За последний год почти 50% компаний в РФ пытались вернуть бывших сотрудников. Почему так происходит? Как правильно проходить собеседование там, где уже трудился, и просить о повышении зарплаты? В этих вопросах разбирался ОТР. Почти половина российских компаний в 2025 году предлагала вернуться своим бывшим сотрудникам. Об этом сообщило РИА «Новости» со ссылкой на исследование SuperJob. Доля таких приглашений составила 48%, тогда как в 2024-м их было 32%. Аналитики опросили тысячу менеджеров по персоналу, чтобы получить эти данные. При этом только 14% смогли зазвать обратно всех бывших сотрудников, которым предлагали такой вариант. В 67% компаний вернулись несколько человек, а попытки договориться еще у 19% работодателей вообще не увенчались успехом. Среди соискателей 52% получали предложение вернуться на прежнее место работы — 15% из них согласились, а 37% отказались. Женщин звали назад чаще, чем мужчин — 40% против 33%. Молодежь до 35 лет получала 55% от всех предложений, а люди после 45-ти — 48%. В то же время молодые соискатели реже соглашались вернуться: соотношение с более старшими составило 9% против 20%. Чаще хотят вернуть тех, кто больше зарабатывает, но соглашаются они реже. А те, кто все же готов снова сотрудничать, в 24% случаев делают это из-за достойной оплаты, в 12% — из-за дружного коллектива, в 10% — из-за предложения новой должности. Интерес к работе заставляет вернуться 9%, стабильность компании — 7%, а смена руководства — 2%. В 19% случаев люди отказываются возвращаться из-за низкой зарплаты, в 16% — из-за неподходящих условий труда. Еще 15% отвергают предложения из-за принципиальной позиции не работать дважды в одном месте. Другие 9% не готовы на такой шаг из-за конфликтов с начальством, 8% хотят двигаться вперед. Для соискателя возвращение на прежнее место должно быть осознанным решением. Не нужно идти обратно только потому, что позвали или там все знакомо. Такое мнение в беседе с ОТР высказала бизнес-советник, директор по стратегическому развитию, антикризисный управляющий Кристина Курынова. «Нужно честно вспомнить, почему вы тогда ушли. Что вас не устраивало: зарплата, руководитель, отсутствие роста, атмосфера, конфликты? И главный вопрос: из этого что-то изменилось? Вам могут предложить другие условия, согласны ли вы на них пойти? Я бы советовала на переговорах прямо задавать вопросы: какие задачи сейчас, какие ожидания от меня, кто у меня будет руководитель, изменилась ли команда, изменились ли условия и какие стали перспективы роста?» — отметила эксперт. Если причина прошлого увольнения не устранена, есть риск вернуться в ту же ситуацию, но с новыми надеждами. Чего точно не стоит делать — соглашаться на неприемлемые для себя условия. Не надо возвращаться только из чувства благодарности за то, что позвали, из неловкости или желания не обидеть, подчеркнула бизнес-советник. «Сейчас рынок труда во многих сферах стал рынком сильного специалиста. Работодатели борются за квалифицированных людей, особенно за тех, кого не нужно долго обучать. Поэтому важно уважать не только компанию, но и собственную профессиональную ценность», — обратила внимание Курынова. Возвращение на старое место работы подразумевает новый договор, а значит, новые условия и договоренности. Поэтому следует еще «на берегу» согласовать все детали будущего сотрудничества, посоветовал в разговоре с ОТР директор департамента юридической практики по трудовому праву SuperJob Александр Южалин. «Насколько условия по дальнейшему взаимодействию могут отличаться от предыдущих условий, которые были в период действия прошлого трудового договора? Какие условия по оплате? Поскольку если прошло определенное количество времени, должна быть и индексация, и в принципе повышение заработной платы», — сказал он. Кристина Курынова считает, что просить повышение при возвращении на прежнее место работы уместно. Но делать это нужно спокойно, приводя аргументы и не уходя в шантаж. «И не в форме “раз вы меня зовете, платите сколько скажу”, а в форме делового разговора и партнерства. Можно сказать так: “Я понимаю задачи компании и вижу, что могу быстро включиться, потому что я уже знаю процессы, команду, специфику. При этом за время моего ухода рынок изменился, мой опыт вырос. И сейчас рыночная стоимость моей позиции составляет примерно такую-то сумму . Поэтому я рассматриваю возвращение не на условиях ниже рынка, а на условиях рынка или выше рынка”», — привела пример собеседница ОТР. Важный аргумент для работодателя в том, что бывший сотрудник экономит компании деньги и время. Ведь его не надо обучать и адаптировать, а на результат он выйдет быстро. У такого работника есть понимание культуры компании и ее внутренней специфики. Именно поэтому адекватная просьба о повышении зарплаты будет нормальной переговорной позицией соискателя, объяснила бизнес-советник. «Но важно не сводить разговор только к деньгам. Зарплата — это ключевой фактор, но не единственный. Конечно, стоит обсудить зоны ответственности, графики, возможности роста, полномочий, формат взаимодействия с руководителем. Ведь иногда человек уходит не из-за денег, а из-за того, что там управленческий хаос. И если хаос остался, даже самая высокая зарплата быстро перестанет вас радовать», — предостерегла Курынова. Александр Южалин посоветовал трезво оценить несколько факторов перед тем, как просить прибавку. А именно — какой была зарплата на другой работе, изменились ли функции работника на предлагаемой позиции. «Стоит посмотреть на рынок труда, на среднюю заработную плату в этом секторе или в этой отрасли, и от этого уже какое-то решение принимать. И если действительно предложение, которое работодатель озвучивает, не устраивает потенциального соискателя, то почему нет? Соискатель может предложить или попросить свои условия и свои пожелания по заработной плате. Но работодатель вправе как согласиться, так и отказаться и предложить какие-то альтернативные варианты», — подчеркнул эксперт. Работодатели могут смотреть в сторону бывших сотрудников по нескольким причинам. Например, из-за отсутствия кадров в определенных регионах или отраслях. Конечно, здесь проще нанять обратно уже опытного сотрудника, чем обучать кого-то с нуля. «А второе — это удобство для работодателя в плане отсутствия необходимости обучать, вкладываться в развитие. Мы получаем уже с готового специалиста, который знает, что нужно делать», — разъяснил Александр Южалин. Те же причины назвала и Кристина Курынова. По ее словам, компаниям проще принять того, кто уже прекрасно знает коллег, систему, правила, сильные и слабые места клиентов. Это просто выгоднее, чем искать кого-то нового. «Бизнес стал считать не только зарплату, но и стоимость ошибки при найме. Новый человек — это всегда риск: подойдет или нет, справится или нет, останется или уйдет через три месяца. А бывший сотрудник уже понятен, у него есть история, репутация, опыт внутри компании. Для работодателя это более предсказуемый вариант, и он выйдет дешевле. Поэтому возвращение на прежнее место может быть хорошим решением, но только если оно происходит на новых, честных, проговоренных условиях», — подытожила эксперт.