Наталья Данина: Если ты действительно остался без работы и действительно хочешь трудоустроиться, сейчас у тебя такая возможность есть

Константин Точилин: Это программа "Де-факто". Сегодня наш гость – Наталья Данина, руководитель проекта "Банк данных заработных плат". Говорим мы о безработице, которая шагает по стране, чего уж тут говорить. Крупные промышленные предприятия начинают вручать своим сотрудникам уведомления о сокращении, увольнении и прочих неприятных вещах. Самые громкие истории – наверное, это уход General Motors и Chevrolet, когда без работы гарантированно остались сотни людей только на заводах. А если мы посмотрим по цепочке дальше – дилерская сеть, сервисные центры, – то уже, наверное, счет пойдет на тысячи. По стране есть истории менее громкие (мы достаточно часто в новостях о них рассказываем), но людям от этого не легче, что компания называется не так громко, и что увольняют не 100 человек, а 20 – им точно так же тяжело.

Можно ли попробовать как-то очертить географию безработицы? Где более-менее стабильная ситуация, где кто-то пострадал больше, а где-то, наоборот, меньше?

Наталья Данина: В этом году ситуация такова, что масштаб ее накала прямо пропорционален тому, какова структура отраслей в регионе. Я бы здесь не сравнивала впрямую регионы друг с другом, потому что есть, условно говоря, более машиностроительные, более сельскохозяйственные регионы и т.д. Отрасли чувствуют себя очень по-разному сейчас. И в зависимости от того, как чувствует себя отрасль, насколько плотно она сконцентрирована в регионе – так и регион себя чувствует. Вы совершенно правильно отметили, наверное, самые яркие ситуации последнего времени – уход GM из Питера, и дальше переход этой всей истории по цепочке. Действительно, автомобильная отрасль сейчас в одном из самых плачевных состояний по совокупности факторов.

К.Т.: При этом мы имеем в виду, что автомобильная отрасль – это не только производство, но и продажи, не только сборка машин, но и производство комплектующих.

Н.Д.: Не только сборка, конечно. Это целая отрасль, которая включает в себя кластер исходящих производств. Я была на конференции в Санкт-Петербурге буквально две недели назад. Конференция была среди производственных предприятий. И представители одного из предприятий в отрасли судостроения сказали: "Отлично! Мы радостно возьмем всех рабочих GM к себе".

К.Т.: Даже так?

Н.Д.: Даже так. Мы обычно привыкли рассматривать ситуацию в таком состоянии, как сейчас. Действительно, сейчас есть определенные сокращения в компаниях и т.д. Но с теми же производственными рабочими в предыдущие несколько лет – даже не в несколько лет, а в предыдущие десять лет как минимум – ситуация была такова, что на одну вакансию претендовало не более одного человека, работодателю реально было не из кого выбирать. Существовал гигантский, огромный дефицит.

К.Т.: Рабочих профессий, да?

Н.Д.: Да, рабочих, инженерных специальностей. Рядовой производственный персонал был просто в пике дефицита. И многие производственные компании сейчас говорят: "Мы наконец-то смогли закрыть все наши производственные вакансии, потому что сейчас есть из кого выбирать, и люди идут". Плюс у нас есть еще очень яркая региональная специфика, касающаяся того, что наступило лето – люди пошли на огороды, то есть они дружно все уволились. Летом работают – осенью снова вернулись. Такая сезонность была.

К.Т.: Есть такая тенденция, никак не связанная с кризисом? Удивительно.

Н.Д.: Она никак не связана с кризисом. Действительно, это зарегистрированный факт. И на всех мероприятиях, на всех конференциях по управлению персоналом производственные компании всегда об этом говорили. Я бы здесь, наверное, не ставила вопрос столь остро, потому что с учетом нашей географии, с учетом нашей демографической ситуации, в общем и целом доля безработицы в последние годы была крайне и крайне низкой. В принципе, с точки зрения экономической ситуации, определенное количество безработных людей в экономике – это всегда нормальное явление, если это рыночная экономика. А мы все-таки говорим про рынок.

К.Т.: Насколько я понимаю, есть же еще особенность вообще российской безработицы в условиях кризиса: у нас сокращают очень часто не количество сотрудников, а зарплаты. Людей предпочитают как-то держать. Насколько сейчас жива эта традиция?

Н.Д.: На самом деле, эта традиция родилась не сейчас, и она действительно жива.

К.Т.: Считается, что это такая особенность России, в отличие от европейской экономики.

