При сокращении сотруднику очень важно знать свои права и обязанности работодателя. Это поможет получить все выплаты и другие гарантии. Как отстоять себя, разбирался ОТР. Компания может уволить сотрудника по своей инициативе в нескольких ситуациях. Например, если он не соответствует занимаемой должности и не смог подтвердить квалификацию через аттестацию. Грубое нарушение трудовых обязанностей или неоднократное их неисполнение без уважительной причины — тоже повод. Сюда же можно отнести ликвидацию предприятия или прекращение деятельности ИП, а также смену собственника имущества организации. Увольнением по инициативе работодателя считается и сокращение сотрудника — в тонкостях этого процесса разберемся ниже. Сокращение штата и сокращение численности — два разных понятия, которые связаны с изменением состава персонала компании. Они имеют отличные друг от друга правовые последствия. Сокращение штата — это упразднение должности в штатном расписании. Например, компания решает отказаться от должности «младший логист». Позицию исключают из штатного расписания, а сотрудников, которые ее занимали, увольняют. Сокращение по численности — это уменьшение общего числа сотрудников, работающих на одинаковой должности с сохранением самой позиции в штатном расписании. Например: в компании работали пять младших логистов, но троих сократили и оставили только двоих. При этом сотрудника не могут уволить просто так. Работодатель должен выполнить ряд обязательств перед ним, а также доказать, что должность действительно ликвидировали или число ставок по позиции реально уменьшилось. Любое увольнение по инициативе работодателя должно соответствовать конкретной статье Трудового кодекса и быть обоснованным. Компании обязаны соблюдать права работников при сокращении. Иначе их ждут репутационные и юридические риски. Уведомление о сокращении. Компания должна сообщить сотруднику об увольнении не позже, чем за два месяца до предполагаемой даты. В противном случае работник может подать в суд и получить компенсацию за вынужденный простой. Предложение другой должности. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность в случае сокращения. Выплата компенсации при сокращении. Согласно статье 178 ТК РФ, сотрудник имеет право на компенсацию в размере средней месячной зарплаты, если не нашел работу в течение двух месяцев после увольнения. Если человек стоит на учете в центре занятости, то компенсация положена и на третий месяц. Для ее получения нужно подать заявление не позже, чем через 15 дней после окончания месяца. Работодатель может сразу выплатить человеку единовременную компенсацию за второй и третий месяцы. Ее размер в таком случае составит двукратный среднемесячный заработок. Досрочное увольнение. Если сотрудник нашел новую работу раньше окончания срока уведомления о сокращении, то может договориться о досрочном увольнении. В этом случае работодатель обязан выплатить ему компенсацию за оставшиеся дни. Компенсация при простое. Если между уведомлением о сокращении и увольнением проходит длительный промежуток, а работы для сотрудника нет, компания может объявить простой. В таком случае она должна выплатить компенсацию в размере 2/3 среднего заработка за месяц. Выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск. Компания должна выплатить сотруднику выходное пособие в размере средней месячной заработной платы, а также компенсацию за неотгуленный отпуск. Некоторые категории сотрудников нельзя сокращать. К ним относятся беременные женщины и матери детей до трех лет. Родители-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов, тоже защищены законом. Гарантия распространяется и на единственных кормильцев детей-инвалидов. Родители, которые единственные в семье обеспечивают ребенка младше трех лет, а остальным детям нет 14-ти, тоже защищены от сокращения. Принимая решение о том, кто останется, работодатели должны отдавать предпочтение сотрудникам с более высокой квалификацией и производительностью. Среди них изобретатели, обладатели госнаград и допуска к гостайне. Если квалификация у работников одинаковая, то в приоритете семейные люди, полностью содержащие трех и более детей. В эту группу также попадают инвалиды боевых действия, участвующие в защите Родины, работники с профессиональными увечьями, сотрудники с детьми, чей второй родитель находится на военной службе. Также приоритет должны отдавать пострадавшим и ликвидаторам аварии на Чернобыльской АЭС. Сокращение признается незаконным, если работодатель нарушил хотя бы одно из обязательных требований Трудового кодекса РФ. Внимание на это в беседе с ОТР обратила юрист Татьяна Вахрамян. По ее словам, помимо защищенных групп сотрудников и правил приоритета, установленных статьей 179 ТК РФ, есть еще категории работников, чье увольнение может быть незаконным. «Не могут быть