалуйста.
Валентина Митрофанова: Да, оплата проезда, оплата, там, перевоза семьи. То есть там, когда работодатель нуждается в работнике, конечно, он это делать не будет. Что делать в этой ситуации, это, как бы, большой вопрос. Первый вариант – соглашаться на откровенные нарушения, второй вариант – искать другого работодателя.
Потому что, если работодатель на входе уже нарушает закон, где гарантия, что дальше, собственно, не будет происходить то же самое?
Оксана Галькевич: Ну какой-то банк информации о таких работодателях должен где-то быть, понимаете? Чтобы как-то все-таки, не знаю…
Валентина Митрофанова: Вы снимаете с языка у нашего Роструда.
Оксана Галькевич: Да? Какая я молодец.
Валентина Митрофанова: У нас Роструд решил делать реестр недобросовестных работодателей, куда он будет прямо публично включать организации, которые откровенно нарушают законодательство.
Оксана Галькевич: Ну, понимаете, это же вопрос действительно нарушения законодательства, это вопрос доверия в сообществе, между людьми, на самом деле. Это такая важная история. А то как-то получается, что законом им даны возможности, а они пользуются ими не совсем так, как надо.
Борис из Москвы, у нас есть звонок. Здравствуйте!
Зритель: Здравствуйте! У меня вопрос по трудовому законодательству. Последнее время особенно заметно, что некоторые слабоумные работодатели заставляют людей работать в выходные дни, прикрываясь какими-то семинарами по изучению, там, компьютерных программ и так далее.
Люди занимаются, допустим, два часа этой программой, а все остальное время они работают по своей специальности. Законно ли это – проведение семинаров каких-то в выходные дни и не оплачиваемо это все? Спасибо большое!
Валентина Митрофанова: Я думаю, что здесь и слушатели все понимают, что это незаконно, потому что выходной день – он на то и выходной день, чтобы человек отдыхал и использовал его по своему усмотрению. И не зависимо от того, привлекают ли человека к работе, чтобы он работал, выполнял свою функцию, проходил обучение, это все равно в данном случае должно оплачиваться, как работа в выходной день.
То есть даже если в выходной день вы целый день сидите и изучаете программу, которую вам дал работодатель, все равно должна происходить оплата по статье 53 Трудового кодекса не менее, чем в двойном размере.
И, кстати, чтобы даже привлечь человека к работе в выходной день, необходимо взять его письменное согласие, запоминайте статьи, по 113 статье Трудового кодекса Российской Федерации.
Оксана Галькевич: Да, заглянем, сколько прекрасных правил, друзья, у нас оказывается…
Валентина Митрофанова: Прописано в законе.
Оксана Галькевич: В Законе о труде, какие у нас вообще законы прекрасные. Кто ужасный? Вы знаете, как «принцесса была прекрасная» а что-то там было ужасное, так у нас здесь, в этой жизни. Законы были прекрасные, а кто был ужасным – работодатель или, собственно, сотрудники, которые не знают этих законов или не умеют ими пользоваться?
Очень много сообщений у нас на смс-портале, чего только не пишут. Вот пишет, например, Москва и Московская область: «ИП, индивидуальный предприниматель, услуги населению. Принятый сотрудник напился и уже через два часа был уволен». Наверное, мне кажется, его даже не успели принять за это время, да? Там никогда, там трудовую не успеешь, вот этот договор подписать.
Валентина Митрофанова: За два часа.
Оксана Галькевич: Человек на радостях, понимаете, дернул лишку, и вот, оказывается, что. Так, Нижегородская область: «А разве можно не заполнять трудовую книжку во время испытательного срока?». Это, видимо, комментарий к звонку Натальи.
Валентина Митрофанова: Это вот был прекрасный вопрос. Я хотела, кстати, его прокомментировать, обратить внимание. Мало тоже, кто об этом знает, но по законодательству на запись в трудовую книжку вносятся не раньше, чем на 6-й рабочий день работника. То есть, есть он предоставляет бумажную книжку, но единственное, что мы помним, что у нас сейчас есть у многих бумажные книжки, кто их сохранил, но у всех у нас есть так называемая электронная трудовая книжка, то есть сведения, подаваемые в Пенсионный фонд.