Н.Д.: Наверное, я здесь не буду сравнивать с Европой. В последнее время нас с Европой сравнивать по совокупности факторов все сложнее и сложнее. Если говорить про статистику – про то, какими мерами пользуются сейчас для оптимизации расходов на персонал (назовем это в широком смысле). Действительно, в числе наиболее популярных мер – сокращение зарплаты. Но, опять же, это не впрямую сокращение зарплаты. 

Потому что, если мы говорим, например, про оклад, то с учетом нашего трудового законодательства сделать технические процедуры не то чтобы сложно и невозможно, но хлопотно. Поэтому работодатели идут на такие меры, как сокращение рабочих часов – либо рабочих часов в день, либо перевод на неполную рабочую неделю, что автоматически влечет уменьшение заработка. 

Действительно, такая мера есть. О ней можно говорить, как о полумере, но, с другой стороны, это в каком-то смысле гуманно: человек в любом случае работает хоть какое-то время, гарантированно получает хоть какие-то деньги.

К.Т.: Главное же, чтобы была какая-то надежда, что рано или поздно кризис кончится (и в целом, и в компаниях), и все вернется как-то на круги своя.

Н.Д.: В том числе и это, конечно.

К.Т.: Как мы знаем, надежда умирает последней.

Н.Д.: Естественно. Если тебе явно вручают уведомление о сокращении за два месяца, то тут уже понятно, что надежда довольно призрачная и довольно слабая. А если предприятие пытается в любом случае сохранить хотя бы основной костяк своего персонала, то это, конечно же, неплохо.

К.Т.: Мы с вами начали разбираться в отраслях. Выяснили, что все плохо в автомобильной отрасли. Но зато часть автомобильных рабочих, которые высвобождаются, берут к себе другие предприятия. Другие отрасли как себя чувствуют? Кому хуже всех и кому лучше всех? Я понимаю, что все отрасли мы не переберем, нам эфира на это не хватит.

Н.Д.: Особенность текущей экономической ситуации заключается еще в том, что даже внутри одной отрасли, казалось бы, очень схожие по сфере деятельности компании могут чувствовать себя очень по-разному. Например, та же розница. Понятно, что снизилась покупательная способность населения, объективно упал реальный денежный доход. Но при этом две разные компании, которые, казалось бы, занимаются одним и тем же: одни сокращают численность персонала, сокращают выплаты, а другие планируют рост и этим занимаются. Мы это видим в наших исследованиях, это правда.

К.Т.: А с чем это может быть связано?

Н.Д.: Как вы сказали, это не первый кризис. Это связано с тем, какие выводы компании сделали для себя в 2008-2010 годах. Тогда уже стало понятно, что жить, накапливая жировые излишки, неграмотно балансируя между собственным и заемным капиталом – так жить неправильно. Несмотря на то, что мы достаточно быстро выскочили из той ситуации, многие компании сделали для себя правильный вывод и взяли курс на оптимизацию в широком смысле: оптимизация бизнес-процессов, оптимизация издержек, контроль над балансом собственного и заемного капитала. И в зависимости от того, насколько в поджаром, а не в расплывшемся состоянии компания подошла к 2014 году – ровно от этого и зависит то, как компания чувствует и ведет себя сейчас.

В любом случае, несмотря на то, что в 2008-2009 годах лишний жирок был отрезан, все-таки четыре года прошло – это довольно много. И за это время некоторые компании снова успели обрасти жирком. В первую очередь, конечно, это касалось административного персонала – тех людей, без которых бизнес, казалось бы, может оперировать с той же эффективностью. В ряде случаев это так, в ряде случаев это не так. Яркий последний пример: сегодня "Аэрофлот" заявил о сокращении 10% административного персонала.

К.Т.: А "ЮТэйр" вчера заявил о сокращении 44% самолетов.

Н.Д.: Здесь уже масштабы бизнеса влияют.

К.Т.: У всех по-разному?

Н.Д.: Вы знаете, у всех очень по-разному. Мы проводим исследования, мониторим сейчас ситуацию особенно тщательно и пристально. И мы видим, что даже в том же сегменте рядового административного персонала (административные девочки, секретари и т.д.) определенная доля компаний сокращает персонал, а определенная доля компаний набирает. Это говорит о том, что в любом случае, если ты действительно остался без работы и действительно хочешь трудоустроиться, сейчас у тебя такая возможность есть. Опять же, отличие 2008 года от нынешнего года хорошо видно по соотношению вакансий и резюме, например, у нас на сайте HeadHunter. В 2008 году резко снизилось, просто упало количество вакансий – и вверх взлетело количество резюме.

