Петр Кузнецов: Гюзель Гараева, консультант в области управления персоналом, основатель и генеральный директор онлайн-школы, с нами на связи. Гюзель, доброе утро. Рады вас видеть. Анастасия Семенова: Доброе утро. Гюзель Гараева: Петр, Анастасия, доброе утро. Петр Кузнецов: Скажите, пожалуйста, меняется ли действительно отношение сотрудников к повышению коллеги? Я имею в виду, со временем. Вот что вы наблюдаете? Например, раньше была исключительная ревность, сейчас действительно мотивация. Мы узнали в опросе, что 37% говорят, что это, наоборот, мотивирует работать лучше, больше, «значит, когда-то и я окажусь на этом месте тоже». Гюзель Гараева: Петр, это мотивирует тогда, когда ты чувствуешь, что человека повысили справедливо. Петр Кузнецов: А есть у нас это, чувство справедливости работает здесь? Анастасия Семенова: Да, оно есть все-таки. Петр Кузнецов: Человеческую природу не обманешь, все равно ревность и будет ревность и зависть. Гюзель Гараева: Смотрите, когда мы говорим про справедливость, то ты понимаешь, что у человека есть лидерские качества, что у него есть опыт в конкретной области, например, в юриспруденции, или в управлении персоналом, или в продажах, и у него есть опыт в индустрии. И человек вновь назначенный смог доказать, что да, он что-то понимает в этом деле, и он две-три быстрых победы себе смог завоевать, как бы он смог что-то сделать быстро, относительно быстро, получить первый результат. И тогда коллеги думают: «Хм, ну, наверное, может быть, и вправду нормально, что его назначили». Но сказать, что «я буду очень рад за тебя, что тебя повысили», – конечно нет, своя рубашка ближе к телу. Петр Кузнецов: Хорошо. Давайте тогда так. Интересно, можем ли мы сейчас нарисовать портрет сотрудника (мы попытаемся не концентрироваться на какой-то определенной отрасли и сфере), у кого сегодня больше шансов получить повышение? Вот скиллы такого сотрудника? Гюзель Гараева: Я бы сказала так. Самая большая вероятность получить повышение у того сотрудника, кто умеет выдавать результат на-гора, кто умеет рассказывать о своих достижениях, т. е. занимается личным пиаром и пиаром своей команды, и кто занимается в т. ч. налаживанием хороших взаимоотношений с коллегами и с руководством. Петр Кузнецов: Ага. Анастасия Семенова: Но подождите... Петр Кузнецов: Именно поэтому сейчас софт-скиллы ценятся даже больше, чем хард-? Гюзель Гараева: Они во все времена ценились, честно. Петр Кузнецов: Да? А. Гюзель Гараева: Не бывало такого, что человек очень много знает и его за это повышают. Повышают не только за это – за то, что ты умеешь вести переговоры, за то, что ты умеешь управлять командой. Поэтому софт-скиллы всегда ценились, просто, может быть, мы их по-другому называли, во времена моей молодости и в те времена, когда я начинала свою карьеру профессиональную. Анастасия Семенова: Но очень часто бывает, что сотрудник ходит прямо по прямой дорожке к руководителю, рассказывает разные истории, прекрасно себя преподносит, но в коллективе это не так, сотрудники видят что-то другое, что человек действительно не успевает следить за коллективом или делает что-то по-другому, но в уши главному руководителю очень красиво себя описал и часто идеи такого общего коллектива выдает за свои, и потом как бы он получил повышение. Вот тут-то как быть? Петр Кузнецов: Активные выскочки такие. Анастасия Семенова: Да, вот, точно. Петр Кузнецов: Которые могут пойти по головам... Не могут, а пойдут по головам. Гюзель Гараева: Есть руководители, которым нравятся именно такие, кто ходят и рассказывают. Потому что нет универсального какого-то рецепта. Есть руководители, которые ценят экспертизу, но при этом все-таки им важно тоже понимать, что делает человек, а есть руководители, для кого важны только личные взаимоотношения, и тогда он тебя повышает. Все начальники тоже разные: бывают сильные руководители, бывают слабые руководители. От руководителя тоже очень многое зависит. Люди по-разному повышают коллег в своей команде. Анастасия Семенова: Сейчас такой еще хороший момент. Часто бывает, что