Поэтому сколько бы человек ни отработал, хоть один день, в Пенсионный фонд, ну, у нас сейчас объединенный Социальный фонд называется с этого года, он эту информацию все равно получает. То есть отчисления, стаж – это все идет. А вот с бумажной трудовой книжкой действует жесткий порядок.
Запись вносится не ранее, чем на 6-й день. То есть по-хорошему, человеку дается вот эти 5 дней, чтобы подумать: «Я хочу у вас работать или я не хочу?». И если человек, не нравится ему работодатель, это решение надо принять быстро, за 5 дней, и тогда вы уходите с работы, и в трудовой книжке у вас записи быть не должно. То есть она вносится только на 6-й день.
Но в нашем примере у Натальи человек отработал 2 месяца, поэтому запись, ее, конечно, внесли. И вот то, о чем здесь тоже очень важно учитывать, следующий работодатель будет очень негативно к этому относиться, когда человек два месяца, месяц, два месяца, месяц. И объяснять, почему бегаешь и меняешь работу, очень-очень сложно. Могут просто говорить: «Бегунок, мы не будем вас просто брать на работу». Это очень, как бы, портит вот эту историю с трудоустройством.
Оксана Галькевич: Ну вот Наталья так и сказала.
Валентина Митрофанова: Да. Поэтому решение о том, будете ли вы в этой компании работать или нет, лучше принимать быстро, в течение пяти дней, чтобы запись в книжку не вносилась. И если вы уж приняли решение тут работать, оптимально все-таки хотя бы до года уже работать. Для того, чтобы последующие трудоустройства не были этим омрачены.
Оксана Галькевич: Ну, 5 дней-то должны быть оплачены все-таки?
Валентина Митрофанова: Они все равно оплачиваются, документы все равно оформляются, сведения в Единый социальный фонд поступают, отчисления идут.
Оксана Галькевич: А как это проверить?
Валентина Митрофанова: Сведения о стаже идут, а книжечка чистенькая.
Оксана Галькевич: А как это проверить, что, простите, все эти отчисления идут в Единый социальный фонд, и все прочее отчисления направлены?
Валентина Митрофанова: Очень легко сейчас это все проверяется.
Оксана Галькевич: Да?
Валентина Митрофанова: Конечно.
Оксана Галькевич: Вот прямо по дням? Что эти три дня у меня…
Валентина Митрофанова: Да, то есть вот сейчас, так как эти сведения работодатель обязан подавать не позднее следующего рабочего дня, то есть, вот я принимаю человека на работу, на следующий рабочий день я обязана сообщить в Единый социальный фонд о трудоустройстве. Так же, как об увольнении.
Поэтому как проверить, был ли внесен этот период? Можно сделать запрос на Госуслугах, можно зайти в любое МФЦ по экстерриториальному принципу, прямо в любое заходите. Можно в Пенсионном фонде, сейчас в Едином социальном фонде получить эту справку. И у вас там последний период должен быть, то есть вот эти три дня, пять дней, сколько вы отработали, они должны быть там включены.
Поэтому любой человек может проверить, внес ли, является ли добросовестным работодатель в части того, что этот период был включен именно в стаж.
Оксана Галькевич: А если этой информации там нет? Вы приходите в МФЦ, говорите: «Ну-ка, посмотрите, я там 5 дней проработал в одной компании, есть у меня там отчисления?».
Валентина Митрофанова: Ну просто справочку дайте.
Оксана Галькевич: Просто справочку.
Валентина Митрофанова: «Дайте мне актуальную справку о моем страховом стаже». Вам ее дадут, можно на Госуслугах ее заказать, она очень быстро, в течение дня поступает. Если там стажа такого нет, вы идете к работодателю своему предыдущему с этой справочкой, с претензией, со словами…
Оксана Галькевич: Вы же видите, как я на вас посмотрела? Вы идете к работодателю: «Работодатель, я у тебя 5 дней оттарабанил, ты должен был. И где мои, там, 33 копейки? Но мои 33 копейки».
