Наталья Данина: Если ты действительно остался без работы и действительно хочешь трудоустроиться, сейчас у тебя такая возможность есть
https://otr-online.ru/programmy/de-fakto/natalya-danina-o-14531.html
Константин
Точилин: Это программа "Де-факто". Сегодня наш гость – Наталья Данина,
руководитель проекта "Банк данных заработных плат". Говорим мы о безработице,
которая шагает по стране, чего уж тут говорить. Крупные промышленные предприятия
начинают вручать своим сотрудникам уведомления о сокращении, увольнении и прочих
неприятных вещах. Самые громкие истории – наверное, это уход General Motors и Chevrolet, когда без работы гарантированно остались
сотни людей только на заводах. А если мы посмотрим по цепочке дальше – дилерская
сеть, сервисные центры, – то уже, наверное, счет пойдет на тысячи. По стране есть
истории менее громкие (мы достаточно часто в новостях о них рассказываем), но людям
от этого не легче, что компания называется не так громко, и что увольняют не 100
человек, а 20 – им точно так же тяжело.
Можно
ли попробовать как-то очертить географию безработицы? Где более-менее стабильная
ситуация, где кто-то пострадал больше, а где-то, наоборот, меньше?
Наталья
Данина: В этом году ситуация такова, что масштаб ее накала прямо
пропорционален тому, какова структура отраслей в регионе. Я бы здесь не сравнивала
впрямую регионы друг с другом, потому что есть, условно говоря, более машиностроительные,
более сельскохозяйственные регионы и т.д. Отрасли чувствуют себя очень по-разному
сейчас. И в зависимости от того, как чувствует себя отрасль, насколько плотно она
сконцентрирована в регионе – так и регион себя чувствует. Вы совершенно правильно
отметили, наверное, самые яркие ситуации последнего времени – уход GM из
Питера, и дальше переход этой всей истории по цепочке. Действительно, автомобильная
отрасль сейчас в одном из самых плачевных состояний по совокупности факторов.
К.Т.:
При этом мы имеем в виду, что автомобильная отрасль – это не только
производство, но и продажи, не только сборка машин, но и производство
комплектующих.
Н.Д.:
Не только сборка, конечно. Это целая отрасль, которая включает в себя кластер исходящих
производств. Я была на конференции в Санкт-Петербурге буквально две недели назад.
Конференция была среди производственных предприятий. И представители одного из предприятий
в отрасли судостроения сказали: "Отлично! Мы радостно возьмем всех рабочих
GM
к
себе".
К.Т.:
Даже так?
Н.Д.:
Даже так. Мы обычно привыкли рассматривать ситуацию в таком состоянии, как сейчас.
Действительно, сейчас есть определенные сокращения в компаниях и т.д. Но с теми
же производственными рабочими в предыдущие несколько лет – даже не в несколько лет,
а в предыдущие десять лет как минимум – ситуация была такова, что на одну вакансию
претендовало не более одного человека, работодателю реально было не из кого выбирать.
Существовал гигантский, огромный дефицит.
К.Т.:
Рабочих профессий, да?
Н.Д.:
Да, рабочих, инженерных специальностей. Рядовой производственный персонал был просто
в пике дефицита. И многие производственные компании сейчас говорят: "Мы наконец-то
смогли закрыть все наши производственные вакансии, потому что сейчас есть из кого
выбирать, и люди идут". Плюс у нас есть еще очень яркая региональная специфика,
касающаяся того, что наступило лето – люди пошли на огороды, то есть они дружно
все уволились. Летом работают – осенью снова вернулись. Такая сезонность была.
К.Т.:
Есть такая тенденция, никак не связанная с кризисом? Удивительно.
Н.Д.:
Она никак не связана с кризисом. Действительно, это зарегистрированный факт. И на
всех мероприятиях, на всех конференциях по управлению персоналом производственные
компании всегда об этом говорили. Я бы здесь, наверное, не ставила вопрос столь
остро, потому что с учетом нашей географии, с учетом нашей демографической ситуации,
в общем и целом доля безработицы в последние годы была крайне и крайне низкой. В
принципе, с точки зрения экономической ситуации, определенное количество безработных
людей в экономике – это всегда нормальное явление, если это рыночная экономика.
А мы все-таки говорим про рынок.
К.Т.:
Насколько я понимаю, есть же еще особенность вообще российской безработицы в
условиях кризиса: у нас сокращают очень часто не количество сотрудников, а
зарплаты. Людей предпочитают как-то держать. Насколько сейчас жива эта
традиция?
Н.Д.:
На самом деле, эта традиция родилась не сейчас, и она действительно жива.