К.Т.: А сейчас не так?

Н.Д.: Сейчас не так. Сейчас мы видим, что снижается количество вакансий (но снижается не драматически, а очень планомерно) и плавно растет количество резюме. Нет такого шока, который был, – что в общем и целом дает возможность людям переориентироваться, перестроиться в текущей ситуации. Действительно, есть из чего выбирать в любом случае.

К.Т.: Если говорить о людях, то какие тут зоны риска? Я имею в виду: возраст, какие специальности сейчас наименее востребованы, есть ли разница в трудоустройстве или в лишении работы мужчин и женщин (гендерный фактор). Если можно, об этом.

Н.Д.: Об этом говорить всегда достаточно сложно. Вопросы дискриминации, например, на нашем сайте фактически невозможны – мы не пропускаем вакансии, в которых есть ограничения по полу, возрасту и прочим вещам.

К.Т.: Но тенденции какие-то есть? Например, что после 40 сложнее.

Н.Д.: Понятно, что взрослым людям трудоустроиться в случае потери работы гораздо сложнее. Но это, опять же, общие слова.

К.Т.: Мы сейчас пока не про трудоустройство. Мы сейчас пока про тех, кто может вылететь. Кто тут в зоне риска?

Н.Д.: Здесь как раз я бы взрослых, наверное, не считала в зоне риска, особенно если это действительно высококвалифицированный человек. Например, моему папе 60 с лишним лет, он инженер всю жизнь – и его не отпускают. Он уже фактически на пенсии, но его не отпускают. Ценных специалистов будут держать всегда.

К.Т.: Возраст – не основной показатель?

Н.Д.: Возраст – совершенно не основной показатель. Я бы назвала основным показателем эффективность человека на его рабочем месте. Как раз сейчас мы видим, к сожалению, определенное выбытие (зона сокращений, зона рисков) молодых людей. В большей степени, наверное, они. Это те ребята, которые недавно пришли на работу, причем не "звездочки". Потенциальных молодых "звездочек" не трогают.

К.Т.: Кого вы называете "звездочками"?

Н.Д.: "Звездочка" – это тот человек, который пришел на рабочее место, ему дали поляну, немножко научили – и он взял все сам, сделал быстрый рывок с точки зрения своих компетенций, опыта, профессионализма и, как конечного результата, бизнес-ценности для компании. А просто молодые специалисты, которыми нужно заниматься, которых нужно растить планомерно…

К.Т.: А они, может быть, еще и не хотят.

Н.Д.: А может быть, кто-то еще и не сможет. Как раз таким молодым специалистам будет не очень хорошо, не очень легко в этом году. Более того, мы это видим и в количестве вакансий. Короче говоря, сейчас мы видим снижение доли вакансий для молодых специалистов.

К.Т.: Вот так даже. Хорошо. Тогда плавно переходим к тем, кому теперь проще устроиться на работу, если кто-то ее потерял или решил вдруг сменить. Кому тут карт-бланш, а кому, наоборот, красная карточка?

Н.Д.: Во-первых, красной карточки совершенно точно нет ни для кого. Потому что, даже если тебя сейчас сократили, и твоя должность, твоя профессия сейчас не очень популярна, есть возможность что-то поменять в своей карьере. В конце концов, в последнее время было очень много людей, которые были недовольны своей профессией, были не рады тому, чем они занимаются. И сейчас есть прекрасный шанс. Да, возможно, это будет в каком-то смысле шаг назад. Если ты был финансовым директором, но всю жизнь мечтал стать художником – пожалуйста, попробуй сейчас сделать это. Иди, поучись, научись – и сделай это.

К.Т.: Я думаю, далеко не каждый на это решится.

Н.Д.: Конечно, не каждый на это решится. Опять же, эта история не связана с кризисным периодом времени. Если говорить про тех, кому сейчас проще… Мы с вами начали с автомобильной отрасли, что это такой большой кластер вширь, вглубь и т.д. Рассуждаем. Во-первых, производственный персонал. Несмотря на то, что действительно есть сокращения… Конечно, если мы не говорим про моногорода.

К.Т.: Да, это отдельная проблема.

