Петр Кузнецов: Елена Маршалова с нами на связи, эксперт по подбору персонала, тот голос, с которого мы начали эту тему. Елена, такое бывает в прямом эфире. Елена Маршалова: Добрый день. Мария Карпова: Здравствуйте! Теперь мы вас видим наконец. Петр Кузнецов: Мы по результатам опроса кадровиков вот этого, с которого начали, поняли, что трудоустройство по рекомендации устраивает всех участников этого процесса, т. е. и работодателя в лице HR, и, собственно, самого соискателя, и человека, посоветовавшего «хорошего человечка» (в народе называется). На самом деле это так? Я к тому, что в принципе плюсов много. Елена Маршалова: Плюсов действительно много, и это действительно работающий способ и работающий канал поиска работы. И рекомендации – это не только канал найти этого человека, но еще и принять решение, подходит ли этот человек на данную конкретную роль. То есть рекомендации могут собирать как на старте, когда с человеком еще не знакомы, и просить как раз порекомендовать какого-то профессионала, какого-то хорошего специалиста, а могут собирать уже после собеседования, когда с человеком поговорили, уже сложили свое какое-то впечатление о нем. И для того, чтобы получить еще одно независимое мнение, убедиться, может быть, узнать какие-то подводные камни, которые стоит знать перед тем, как нанять его, могут запрашивать рекомендации у текущего или бывшего руководителя, коллег, даже HR-менеджеров. Петр Кузнецов: То есть да, здесь, в этом опросе, есть такая оговорка: «Как правило, рекомендация позволяет лишь обратить на себя внимание...» Знаете, это как пройти первый тур в какой-нибудь игре или викторине. «Для 67% специалистов HR рекомендации служат скорее критерием первичного отбора, чем решающим аргументом для найма». Просто это тоже важно проговорить, потому что многие считают, что, если устная рекомендация, это ты сразу проходишь, минуя всех... Елена Маршалова: Ты должен взять на работу этого человека. Петр Кузнецов: Да, без очереди. Елена Маршалова: Да, действительно, иногда это такой билет на собеседование, когда говорят, что «вот у меня есть хороший человек, познакомься с ним, хороший специалист, но решать тебе». И тогда, как правило, все-таки кандидат проходит все этапы отбора, т. е. все необходимые процедуры, все необходимые тесты, собеседования. Но, конечно, к нему отношение более лояльное, у него такая более надежная переговорная позиция. Петр Кузнецов: Здесь наш телезритель пишет из Владимирской области: «Это смотря кто рекомендует». На самом деле, да, это тоже важно, кто это рекомендовал, человек из какого звена и на какой должности он это сделал. Потому что вот я даже, знаете, к тому, что мы как раз просили не путать рекомендацию с блатом. Вот где та тонкая, а может быть, не совсем в этом вопросе тонкая, грань между устной рекомендацией, трудоустройством по рекомендации, точнее, и трудоустройством по блату? Елена Маршалова: Все-таки трудоустройство по рекомендации предполагает и основано на профессиональной рекомендации, т. е. на квалификации и на навыках человека. И предполагается, что человек, который рекомендует, он основывается на реальном опыте работы и участия в каких-то одних проектах или каких-то трудовых, может быть, взаимоотношениях с данным человеком. То есть это такие профессиональные достоинства. Трудоустройство по блату – это больше личные связи и часто родственные отношения. И одно дело, например, когда владелец компании нанимает себе надежного своего родственника, может быть, не совсем подходящего на эту роль, но зато он уверен в нем и доверяет, что он не обманет его, не уйдет с его деньгами. А другое дело, когда просто уважаемый человек просит взять на работу куда-то в другое место, вот как раз своему знакомому, своему какому-то коллеге, может быть, родственника, который не смог никуда устроиться в другое место. И вот, как правило, такие люди менее мотивированы, может быть, даже менее профессиональны, потому что они сами не смогли найти работу неспроста, наверное. Но это тоже не всегда так. Иногда люди приходят на работу и устраиваются в компанию даже вот по блату, благодаря личным таким связям, но дальше раскрываются как хорошие профессионалы, это тоже частая практика. Петр Кузнецов: Елена, напоследок я еще хотел с вами поговорить о рекомендательном рекрутинге за вознаграждение. Я в процессе подготовки узнал, что даже вот целые акции есть, даже не грубо говоря, «Приведи друга, получи деньги» – это когда компании платят сотрудникам за рекомендации кандидатов на вакансии. Вот насколько эта практика у нас распространена? И правда ли, что это выгодно компании в итоге? Елена Маршалова: Да, это действительно распространенная практика, и часто это даже так и называется «Приведи друга» в компании. Я, например, работала 8 лет назад еще в сети отелей, у нас уже тогда эта акция, эта программа существовала. Вообще, наем персонала – это очень дорого: это затраты на размещение вакансий, на оплату агентств, если используют, на маркетинг; это время руководителей на собеседования, время на разбор откликов; это еще и большие затраты на адаптацию. То есть компании, конечно, всеми способами пытаются эти затраты сократить. И вот программа «Приведи друга» работает сразу на несколько факторов. Во-первых, не надо тратиться на размещение вакансий и даже на агрегаторы, на ярмарки, т. е. это живые деньги, которые компания экономит. Во-вторых, не надо тратиться на маркетинг и повышение узнаваемости бренда, потому что когда сотрудники рекомендуют свою компанию, они, конечно, говорят про нее что-то хорошее, и сразу у кандидатов положительное складывается впечатление. Когда сотрудника рекомендуют, все-таки это такой первичный фильтр какой-то общей адекватности кандидата, и больше шансов, что человек останется, потому что больше тесных вот таких личных связей, легче проходит адаптация. Поэтому, конечно, это выгодно. Мария Карпова: Спасибо, Елена! Петр Кузнецов: Да, вы как раз объяснили, поэтому не грех и заплатить что-то за это. Елена Маршалова, эксперт по подбору персонала. Спасибо большое!