тебе предложили повышение, а ты не готов, ты не хочешь отвечать, вот тебе нравится... Петр Кузнецов: «Ха-ха, ну что вы! Директором? Ну нет». Анастасия Семенова: Ну правда, есть такие люди, которые не готовы, не хотят на себя это взваливать. Для руководителя это будет такой какой-то реперной точкой, что что-то с этим сотрудником не так? Действительно, не все хотят руководить. Гюзель Гараева: Это абсолютно так. Руководителем быть на самом деле не так легко. Я 28 лет руководитель, и я искренне умиляюсь, когда люди думают, что руководитель – это от слова «руками водить»: «Он ходит, просто руками водит, типа команды раздает». Анастасия Семенова: Ну да. Гюзель Гараева: Команды тоже нужно правильно ставить, и задачи нужно правильно ставить. Что делать, если человек не хочет расти? Оставить его на своем месте. Анастасия Семенова: Это нормально? Гюзель Гараева: Мы говорим про то, что грамотный руководитель понимает мотивацию своих сотрудников. Кто-то заточен на карьеру, для кого-то важен баланс работы и личной жизни, для кого-то важно расти профессионально, но он вообще не хочет быть руководителем и нести ответственность за других людей. Потому что руководитель – это в первую очередь ответственность. И когда твои подчиненные косячат, ошибаются, то никто не говорит, что это они ошиблись, – все говорят, что ошиблась команда. Анастасия Семенова: Команда, да. Гюзель Гараева: Все, и ты несешь ответственность и за победы, и за неудачи, и за провалы. Петр Кузнецов: Вот мы сейчас, Гюзель, рассмотрели историю, ситуацию, когда тебе предлагают должность. А вот есть момент, период... наверное, все-таки не период – момент, хотя сейчас мы поймем, когда это происходит... когда сотрудник понимает, что нужно сейчас просить повышение. Как правильно просить повышение, если по крайней мере в твоем личном рейтинге все основания для этого есть? Гюзель Гараева: Можно расскажу мою личную историю? Анастасия Семенова: Конечно. Гюзель Гараева: В далеком 1996 году я работала секретарем на ресепшен в компании Coca-Cola. И я пришла в компанию с понижением в должности, потому что до этого я занимала более высокую позицию. Но в Уфе в 1996 году попасть в Coca-Cola – это было прямо пределом моих мечтаний. Через буквально два месяца я понимаю, что это не то, о чем я мечтала, и я могу больше, и мне хотелось действительно карьеры, я была заточена на карьеру, на интересные задачи. И в этот момент освобождается позиция менеджера по персоналу. Я понимаю, что меня никто не возьмет, даже никто не подумает обо мне: я работаю в этой компании два месяца. Я подумала: надо брать свою карьеру в руки. И я пошла к своему руководителю и говорю: «Как вы оцениваете мою работу как секретаря на ресепшен?» Он говорит: «Ты лучший секретарь-ресепшенист, которого мы когда-либо видели». Я говорю: «Могу ли я принять участие в конкурсе?» Он говорит: «Конечно, можешь». Я пошла, написала заявление... ну как, не заявление – я заявила свое желание в этом конкурсе принять участие... и прошла его. Не знаю, почему выбрали именно меня из трех претендентов, но выбрали, может быть, за смелость. Поэтому в первую очередь, если вы хотите расти в карьере, то вы должны об этом заявить вашему руководству, потому что никто не обладает даром телепатии, никто не может догадаться, что именно ты мечтаешь вырасти в компании, именно ты хочешь расти в карьере, т. е. ты карьерно ориентированный человек. Если вы это озвучите, то велик шанс, что именно вас и вспомнят в следующий раз, когда будут обсуждать, «а кого бы нам повысить в нашем отделе?». Анастасия Семенова: А не вызовет ли это обратный эффект: «Как часто он мне об этом говорит, что он готов! Не хочу работать как руководитель с таким сотрудником, что он мне все про повышение и про повышение. Плохо работается, что ли?» Таких историй тоже много. Гюзель Гараева: Настя, вы абсолютно правы – здесь важна уместность. Во-первых, вы должны это заявить в уместном контексте, в котором вы находитесь. И не надо об этом твердить постоянно. Вот та модель, которую я вывела, модель построения карьеры, результат – пиар – политика, она же состоит из разных элементов, в т. ч. нужно уметь хорошо работать. 