Валентина Митрофанова: Вопрос же, скорее, там не в копейках, сколько в стаже, как таковом.
Оксана Галькевич: Да, в стаже, как таковом. А работодатель, он говорит опять: «Что?».
Валентина Митрофанова: Прокуратура, суд, Инспекция труда, обращение в Социальный фонд. То есть дальше человек может обратиться в любые государственные органы для того, чтобы все-таки справедливость восторжествовала.
Оксана Галькевич: Так, Екатерина у нас на связи из Самары. Здравствуйте, Екатерина!
Зритель: Добрый день!
Оксана Галькевич: Добрый! Слушаем вас!
Зритель: Меня зовут Екатерина, еще раз представлюсь. Я являюсь руководителем дошкольной образовательной организации. И когда вот сейчас слушала вас, и вопрос относительно срока испытательного, я считаю, что все-таки для образовательных учреждений это очень актуальный срок и очень правильный.
Во-первых, принимая на работу, мы обязаны у людей запросить справку об отсутствии судимости, которая у нас делается в течение месяца. И плюс, уже на основании нее, это один из факторов, когда я могу человека на работу принять. Опять же, я должна оплатить медицинский осмотр, потому что без него не имею права допустить человека ни на группу, ни в свое дошкольное учреждение.
И в течение месяца я должна их оплатить. И вы представляете, как мне обидно, когда по истечению трех месяцев я понимаю, что это не тот человек, который должен у меня находиться, а я государственное учреждение, и мой бюджет, к сожалению, ограничен. И я прощаюсь с человеком, и, получается, я еще теряю деньги.
Поэтому я не знаю таких случаев, когда работодатели как-то намеренно строго, уменьшают заработную плату либо не желают. Каждый адекватный работодатель хочет получить себе адекватного работника. А идя на такие вот вещи и риски, я еще теряю, получается. Потому что человек за эти три месяца может мне показать, он может мне рассказать, что у него прекрасные и квалификация, и навыки, и все прочее, а по факту оказаться совершенно другая ситуация.
Поэтому, как минимум, образовательные учреждения должны иметь адекватное время на то, чтобы к человеку приглядеться, посмотреть и понять, подходит ли он, потому что это такая большая ответственность – допустить к детям.
Оксана Галькевич: Да, Екатерина, скажите, пожалуйста, а условия работы этого человека на испытательном сроке у вас полностью, вот как Валентина нам говорила, соответствуют условиям работы уже обычного штатного сотрудника?
Зритель: Конечно, конечно.
Оксана Галькевич: Зарплата такая же, да? Все то же самое?
Зритель: Абсолютно так.
Оксана Галькевич: Просто договор другой, да?
Зритель: Нет, это у нас все прописано в договоре, что испытательный срок. Типовой договор, да, типовой договор, где, так как мы структурное подразделение от общеобразовательной школы, такой договор у нас находится и в школе, и на сотрудников структурных подразделений, он единый, типовой.
А знаем еще ситуацию в области, ну, общаясь со своими коллегами, то же самое. Даже какие-то маленькие города, где кадры, в принципе, одни и те же, плавно перетекающие из одного места в другое, все ищущие себе что-то лучшее, но, это очень большая проблема. Я бы, допустим, как-то, не знаю, может быть, обратилась к тому же самому правительству, уж простите за мои такие громкие слова.
Оксана Галькевич: Давайте, обращайтесь, обращайтесь, вы же на Федеральный канал позвонили.
Зритель: Срок выдачи справок об отсутствии судимости, потому что целый месяц ждать, а вы понимаете, что, как бы, кадры всегда горят, это очень-очень-очень долго. Ну и по поводу оплаты тех же самых медицинских осмотров. Иногда получается, что в год у меня достаточно внушительная сумма по поводу того, что я просто, грубо говоря, ну, не выбрасываю на ветер, но оплачиваю чей-то медосмотр. Эта действительно проблема для меня, как для руководителя, очень актуальна.