Н.Д.: Это отдельная история, ее сложно касаться. Но если мы говорим в целом про регионы, то производственный персонал… Если в одном месте предприятие чувствует себя хорошо, то посмотрите на рынок – поднимите голову и посмотрите, что происходит у других. Рабочих и инженерно-технический состав однозначно будут брать. 

Еще глубже копнем. Мы понимаем, что в этом году, например, у предприятий, у компаний финансов на техническое перевооружение (не важно, о чем мы говорим – про компьютер, который стоит на рабочем столе, или про прокатный стан) очевидным образом будет меньше. Соответственно, за этой техникой будут более пристально и лучше следить и обслуживать. Соответственно, люди, которые занимаются ремонтом и сервисом, совершенно точно в ближайшие год-два будут на коне. И это правда, мы это тоже видим по исследованиям.

Мы не так давно проводили исследование, как раз задавая вопрос работодателям про то, кто в зоне риска, а у кого все хорошо. Так вот, доля компаний, которые планируют увеличивать технический и сервисный персонал, очень велика – там доля сокращений будет значительно меньшей.

К.Т.: Если в жирные годы сломалось – выкинули и купили новое, то сейчас: "Нет уж, мы починим".

Н.Д.: Да. Сломалось – выкинули, взяли кредит, купили новое. Сейчас: "Нет уж, мы починим. Пускай еще поработает". Это тенденция номер два. Про административный персонал мы уже поговорили. Действительно, ему не очень хорошо, особенно в компаниях, где были недооптимизированные бизнес-процессы – например, из точки А в точку Б документы переносила не одна девочка, а две девочки. А, по идее, эти функции можно вменить третьему человеку, условно говоря.

К.Т.: Которому все равно по дороге.

Н.Д.: Примерно, да. Например, еще про продажи. Понятно, что люди, которые умеют продавать хорошо… В сложные периоды это делать значительно сложнее: сложнее устанавливать контакты, сложнее продавать, потому что у компаний меньше денег.

К.Т.: Убеждать людей, что им необходим твой товар, что они должны расстаться с деньгами.

Н.Д.: Да, что они должны расстаться с деньгами, а не починить существующий компьютер (я сейчас немножко утрирую). Так вот, на хороших продажников тоже очень высокий спрос. Продажники – это те, кто двигает бизнес вперед, продавая новое. У многих компаний есть службы поддержки клиентов: телефонное консультирование, онлайн-консультирование клиентов. Таких людей тоже сейчас особо не сокращают, потому что все понимают, что отток клиентов, что клиент становится более требовательным в каком-то смысле, что цена перехода не столь высока. Поэтому качественное поддержание операционной деятельности клиентов тоже важно.

Здесь другая тенденция связана как раз с оптимизацией: часть рутинных операций по техническому консультированию клиентов может забрать на себя машина. Большое количество вопросов достаточно четко может быть структурировано. Шаблонные вопросы – соответственно, шаблонные ответы.

Следующий шаг. На сегодняшний момент мы видим, что в сегменте информационных технологий (в широком смысле) все хорошо – компании продолжают набирать персонал. И это одна из немногих отраслей, где продолжается рост заработных плат, причем опережающий по сравнению со средним рынком.

К.Т.: А вообще что происходит с заработными платами? Они падают, растут или замерли? Какова динамика?

Н.Д.: Сейчас мы видим небольшое околонулевое колебание с легким знаком "минус". Прошло не так много времени. Как мы с вами уже говорили, технически понизить оклад сотруднику в России – это такая процедурная история, которая занимает довольно много времени. Возможно, мы этого еще не увидели именно в "Банке данных заработных плат", где нам работодатели предоставляют информацию о фактически выплачиваемых заработных платах. Но по вакансиям, которые публикуют работодатели у нас на сайте, мы видим, что уровень публикуемых зарплат в вакансиях немножко снижается. Это действительно немножко – максимум в пределах 3%.

К.Т.: Вы говорите о том, что понизить зарплату сложно – это, если все оформлено в белую. Как с этим сейчас массово обстоят дела? Потому что у нас начальник всегда прав. Потом вдруг вспомнили, что есть КЗоТ – служащие и рабочие научились качать права и даже реальные профсоюзы организовывать. А как сейчас, в кризис? Кто прав – начальник, КЗоТ? Как тут себя вести?

Н.Д.: Давайте сейчас разделим вопросы: "кто прав?" и "что происходит с зарплатами в смысле белости и серости?" Вы это имели в виду?

К.Т.: Да, с зарплатами, с оформлениями.