К.Т.:
Считается, что это такая особенность России, в отличие от европейской
экономики.
Н.Д.:
Наверное, я здесь не буду сравнивать с Европой. В последнее время нас с Европой
сравнивать по совокупности факторов все сложнее и сложнее. Если говорить про статистику
– про то, какими мерами пользуются сейчас для оптимизации расходов на персонал (назовем
это в широком смысле). Действительно, в числе наиболее популярных мер – сокращение
зарплаты. Но, опять же, это не впрямую сокращение зарплаты.
Потому что, если мы
говорим, например, про оклад, то с учетом нашего трудового законодательства сделать
технические процедуры не то чтобы сложно и невозможно, но хлопотно. Поэтому работодатели идут на такие
меры, как сокращение рабочих часов – либо рабочих часов в день, либо перевод на
неполную рабочую неделю, что автоматически влечет уменьшение заработка.
Действительно,
такая мера есть. О ней можно говорить, как о полумере, но, с другой стороны, это
в каком-то смысле гуманно: человек в любом случае работает хоть какое-то время,
гарантированно получает хоть какие-то деньги.
К.Т.:
Главное же, чтобы была какая-то надежда, что рано или поздно кризис кончится (и
в целом, и в компаниях), и все вернется как-то на круги своя.
Н.Д.:
В том числе и это, конечно.
К.Т.:
Как мы знаем, надежда умирает последней.
Н.Д.:
Естественно. Если тебе явно вручают уведомление о сокращении за два месяца, то тут
уже понятно, что надежда довольно призрачная и довольно слабая. А если предприятие
пытается в любом случае сохранить хотя бы основной костяк своего персонала, то это,
конечно же, неплохо.
К.Т.:
Мы с вами начали разбираться в отраслях. Выяснили, что все плохо в
автомобильной отрасли. Но зато часть автомобильных рабочих, которые
высвобождаются, берут к себе другие предприятия. Другие отрасли как себя
чувствуют? Кому хуже всех и кому лучше всех? Я понимаю, что все отрасли мы не
переберем, нам эфира на это не хватит.
Н.Д.:
Особенность текущей экономической ситуации заключается еще в том, что даже внутри
одной отрасли, казалось бы, очень схожие по сфере деятельности компании могут чувствовать
себя очень по-разному. Например, та же розница. Понятно, что снизилась покупательная
способность населения, объективно упал реальный денежный доход. Но при этом две
разные компании, которые, казалось бы, занимаются одним и тем же: одни сокращают
численность персонала, сокращают выплаты, а другие планируют рост и этим занимаются.
Мы это видим в наших исследованиях, это правда.
К.Т.:
А с чем это может быть связано?
Н.Д.:
Как вы сказали, это не первый кризис. Это связано с тем, какие выводы компании сделали
для себя в 2008-2010 годах. Тогда уже стало понятно, что жить, накапливая жировые
излишки, неграмотно балансируя между собственным и заемным капиталом – так жить
неправильно. Несмотря на то, что мы достаточно быстро выскочили из той ситуации,
многие компании сделали для себя правильный вывод и взяли курс на оптимизацию в
широком смысле: оптимизация бизнес-процессов, оптимизация издержек, контроль над
балансом собственного и заемного капитала. И в зависимости от того, насколько в
поджаром, а не в расплывшемся состоянии компания подошла к 2014 году – ровно от
этого и зависит то, как компания чувствует и ведет себя сейчас.
В любом случае, несмотря на то, что в 2008-2009 годах
лишний жирок был отрезан, все-таки четыре года прошло – это довольно много. И за
это время некоторые компании снова успели обрасти жирком. В первую очередь, конечно,
это касалось административного персонала – тех людей, без которых бизнес, казалось
бы, может оперировать с той же эффективностью. В ряде случаев это так, в ряде случаев
это не так. Яркий последний пример: сегодня "Аэрофлот" заявил о сокращении
10% административного персонала.
К.Т.:
А "ЮТэйр" вчера заявил о сокращении 44% самолетов.
Н.Д.:
Здесь уже масштабы бизнеса влияют.
К.Т.:
У всех по-разному?
Н.Д.:
Вы знаете, у всех очень по-разному. Мы проводим исследования, мониторим сейчас ситуацию
особенно тщательно и пристально. И мы видим, что даже в том же сегменте рядового административного персонала
(административные девочки, секретари и т.д.) определенная доля компаний сокращает
персонал, а определенная доля компаний набирает. Это говорит о том, что в любом
случае, если ты действительно остался без работы и действительно хочешь трудоустроиться,
сейчас у тебя такая возможность есть. Опять же, отличие 2008 года от нынешнего
года хорошо видно по соотношению вакансий и резюме, например, у нас на сайте HeadHunter.