Оксана Галькевич: Екатерина, спасибо большое! Вот какие у нас содержательные беседы со зрителями, друзья. Поэтому мы и призываем вас звонить как можно активнее. А я напоминаю, что в студии у нас сегодня директор Института профессионального кадровика и эксперт по трудовому законодательству.
Поэтому, если у вас есть вопросы, какие-то пожелания к нашему трудовому законодательству не только об испытательном сроке, но и об испытательном сроке в том числе, про который мы говорим, звоните нам, пожалуйста, в прямой эфир. Звоните в первую очередь, потому что смс-сообщения я откладываю, но то, что успеваю, что называется, прочитать, и то, что успеваю увидеть.
Вот люди пишут, что, отстаивая свои права, проще всего добиться не отстаивания, не восстановления справедливости, а увольнения.
Валентина Митрофанова: К сожалению, да, это тоже вопрос очень актуальный. Я считаю, что это одна из проблем, почему у нас очень многие люди, даже зная, не защищают свои права. Потому что понимают, что работодатель с ними так или иначе расквитается.
Оксана Галькевич: Подождите, это же вопрос тоже взаимной культуры, да? Почему у нас считается, что, когда человек, там, подходит к вам с вопросом каким-то, что вот где-то что-то не так оформлено, не так получено, что это, вот прямо, знаете, ну, какой-то конфликт на грани, там, я не знаю, чего, вооруженного столкновения с этим кадровиком. Это же не так?
Ведь и кадровик, и человек взаимно заинтересованы в том, чтобы все было аккуратно, все было правильно, все было по закону?
Валентина Митрофанова: Это правда, но опять же, к сожалению, мы…
Оксана Галькевич: В чем проблема-то? Я не вижу.
Валентина Митрофанова: Очень разные компании и очень разные работодатели. Я считаю, что одна из, на самом деле, актуальных проблем – это у нас все-таки, наверное, не настолько эффективная работа контролирующих органов, потому что многие люди обращаются с защитой в контролирующие органы, но не получают разрешения своего вопроса. Это тоже человека, как бы, дальше он подумает десять раз, прежде чем обращаться. Время потрачено, результата никакого нет.
Второй момент – это, конечно, момент, связанный с культурой. Компании, которые организуют работу, управление персоналом, мотивацию, устраивают корпоративную культуру, конечно, как правило, у них такого не будет. То есть и вопросы задаются спокойно, и различные предложения, там, открытые диалоги выстраиваются. То есть, есть люди, которые готовы отвечать на эти вопросы.
Даже специально создают службы, которые готовы отвечать на любые вопросы по законодательству работникам. Но, к сожалению, мы же понимаем, что у нас не все в стране такие. А очень много компаний, которые, если даже посмотреть на официальную статистику, у нас около 30% людей, представьте, работают в черную. То есть с ними договор не оформляется.
Или, например, зарплата, опять же, платится в конверте. О какой культуре мы в таких компаниях будем с вами говорить? Там, конечно, любой человек, который подойдет и скажет: «Почему у меня в договоре написано «30», хотя мы договорились на 100, или почему вы мне во время испытания устанавливаете пониженный оклад?». Как вы понимаете, вряд ли его встретят позитивно.
Оксана Галькевич: Нет, ну подождите, встретят, может быть… Такие все эмоциональные, нежные, ранимые люди, кадровики наши. Позитивно – не позитивно. Что значит, позитивно – не позитивно? Ну ответить на вопрос человеку можно?
Валентина Митрофанова: Можно.
Оксана Галькевич: А врать неприятно, да, наверное? А не-не-не, неприятно сказать, что…
Валентина Митрофанова: Это же надо объяснить, понимаете, а чем мы это объясним?
Оксана Галькевич: Валентина, мизансцена, представляете? Вы приходите, говорите: «Оксана Глебовна, а вот почему вы меня на испытательный срок?». Она говорит: «Вы знаете, мы нарушаем закон, это, конечно же, да, мы знаем».