Н.Д.: На самом деле, начиная еще с 2008 года, работники действительно научились отстаивать свои права. 

Более того, в Российской Федерации суд в подавляющем большинстве случаев встает на сторону работника. Было большое количество прецедентов, когда суд принимал решения о неправомерности сокращений, о неправомерности выплачиваемой заработной платы и т.д. Суд объективно стоит на стороне работников.

Компании из этого извлекли очень правильный урок: если что-то происходит, если в бизнесе компании что-то идет не так, то правильнее делать все правильно (простите за тавтологию). Тут совокупность факторов. Во-первых, это судебные риски, судебные издержки – суд стоит на стороне работника. С другой стороны, рынок же очень быстро выскочил обратно в зеленую зону, и многим работодателям пришлось брать недавно уволенных сотрудников обратно. А если это было сделано, мягко говоря, не очень корректно, то возвращать таких сотрудников очень сложно. Плюс, конечно, это репутация на бренде работодателя, репутация на рыночном бренде компании.

К.Т.: То есть, большинство работает в белую все-таки сейчас?

Н.Д.: Не то чтобы в белую. Если происходит сейчас расставание, то они максимально корректно, надлежащим образом оформляют и реализовывают. Например, тот же General Motors выплачивает своим сотрудникам, по-моему, от полугодовой заработной платы.

К.Т.: То ли семь, то ли восемь окладов, да.

Н.Д.: Я слышала, что от полугодовой до годовой. Семь-восемь – как раз ровно посерединке. То есть максимально корректно проводит эти процедуры.

Если говорить про белость и серость, то я бы тут отметила другой тренд. Конечно, доля серого рынка труда… Мы, например, его не видим – в смысле заработных плат. Правда, мы его не видим, но мы знаем, что он есть. Мы в недавнем исследовании задали компаниям вопрос, с точки зрения мер оптимизации. Был абсолютно анонимный опрос. Понятно, что переход на выплату зарплат в конвертах является оптимизационной мерой, с точки зрения экономии на налогах. Так вот, 5% компаний нам сказали, что они планируют это сделать. Мы не знаем, кто эти компании. Но и эти 5% я трактую, как нижнюю границу компаний…

К.Т.: На самом деле, наверное, некоторые слукавили все-таки. 10-15% – это точно.

Н.Д.: Нижняя граница компаний, которые до 2014 года работали как положено, в белую, и сейчас это рассматривают в качестве одной из мер.

К.Т.: Давайте дадим нашим зрителям совет. Вы получили уведомление о сокращении – что делать?

Н.Д.: Если вы получили уведомление о сокращении, конечно, необходимо посмотреть, чтобы все было оформлено надлежащим образом. Это должно быть оформлено за два месяца, с выплатой всех причитающихся вознаграждений: фактически заработанная заработная плата за период, плюс неиспользованный отпуск, плюс заработная плата за два месяца, пока вы будете искать работу. Все эти вещи работодатель вам должен гарантировать.

К.Т.: Во-первых, грамотно уволиться.

Н.Д.: Да. И получить от работодателя все то, что вы обязаны от него получить. Во-вторых, конечно же, не падать духом.

К.Т.: Наверное, это самое главное.

Н.Д.: Да. Повторюсь, что работа сейчас есть, в отличие от 2008 года. Посмотрите на рынок шире, чем вы видите его сейчас.

К.Т.: И посмотреть на карту, наверное. Может быть, сменить город.

Н.Д.: Конечно, можно сменить город. Например, на нашем ресурсе есть возможность посмотреть работу и в соседних городах, и в принципе посмотреть, где еще есть работа. Это можно сделать технически и мониторить ситуацию постоянно. Объективно, сейчас работа есть.

К.Т.: И это, наверное, главное отличие от прошлых кризисов.

Н.Д.: Это правда. Тогда этот период был очень коротким, но очень болезненным. Сейчас мы видим, что шоковой ситуации нет, поэтому мы работаем.

К.Т.: Итак, еще раз рецепт. Первое – не оттачиваемся. Второе – не паникуем. Третье – грамотно увольняемся и ищем новую работу, причем расширяем при этом свой кругозор.

Н.Д.: И географию.

К.Т.: Спасибо! Я надеюсь, эти советы будут полезны тем, кто, может быть, оказался в сложной ситуации. Гостем программы "Де-факто" была сегодня Наталья Данина, руководитель проекта "Банк данных заработных плат". Это "Де-факто". Увидимся.