33% – это прямо хорошая работа, 33% – это не только хорошо работать, но и рассказывать о своих достижениях, потому что много подчиненных у каждого руководителя и он не помнит, в чем каждый был молодец. Поэтому нужно в уместных контекстах подсвечивать результаты своей работы. Ну и не забываем про взаимоотношения, это тоже очень важно. Петр Кузнецов: Давайте напоследок о будущем, финальный, пожалуй, вопрос, Гюзель. Замечено некоторыми экспертами, что сейчас у поколения миллениалов и у тех, кто еще моложе... Гюзель Гараева: У зумеров. Петр Кузнецов: Да-да-да, альфовцы, да, сейчас уже появляются, вот совсем молодые... Гюзель Гараева: Альфа – это маленькие. Петр Кузнецов: Да, они еще... Гюзель Гараева: Им еще 12 лет. Петр Кузнецов: У них еще все впереди. В общем, замечено, такая тенденция есть на отсутствие, что ли... Анастасия Семенова: ...амбиций? Петр Кузнецов: Да, отсутствие карьерных амбиций, потому что сейчас многим из вот этого нового поколения важнее удобный график, чем размер зарплаты или должность, которую они занимают. Анастасия Семенова: Они любят отдыхать. Петр Кузнецов: Во-первых, замечаете ли вы такое смещение? И опасно ли такое смещение? Гюзель Гараева: По бедным зумерам, наверное, только ленивый не прошелся. Петр Кузнецов: Да-да-да. Если что, виноваты они. Гюзель Гараева: С одной стороны, я тоже верю в теорию поколений. Но все же это, знаете, такое широкое обобщение, когда мы говорим, что все блондинки – дуры, все брюнетки – стервы, а все зумеры не хотят работать. Они тоже очень разные. И здесь, конечно, многое зависит от семьи, от того финансового состояния, в котором находится семья. Потому что если ты вырос в достатке, все у тебя есть и ты знаешь, что родители прокормят тебя и твоих детей, наверное, еще, зачем тебе так убиваться на работе? Ну так, по-честному, можно же наслаждаться жизнью. Но ведь далеко не у всех такое хорошее финансовое положение. Поэтому я вижу очень много молодых, целеустремленных, карьерно ориентированных и очень уже больших профи в своей области. Но при этом есть какая-то часть вот таких сибаритов, которые про баланс работы и личной жизни, лавандовый раф, «пойду-ка я съезжу на Бали отдохну и к психологу схожу». Мы почему-то больше вот про этих говорим, но не говорим про тех, кто хорошо работает. Анастасия Семенова: У этого поколения, все-таки они, как вы говорите, карьерно ориентированы, если так можно выразиться? Гюзель Гараева: Настя, я бы сказала так: это первое поколение, которое выросло в относительно сытое время. Анастасия Семенова: Ну... Гюзель Гараева: И это те люди, у которых психологи появились достаточно в раннем возрасте, потому что родители не могли с ними справиться, к психологу сводили... Петр Кузнецов: Он родился, а уже психолог стоит рядом. Анастасия Семенова: Да, уже роды принимает. Гюзель Гараева: Вы знаете, вот смешно, а у моего ребенка в 8 лет тоже есть психолог, и он с ним встречается, а я узнала, что такое психолог, когда мне было 42, т. е. я впервые пошла. Поэтому они другие, конечно. Ну и это то поколение, которое родилось с кнопками, с телефонами уже в руке, у них немножечко другое мышление. Анастасия Семенова: Главное, чтобы они нам работу давали, не отбирали. Гюзель Гараева: Давайте вернемся к теме. Такие ли зумеры ужасные? Я бы сказала, что, наверное, нет. С другой стороны, если мы вспомним себя в 22 года, наверное, мы тоже не все горели желанием работать, давайте будем честными. Многие взрослые уже забыли, какими они были в 20 лет, поэтому, конечно, зумерам достается по полной от нас. Петр Кузнецов: Особенно блондинкам-зумерам, получается, страшный коктейль... Гюзель Гараева: И брюнеткам, я думаю, тоже достается. Я просто могу говорить спокойно про блондинок, я была 9 лет блондинка, поэтому имею право про них тоже говорить. Анастасия Семенова: Спасибо большое! Петр Кузнецов: Спасибо! Гюзель Гараева, консультант в области управления персоналом, основатель и генеральный директор онлайн-школы.