Валентина Митрофанова: Вот это, кстати, честно и открыто. Вы так скажете?
Оксана Галькевич: А как это сказать? Не скажешь же. Вот поэтому, друзья, мы и встречаем периодически такие ситуации. Понятно. Вот такая, что называется, где собака порылась. Владимир из Челябинской области, давайте с ним поговорим. Здравствуйте, Владимир!
Зритель: Здравствуйте! У меня есть предложение: при приеме на работу… Вы слушаете, да?
Оксана Галькевич: Да-да, слушаем внимательно. При приеме на работу?
Зритель: При приеме на работу заводить учетную карточку, где будет сторона приема и испытуемый, и замечания с той и с другой стороны. В случае нарушения закона или чего от кадров можно будет юридически разобрать. И в то же время доказательство, что человек не болтался где-то, а делал… Карточку учета при приеме.
Оксана Галькевич: Карточку учета при приеме. Так, хорошо, спасибо.
Валентина Митрофанова: У нас сейчас роль такой карточки, по сути, выполняет отчетность в Единый социальный фонд. То есть сразу же, с момента трудоустройства эти сведения поступают в Единый социальный фонд. Поэтому ни один день, отработанный у работодателя, даже если после этого вы ушли, он не должен потеряться. По сути, это аналог некого такого учета.
Оксана Галькевич: Валентина, а вопрос к кадровикам о профпригодности. Вот вы говорите, прозвучала в начале нашего разговора такая фраза, что ни один потенциальный претендент на работу не бывает настолько идеальным, как во время собеседования.
Валентина Митрофанова: Да-да-да.
Оксана Галькевич: Ну так это, простите, чья проблема? В том числе, проблема вас, кадровиков, которые собеседуют этих претендентов. А умейте вот как-то вот получить в разговоре, там, не знаю, проанализировать его резюме, правильно поговорить с человеком, не нарушая только закон. Может быть, здесь тоже есть какие-то сложности с профпригодностью?
Валентина Митрофанова: Здесь сложностей очень много. Другой вопрос, вряд ли это сложности профпригодности специалиста по подбору. То есть этим, как правило, занимаются рекрутеры, специалисты по подбору персонала. Потому что он может что? Он может говорить с человеком, он может, если имеет психологическое образование, ну, например, понимать, врет ли сейчас человек, когда говорит про свой прежний опыт или нет.
Но он не может быть профессионалом узкопрофильным. То есть, например, я специалист по подбору персонала, я принимаю бухгалтера. Я должна знать бухгалтерский учет. Я принимаю юриста, я должна его проверить именно с профессиональной точки зрения, как юриста. Как? Я должна быть для этого юристом. А если это сварщик? А если это водитель?
То есть поэтому, конечно, вот практические навыки специалист по подбору проверить не может. Это может проверить только узкий специалист, который владеет аналогичной или более высокой квалификацией. Как раз для этих целей есть испытание. Покажите в работе, насколько вы в состоянии это делать.
Оксана Галькевич: Ну некоторые, на самом деле, этот фильтр еще усложнили. Вот детектор лжи, например, некоторые компании используют. Это вообще законно?
Валентина Митрофанова: Нет, это, естественно, незаконно – принимать решение на основании детектора лжи нельзя, отказывать в приеме на работу тоже нельзя.
Оксана Галькевич: На этом основании, подождите, хорошо.
Валентина Митрофанова: Да.
Оксана Галькевич: На этом основании вам не могут отказать, но такое испытание на входе в компанию вам могут предложить?
Валентина Митрофанова: С согласия человека – да.
Оксана Галькевич: С согласия человека.
Валентина Митрофанова: Опять же, мы сейчас вернемся к вопросу, а кто спрашивает согласия кандидата? И ответим, что, ну, немногие.
Оксана Галькевич: А тогда, если вы, собственно говоря, отказываетесь от этого испытания на детекторе лжи, то…
Валентина Митрофанова: То гораздо проще специалисту по подбору вам отказать. Другой вопрос, чем это мотивировать. У нас же тоже по закону отказ в приеме на работу должен быть мотивирован. То есть даже если вы пришли на собеседование, и вам сказали там: «Нет-нет-нет, вы нам не подходите», вы имеете полное право письменно запросить отказ в приеме на работу.
