Анастасия Семенова: На связи с нами Татьяна Владимировна Баскина, заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом группы компаний по подбору персонала. Петр Кузнецов: Ага! Вот так еще? Анастасия Семенова: Татьяна Владимировна, здравствуйте! С праздником вас! Петр Кузнецов: С праздником! Вот так еще вас можно называть. Понятно. Татьяна Баскина: Здравствуйте! Здравствуйте, ведущие! Здравствуйте, телезрители! Спасибо за поздравление. Хотя наш праздник, именно наш, будет еще 20 сентября. Если интересно, я расскажу, почему. Петр Кузнецов: А, да? Совсем скоро? Анастасия Семенова: Давайте! Петр Кузнецов: Тут острят наши телезрители, уместно при этом: «Специалисты по рабочей среде отмечают свой день в среду. У них, как всегда, четко и точно». Да. Спасибо за наблюдение. Из Москвы телезритель. Анастасия Семенова: Ну и главный вопрос: в чем же разница профессий: кадровики и эйчар? Потому что... Петр Кузнецов: Что это за эйчаровцы, которые появились тут у нас в свое время? Татьяна Баскина: На самом деле сейчас HR многолик. Это целое семейство профессий. Но действительно, все начиналось на заре человечества с так называемых «кадровиков», когда необходимо было вести учет кадров на фабриках, заводах. И это наше давнее, памятное прошлое. Это не имеет отношения к тому, как профессия устроена сейчас. Потому что сейчас внутри HR зашиты самые разные функции. Это по-прежнему, конечно, учет кадров. Однако сейчас это высокотехнологичная, автоматизированная и (я бы не побоялась этого слова) оцифрованная сфера деятельности. Она первая в HR начала автоматизироваться. Далее – это поиск и подбор персонала. Оценка и тестирование. Это очень важные кластеры HR-профессии, связанные с компенсациями и льготами. Многих же работников интересует, что они будут получать за свою работу. Это все, что связано с организационной культурой, с обучением и развитием персонала. В общем, HR многолик. Поэтому кадры как функционал – это одна из сфер. Но не только. Анастасия Семенова: Но как Петя правильно сказал, такое ощущение, Татьяна Владимировна, что HR-специалист – это действительно праздник, который следит за работниками. Потому что многие не знают, что у них в компании есть HR-специалист. Кто кого должен найти? Вы следите за сотрудниками? Или сотрудник должен вас искать и вычислить, где же вы находитесь? Петр Кузнецов: Какие вопросы он еще должен решать? Да и... Ну ладно, это потом. Чтобы вас не нагружать вопросами. Татьяна Баскина: Я бы сказала, что следить за сотрудниками – это вообще другая сфера деятельности. Никак не эйчар. Петр Кузнецов: Это охранник с видеокамерой. Вот и все. Достаточно посадить. Анастасия Семенова: Да! «Я с собой всегда беру...» Извините! Так? Татьяна Баскина: Вы знаете, я бы вообще дату профессионального праздника, именно Дня HR, отнесла на май. Не, можно праздновать и несколько раз в год. Это совершенно не возбраняется. Петр Кузнецов: Как же вы любите праздновать-то, Татьяна Владимировна! Анастасия Семенова: Да. Петр Кузнецов: Каждый месяц что-то придумываете. Татьяна Баскина: Но почему? Вот тот день, который сегодня отмечает профессиональное сообщество, он связан с нашей древней историей XIX века, когда некое постановление вышло. И вот там замаячил, забрезжил некий образ, прототип даже не эйчара, а того самого кадровика. Но в новейшей истории России я точкой такой отправной считаю 1995 год, когда в одном нашем известном и по ныне существующем деловом издании была опубликована первая статья, посвященная тому: что же это за профессия, кто в ней работает, какие требования предоставляются. И она совершенно очаровательна называлась. Вы что-то похожее сейчас в эфире цитировали. Она называлась «Дирекция «по уходу за персоналом»». 1995 год. Я считаю, что май 1995-го для новейшей истории – более показательная дата для профессионального праздника. Петр Кузнецов: Но вот у нас чего-то нет такой дирекции. Надо завести. Анастасия Семенова: Да. Петр Кузнецов: Татьяна Владимировна! Четко все-таки. Запутался наш телезритель на СМС-портале. Вы можете сейчас основные функции специалиста по управлению персоналом описать? Вот что он решает? С чем к нему можно прийти? Чьи права он отбивает? И так далее. Да. Татьяна Баскина: Любой сотрудник может прийти к специалисту по управлению персоналом с любым вопросом, касающимся работы этого сотрудника. Петр Кузнецов: Ага. Если что-то не устраивает. Так. Татьяна Баскина: Если по функционалу четко разложить по полочкам, то это весь жизненный цикл сотрудников компании. Пока он еще не сотрудник – это поиск и подбор. Дальше – оформление и кадровое администрирование. Адаптация его на рабочем месте, чтобы он комфортно вписался в новую работу и новый коллектив. Дальше человек развивается внутри компании. Соответственно, это обучение и развитие, различные тренинги и все, что человеку необходимо для