В 2008 году резко снизилось, просто упало количество вакансий – и вверх взлетело
количество резюме.
К.Т.:
А сейчас не так?
Н.Д.:
Сейчас не так. Сейчас мы видим, что снижается количество вакансий (но снижается
не драматически, а очень планомерно) и плавно растет количество резюме. Нет такого
шока, который был, – что в общем и целом дает возможность людям переориентироваться,
перестроиться в текущей ситуации. Действительно, есть из чего выбирать в любом случае.
К.Т.:
Если говорить о людях, то какие тут зоны риска? Я имею в виду: возраст, какие
специальности сейчас наименее востребованы, есть ли разница в трудоустройстве
или в лишении работы мужчин и женщин (гендерный фактор). Если можно, об этом.
Н.Д.:
Об этом говорить всегда достаточно сложно. Вопросы дискриминации, например, на нашем
сайте фактически невозможны – мы не пропускаем вакансии, в которых есть ограничения
по полу, возрасту и прочим вещам.
К.Т.:
Но тенденции какие-то есть? Например, что после 40 сложнее.
Н.Д.:
Понятно, что взрослым людям трудоустроиться в случае потери работы гораздо сложнее.
Но это, опять же, общие слова.
К.Т.:
Мы сейчас пока не про трудоустройство. Мы сейчас пока про тех, кто может
вылететь. Кто тут в зоне риска?
Н.Д.:
Здесь как раз я бы взрослых, наверное, не считала в зоне риска, особенно если это
действительно высококвалифицированный человек. Например, моему папе 60 с лишним
лет, он инженер всю жизнь – и его не отпускают. Он уже фактически на пенсии, но
его не отпускают. Ценных специалистов будут держать всегда.
К.Т.:
Возраст – не основной показатель?
Н.Д.:
Возраст – совершенно не основной показатель. Я бы назвала основным показателем эффективность
человека на его рабочем месте. Как раз сейчас мы видим, к сожалению, определенное
выбытие (зона сокращений, зона рисков) молодых людей. В большей степени, наверное,
они. Это те ребята, которые недавно пришли на работу, причем не "звездочки".
Потенциальных молодых "звездочек" не трогают.
К.Т.:
Кого вы называете "звездочками"?
Н.Д.:
"Звездочка" – это тот человек, который пришел на рабочее место, ему дали
поляну, немножко научили – и он взял все сам, сделал быстрый рывок с точки зрения
своих компетенций, опыта, профессионализма и, как конечного результата, бизнес-ценности
для компании. А просто молодые специалисты, которыми нужно заниматься, которых нужно
растить планомерно…
К.Т.:
А они, может быть, еще и не хотят.
Н.Д.:
А может быть, кто-то еще и не сможет. Как раз таким молодым специалистам будет не
очень хорошо, не очень легко в этом году. Более того, мы это видим и в количестве
вакансий. Короче говоря, сейчас
мы видим снижение доли вакансий для молодых специалистов.
К.Т.:
Вот так даже. Хорошо. Тогда плавно переходим к тем, кому теперь проще
устроиться на работу, если кто-то ее потерял или решил вдруг сменить. Кому тут
карт-бланш, а кому, наоборот, красная карточка?
Н.Д.:
Во-первых, красной карточки совершенно точно нет ни для кого. Потому что, даже если
тебя сейчас сократили, и твоя должность, твоя профессия сейчас не очень популярна,
есть возможность что-то поменять в своей карьере. В конце концов, в последнее время
было очень много людей, которые были недовольны своей профессией, были не рады тому,
чем они занимаются. И сейчас есть прекрасный шанс. Да, возможно, это будет в каком-то
смысле шаг назад. Если ты был финансовым директором, но всю жизнь мечтал стать художником
– пожалуйста, попробуй сейчас сделать это. Иди, поучись, научись – и сделай это.
К.Т.:
Я думаю, далеко не каждый на это решится.
Н.Д.:
Конечно, не каждый на это решится. Опять же, эта история не связана с кризисным
периодом времени. Если говорить про тех, кому сейчас проще… Мы с вами начали с автомобильной
отрасли, что это такой большой кластер вширь, вглубь и т.д. Рассуждаем. Во-первых,
производственный персонал. Несмотря на то, что действительно есть сокращения… Конечно,
если мы не говорим про моногорода.
К.Т.:
Да, это отдельная проблема.