Вам его должны предоставить в течение 7 дней, то есть, есть срок. И мало того, там должна быть мотивировка. Конечно, мотивировки «вы беременны», «вы женщина», «вы нам отказались проходить детектор лжи» ни один нормальный специалист по подбору персонала не напишет. Но что-то ему необходимо же будет написать.
Оксана Галькевич: А если вы не согласны с этой мотивировочной частью?
Валентина Митрофанова: Можно тогда оспорить этот отказ, как немотивированный.
Оксана Галькевич: Ну это опять Инспекция по труду, прокуратура…
Валентина Митрофанова: Опять Инспекция по труду, прокуратура, суды. Это правда.
Оксана Галькевич: Да.
Валентина Митрофанова: Но, кстати говоря, хочу сказать, что у нас за последние три года статистика по отказам в приеме на работу, оспариваемым в судебном порядке, выросла практически на 40%. То есть, во-первых, увеличилось само количество обращений в суды, а во-вторых, выросло количество решений, удовлетворяющих такие иски.
То есть то, что у нас люди становятся все-таки более грамотными и готовы защищать свои права это уже видно. Пока медленно, но динамика есть.
Оксана Галькевич: Это хорошо, да. Ну а что делать? Профсоюзы у нас как-то не зашли у нас, не зашло у нас, переходим, друзья, к индивидуальному отстаиванию своих прав. У нас есть еще один звонок из Красноярска, Светлана. Здравствуйте, Светлана!
Зритель: Добрый день, Оксана!
Оксана Галькевич: Здравствуйте!
Зритель: У меня такой вопрос: я проработала три с половиной года, потом мне дали испытательный срок. Это вообще законно, вот после трех с половиной лет – испытательный срок?
Валентина Митрофанова: Нет, конечно, Оксана, испытание устанавливается только при заключении трудового договора. Мало того, в статье 70 есть даже такое требование, знаете, очень интересное техническое. Если человек приступил к работе, не подписав договора, а закон это позволяет, есть три дня на подписание договора.
Но даже если человек приступил к работе, не подписав договора, испытание установить нельзя. Если только стороны до этого письменно не договорились. Поэтому, например, такая типичная ситуация, когда человек приходит в первый день, ему, значит, показывают его рабочее место, на другой день приносят трудовой договор, это возможно, три дня есть на подписание договора.
Но в этот момент не может быть в договоре условия об испытании. То есть это уже будет незаконно.
Оксана Галькевич: Светлана, извините, вы еще с нами?
Зритель: Да, я еще с вами. У меня еще один вопрос.
Оксана Галькевич: Давайте.
Зритель: Срочный договор, то есть мы работаем тренерами по срочному договору. С нами расторгают договор 27 декабря, и потом, то есть, вот как сейчас, они заключили 16 числа договор срочный со мной. Но я его не подписывала. Но зарплата идет. Это тоже незаконно?
Валентина Митрофанова: Если вы фактически приступили к работе, то есть вышли на работу 16-го или, там, 9-го числа, 9 января, и свою трудовую функцию выполняете, то, по-хорошему, это, как бы, проблема работодателя, то, что не подписан трудовой договор. Вы своим фактическим действием, у вас трудовые отношения продолжаются, выплата заработной платы является абсолютно легальной.
То есть для вас, как для сотрудника, здесь никаких негативных последствий нет. Они только для работодателя, у которого нет договора, который он не подписал в установленные три дня после начала работы.
Оксана Галькевич: Спасибо, Светлана! Очень интересные у вас вопросы. Ну, я так поняла, что вот этот вот испытательный срок, это в связи с тем, что договоры срочные.
Валентина Митрофанова: При заключении срочного договора. Да, это вот, к сожалению, те категории работников, которые постоянно идут через заключение срочного договора, это, например, педагогическая сфера, у нас этим все время вот таким образом строится, то при следующем заключении трудового договора срочного работодатель, как при первичном приеме, испытание может установить.