повышения квалификации. Естественно, на всем протяжении своей работы он получает зарплату и в целом вознаграждения, помимо зарплаты: различные льготы, социальный пакет и так далее. Этим всем тоже необходимо управлять. Ну и чего греха таить, конечно же, люди порой меняют работу и расстаются с прежним работодателем. И корректное увольнение, а в некоторых случаях даже помощь и содействие в поиске новой работы, если действительно человеку такое необходимо – это тоже функционал HR. Поэтому от и до. Петр Кузнецов: Ну, то есть да. В определенный момент, когда нужно, он превращается в такого персонального менеджера, который, собственно, да, ориентирует. Анастасия Семенова: Да. Талончики надо брать. Если сейчас все пойдут. Мне кажется, всех вы не успеете за день принять. Татьяна Баскина: А тут нам в помощь различные автоматизированные системы, искусственный интеллект, чат-боты. Очень распространена в этом году автоматизация адаптационных программ. Потому что сотрудники, как правило, новые сотрудники чаще всего задают эйчарам вопросы: когда будет выплата зарплаты и где пообедать? И вот на эти вопросы умеют отвечать наши автоматизированные помощники. Анастасия Семенова: Русского человека не исправить. Ну, вообще интересно, что в условиях жесткой конкуренции за высоко квалифицированных специалистов компании постоянно ищут способы выделиться и предложить соискателям привлекательные такие условия, куда пойдет сотрудник. Как создать эффективный бренд работодателя, который будет резонировать с потенциальными кандидатами? Потому что это прям к практике такой. И какие инструменты рекрутинга наиболее сейчас эффективны в 2025 году? Понятное дело, что десять лет назад они были немножко другими. Татьяна Баскина: На самом деле бренд работодателя – это актуальная тема уже последние десять лет. А сейчас, в условиях дефицита кадров, действительно отстраиваться, дифференцироваться все уже поняли, что необходимо. И ответ на первый вопрос. Чтобы понять, как привлечь лучших, надо их спросить: ради чего они сменят работу или придут в ту или иную компанию на ту или иную должность. Ответ на первый инструмент – это исследование целевой аудитории. И далее – формирование того, что компания готова им предложить в соответствии с потребностями этой целевой аудитории. Здесь речь не идет о том, чтобы вот прямо захотел условный сотрудник такой-то, чтобы у него был гамак в офисе – и вот, пожалуйста, вам гамак в офисе. Речь не об этом. Речь о том, что мы привлекаем людей, чтобы им комфортно и долго работалось, и они были удовлетворены этой работой. И нужно понимать, в чем то, что компания может предложить, мы совпадаем с нашей целевой аудиторией. При необходимости это адаптировать. Анастасия Семенова: Угу. Ну а вообще, как сейчас эйчары удерживают ценных сотрудников и мотивируют их на долгосрочное сотрудничество? Потому что вы уже сказали, что часто люди хотят уйти. Но компания понимает, что без этого сотрудника будет в данный период сложно. Как удерживают? Что предлагают? Татьяна Баскина: Собственно, вы уже частично даже ответили на свой вопрос. Вот такая вещь, как программа удержания – это тренд 2025 года, который, как мы прогнозируем, перейдет в 2026-й. Потому что развить и продвинуть своего сотрудника экономически более выгодно, чем найм нового человека с рынка. Поскольку свой уже адаптировался, знает внутренние процессы, и это ценный кадровый резерв. Соответственно, в тех ситуациях, когда это возможно, когда такая скамейка запасных в компании есть, то это один из таких лидирующих инструментов пополнения кадровых своих необходимостей у компании. Еще один важный инструмент, он последние пару-тройку лет лидирует – это так называемая программа «Приведи друга». Или внутренние рекомендации, когда просят сотрудников кого-то порекомендовать для работы в компании. Это опять-таки и экономически выгоднее. Это и на бренд работодателя положительно влияет. Потому что сотрудники становятся такими «движками», амбассадорами бренда для работы в компании. И это действительно более целесообразно с точки зрения долгосрочности работы такого сотрудника. Ну и все другие инструменты никто не отменял. Как мы говорим: самые лучшие инструменты для привлечения и удержания персонала – это те, которые в данный конкретной ситуации, в данной компании, в данной отрасли, в той или иной точке времени дадут наиболее экономически выгодный результат, помогут и закрыть вакансию, и сохранить кадровое ядро. В общем, достигнуть результата. Анастасия Семенова: И это главное. Спасибо большое! Петр Кузнецов: Благодарим вас. Анастасия Семенова: Татьяна Владимировна Баскина с нами была на связи, заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом группы компаний по подбору персонала. Еще раз с праздником! Надеюсь, мы ответили на многие вопросы. Видишь, какие интересные люди у нас есть.