Н.Д.:
Это отдельная история, ее сложно касаться. Но если мы говорим в целом про регионы,
то производственный персонал… Если в одном месте предприятие чувствует себя хорошо,
то посмотрите на рынок – поднимите голову и посмотрите, что происходит у других.
Рабочих и инженерно-технический состав однозначно будут брать.
Еще глубже копнем. Мы понимаем, что в этом году, например,
у предприятий, у компаний финансов на техническое перевооружение (не важно, о чем
мы говорим – про компьютер, который стоит на рабочем столе, или про прокатный стан)
очевидным образом будет меньше. Соответственно, за этой техникой будут более пристально
и лучше следить и обслуживать. Соответственно, люди, которые занимаются ремонтом
и сервисом, совершенно точно в ближайшие год-два будут на коне. И это правда, мы
это тоже видим по исследованиям.
Мы не так давно проводили исследование, как раз задавая
вопрос работодателям про то, кто в зоне риска, а у кого все хорошо. Так вот, доля
компаний, которые планируют увеличивать технический и сервисный персонал, очень
велика – там доля сокращений будет значительно меньшей.
К.Т.:
Если в жирные годы сломалось – выкинули и купили новое, то сейчас: "Нет
уж, мы починим".
Н.Д.:
Да. Сломалось – выкинули, взяли кредит, купили новое. Сейчас: "Нет уж, мы починим.
Пускай еще поработает". Это тенденция номер два. Про административный персонал
мы уже поговорили. Действительно, ему не очень хорошо, особенно в компаниях, где
были недооптимизированные бизнес-процессы – например, из точки А в точку Б документы
переносила не одна девочка, а две девочки. А, по идее, эти функции можно вменить
третьему человеку, условно говоря.
К.Т.:
Которому все равно по дороге.
Н.Д.:
Примерно, да. Например, еще про продажи. Понятно, что люди, которые умеют продавать
хорошо… В сложные периоды это делать значительно сложнее: сложнее устанавливать
контакты, сложнее продавать, потому что у компаний меньше денег.
К.Т.:
Убеждать людей, что им необходим твой товар, что они должны расстаться с
деньгами.
Н.Д.:
Да, что они должны расстаться с деньгами, а не починить существующий компьютер (я
сейчас немножко утрирую). Так вот, на хороших продажников тоже очень высокий спрос.
Продажники – это те, кто двигает бизнес вперед, продавая новое. У многих компаний
есть службы поддержки клиентов: телефонное консультирование, онлайн-консультирование
клиентов. Таких людей тоже сейчас особо не сокращают, потому что все понимают, что
отток клиентов, что клиент становится более требовательным в каком-то смысле, что
цена перехода не столь высока. Поэтому качественное поддержание операционной деятельности
клиентов тоже важно.
Здесь другая тенденция связана как раз с оптимизацией:
часть рутинных операций по техническому консультированию клиентов может забрать
на себя машина. Большое количество вопросов достаточно четко может быть структурировано.
Шаблонные вопросы – соответственно, шаблонные ответы.
Следующий шаг. На сегодняшний момент мы видим, что в
сегменте информационных технологий (в широком смысле) все хорошо – компании продолжают
набирать персонал. И это одна из немногих отраслей, где продолжается рост заработных
плат, причем опережающий по сравнению со средним рынком.
К.Т.:
А вообще что происходит с заработными платами? Они падают, растут или замерли?
Какова динамика?
Н.Д.:
Сейчас мы видим небольшое околонулевое
колебание с легким знаком "минус". Прошло не так много времени.
Как мы с вами уже говорили, технически
понизить оклад сотруднику в России – это такая процедурная история, которая занимает
довольно много времени. Возможно, мы этого еще не увидели именно в "Банке
данных заработных плат", где нам работодатели предоставляют информацию о фактически
выплачиваемых заработных платах. Но по вакансиям, которые публикуют работодатели
у нас на сайте, мы видим, что уровень публикуемых зарплат в вакансиях немножко снижается. Это действительно
немножко – максимум в пределах 3%.
К.Т.:
Вы говорите о том, что понизить зарплату сложно – это, если все оформлено в
белую. Как с этим сейчас массово обстоят дела? Потому что у нас начальник
всегда прав. Потом вдруг вспомнили, что есть КЗоТ – служащие и рабочие
научились качать права и даже реальные профсоюзы организовывать. А как сейчас,
в кризис? Кто прав – начальник, КЗоТ? Как тут себя вести?
Н.Д.:
Давайте сейчас разделим вопросы: "кто прав?" и "что происходит с
зарплатами в смысле белости и серости?" Вы это имели в виду?
К.Т.:
Да, с зарплатами, с оформлениями.