Другой вопрос, что регулярность вот этого перезаключения договора, она может говорить о том, что у вас трудовые отношения-то длящиеся, нет никакой срочности уже. Ну, то есть договор, договор, договор.
Оксана Галькевич: Ну, десять лет уже в компании, каждый год это подписываете.
Валентина Митрофанова: Пять лет у нас человек находится, как бы, да, на срочном договоре. То есть сам вот этот факт постоянного перезаключения договора, он тоже по закону является незаконным. Он говорит о длящихся отношениях. И, по сути, это уже бессрочный договор. Поэтому не может быть ситуации, что через три года человеку вдруг берут и устанавливают испытание, хотя он три года уже в этой компании эту же функцию выполняет.
Оксана Галькевич: По поводу, друзья, у нас еще три минуты с вами на эфир, и успевайте, если хотите задать какой-то вопрос эксперту по трудовому законодательству Валентине Митрофановой, которая у нас сегодня в студии. Валентина, а у меня к вам вопрос. Вот вы сказали, что в мотивировочной части не может быть написано, что «вы женщина», «вы беременны», поэтому вы нам не подходите, до свидания, или что там еще может…
Валентина Митрофанова: «Вы пенсионер».
Оксана Галькевич: Вы пенсионер, вообще, несимпатичный вы человек, характер у вас дурной. А как вообще, в принципе, это может быть оформлено в мотивировочной части? Бывает же такое, что люди, там, не знаю, на уровне характеров не сошлись, причем, очень быстро что-то там заискрило между ними. И что в мотивировочную часть писать? «Он негодяй»? «Он подлец»? «Он чай перелил, вылил кофе мне на новые штаны»?
Валентина Митрофанова: Ну, если мы посмотрим, кстати говоря, на мотивировки, почему людям часто отказывают в приеме на работу, это иногда даже не какие-то личные характеристики, а, там, знак гороскопа, там, вы не того года рождения.
Оксана Галькевич: Вы шутите, простите?
Валентина Митрофанова: Нет, я не шучу.
Оксана Галькевич: Не того года рождения, я понимаю, возраст, да.
Валентина Митрофанова: Другой вопрос, что, конечно, в официальном отказе никто этого не напишет. И работодатель знает, что единственная мотивировка официального отказа, официального, может быть только по деловым качествам. А деловые качества – это квалификационные характеристики. Знания, умения, образование, опыт.
Но опять же, если такие требования установлены были. То есть нельзя, например, сказать: «Мы не берем вас уборщицей, у вас нет знания английского языка». То есть для этого, как минимум, должна быть мотивировка, для чего это надо по этой профессии.
Оксана Галькевич: Ну подождите, проблему тоже надо зафиксировать. Если ты уборщица, тебя могут уволить, что ты, там, не знаю, плохо помыл полы, например, да?
Валентина Митрофанова: Конечно.
Оксана Галькевич: Соответственно, в такой-то день такая-то грязь, там, 3 см пыли в таком-то углу осталось.
Валентина Митрофанова: А для этого по закону есть другие основания.
Оксана Галькевич: Так.
Валентина Митрофанова: То есть работодатель должен фиксировать как раз некачественную работу человека. При наличии двух таких фиксаций есть специальная статья у работодателя для увольнения, 81.5. Но это никак не вопрос, связанный с отказом в приеме на работу, пока ты еще человека не посмотрел фактически в работе.
Оксана Галькевич: Да, мы поняли, друзья, что все просто, когда у вас в студии директор Института профессионального кадровика и эксперт по трудовому законодательству. Но все очень сложно, когда ты…
Валентина Митрофанова: В жизни.
Оксана Галькевич: Да, в жизни один на один оказываешься со своим кадровиком, с вот этим самым трудовым законодательством. Валентина, спасибо вам большое! Как всегда, интересно и содержательно. И полезно, мне кажется, для нашего зрителя. Надо продолжать. Валентина Митрофанова, друзья, была у нас в студии.