сокращены работники в период болезни или отпуска — статья 81 ТК РФ. Отдельная категория — работники, являющиеся членами профсоюза. Их увольнение по сокращению требует предварительного мотивированного мнения профсоюзного органа, согласно статье 373 ТК РФ. Верховный суд в постановлении пленума от 17.03.2004 № 2 прямо указал: если реального сокращения численности или штата не произошло — должность просто переименована или тут же введена аналогичная, — суд вправе восстановить работника», — уточнила эксперт. Один из способов попытаться уволить сотрудника без выходного пособия и других гарантий — заставить его написать заявление об увольнении по собственному желанию. К сожалению, такие ситуации встречаются достаточно часто, констатирует Вахрамян. «Здесь главное не поддаваться давлению. Принуждение к написанию заявления по собственному желанию — грубое нарушение трудового законодательства. Согласно статье 80 ТК РФ, заявление об увольнении по собственному желанию должно быть исключительно добровольным волеизъявлением работника. Если человек докажет, что его вынудили, суд восстановит его на работе», — подчеркнула юрист. Доказательствами принуждения могут служить переписка, свидетельские показания и аудиозаписи разговоров. Что касается выходного пособия, статья 178 ТК РФ гарантирует его безусловно. При этом даже письменный отказ от пособия, который сотрудника заставили подписать, не защитит компанию в суде. «Отказ от выходного пособия ничтожен, даже если работник подписал соответствующее соглашение под давлением. Альтернативой для урегулирования вопроса является увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации за несколько месяцев», — пояснила Татьяна Вахрамян. О том, что компания обязана предоставить сотруднику при сокращении, рассказывалось в статье выше. Юрист Вахрамян более предметно раскрыла тему о допустимых требованиях работника с упоминанием статей Трудового кодекса РФ. «Во-первых, статья 180 ТК РФ обязывает работодателя предупредить о сокращении персонально и под подпись не менее чем за два месяца. Во-вторых, работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые, согласно той же статье 180 ТК РФ. В-третьих, полагается выходное пособие по статье 178 ТК РФ. В-четвертых, в последний день работы выдается трудовая книжка и производится полный расчет, включая компенсацию за все неиспользованные дни отпуска — статья 140 ТК РФ. Если работодатель нарушил срок предупреждения, то он вправе уволить досрочно только с письменного согласия работника и выплатой дополнительной компенсации за оставшееся время», — сообщила юрист. Здесь важно разграничить два понятия: расширение функционала или совмещение должностей. Статья 60.2 ТК РФ требует обязательного письменного согласия работника и дополнительной оплаты, размер которой устанавливается по соглашению сторон. «Работодатель не вправе в одностороннем порядке возложить дополнительные обязанности без согласия и без доплаты. Если это произошло, работник вправе письменно отказаться от выполнения дополнительных обязанностей, направив работодателю соответствующее уведомление. Параллельно можно обратиться в государственную инспекцию труда. Важный момент из судебной практики: Верховный суд неоднократно подтверждал, что молчаливое выполнение дополнительных обязанностей не означает согласия, если письменного соглашения не было», — продолжила Татьяна Вахрамян. Есть несколько инструментов защиты своих прав, и лучше всего использовать их комплексно. Следует подать жалобу в Государственную инспекцию труда — сделать это можно на портале Роструда «Онлайнинспекция.рф». Документ рассматривают в течение 30 дней, после чего инспектор может выдать предписание об устранении нарушений. «Второй инструмент — прокуратура, особенно если есть признаки принуждения или массовых нарушений [со стороны руководства]. Третий и самый эффективный — суд. Согласно статье 392 ТК РФ, срок для обращения в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня получения трудовой книжки или копии приказа об увольнении. Это критически важный срок, его нельзя пропускать. При восстановлении через суд работник вправе потребовать не только восстановления на работе, но и оплаты всего периода вынужденного прогула и компенсации морального вреда — статья 394 ТК РФ», — разъяснила собеседница ОТР. В качестве доказательств следует использовать все доступные документы. Это и уведомление о сокращении, и список предложенных вакансий, и личная переписка с работодателем, а также расчетные листки. Следует фиксировать разговоры, в которых происходит давление, — они тоже будут доказательством в суде. «При рассмотрении трудовых споров бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе, а не на работнике — это прямо следует из постановления пленума Верховного суда № 2 от 17.03.2004», — подытожила Татьяна Вахрамян.