Н.Д.:
На самом деле, начиная еще с 2008 года, работники действительно научились отстаивать
свои права.
Более того, в Российской
Федерации суд в подавляющем большинстве случаев встает на сторону работника. Было
большое количество прецедентов, когда суд принимал решения о неправомерности сокращений,
о неправомерности выплачиваемой заработной платы и т.д. Суд объективно стоит
на стороне работников.
Компании из этого извлекли очень правильный урок: если
что-то происходит, если в бизнесе компании что-то идет не так, то правильнее делать
все правильно (простите за тавтологию). Тут совокупность факторов. Во-первых, это
судебные риски, судебные издержки – суд стоит на стороне работника. С другой стороны,
рынок же очень быстро выскочил обратно в зеленую зону, и многим работодателям пришлось
брать недавно уволенных сотрудников обратно. А если это было сделано, мягко говоря,
не очень корректно, то возвращать таких сотрудников очень сложно. Плюс, конечно,
это репутация на бренде работодателя, репутация на рыночном бренде компании.
К.Т.:
То есть, большинство работает в белую все-таки сейчас?
Н.Д.:
Не то чтобы в белую. Если происходит сейчас расставание, то они максимально корректно,
надлежащим образом оформляют и реализовывают. Например, тот же General Motors выплачивает
своим сотрудникам, по-моему, от полугодовой заработной платы.
К.Т.:
То ли семь, то ли восемь окладов, да.
Н.Д.:
Я слышала, что от полугодовой до годовой. Семь-восемь – как раз ровно посерединке.
То есть максимально корректно проводит эти процедуры.
Если говорить про белость и серость, то я бы тут отметила
другой тренд. Конечно, доля серого рынка труда… Мы, например, его не видим – в смысле
заработных плат. Правда, мы его не видим, но мы знаем, что он есть. Мы в недавнем
исследовании задали компаниям вопрос, с точки зрения мер оптимизации. Был абсолютно
анонимный опрос. Понятно, что переход на выплату зарплат в конвертах является оптимизационной
мерой, с точки зрения экономии на налогах. Так вот, 5% компаний нам сказали, что
они планируют это сделать. Мы не знаем, кто эти компании. Но и эти 5% я трактую,
как нижнюю границу компаний…
К.Т.:
На самом деле, наверное, некоторые слукавили все-таки. 10-15% – это точно.
Н.Д.:
Нижняя граница компаний, которые до 2014 года работали как положено, в белую, и
сейчас это рассматривают в качестве одной из мер.
К.Т.:
Давайте дадим нашим зрителям совет. Вы получили уведомление о сокращении – что
делать?
Н.Д.:
Если вы получили уведомление о сокращении, конечно, необходимо посмотреть, чтобы
все было оформлено надлежащим образом. Это должно быть оформлено за два месяца,
с выплатой всех причитающихся вознаграждений: фактически заработанная заработная
плата за период, плюс неиспользованный отпуск, плюс заработная плата за два месяца,
пока вы будете искать работу. Все эти вещи работодатель вам должен гарантировать.
К.Т.:
Во-первых, грамотно уволиться.
Н.Д.:
Да. И получить от работодателя все то, что вы обязаны от него получить. Во-вторых,
конечно же, не падать духом.
К.Т.:
Наверное, это самое главное.
Н.Д.:
Да. Повторюсь, что работа сейчас есть, в отличие от 2008 года. Посмотрите на рынок
шире, чем вы видите его сейчас.
К.Т.:
И посмотреть на карту, наверное. Может быть, сменить город.
Н.Д.:
Конечно, можно сменить город. Например, на нашем ресурсе есть возможность посмотреть
работу и в соседних городах, и в принципе посмотреть, где еще есть работа. Это можно
сделать технически и мониторить ситуацию постоянно. Объективно, сейчас работа есть.
К.Т.:
И это, наверное, главное отличие от прошлых кризисов.
Н.Д.:
Это правда. Тогда этот период был очень коротким, но очень болезненным. Сейчас мы
видим, что шоковой ситуации нет, поэтому мы работаем.
К.Т.:
Итак, еще раз рецепт. Первое – не оттачиваемся. Второе – не паникуем. Третье –
грамотно увольняемся и ищем новую работу, причем расширяем при этом свой
кругозор.
Н.Д.:
И географию.
К.Т.:
Спасибо! Я надеюсь, эти советы будут полезны тем, кто, может быть, оказался в
сложной ситуации. Гостем программы "Де-факто" была сегодня Наталья
Данина, руководитель проекта "Банк данных заработных плат". Это
"Де-факто". Увидимся.