Руслан Арсланов: Итак, несмотря на то, что лето и сезон отпусков (несколько раз я уже про это говорил), мы не будем забывать и о работе. Точнее, о рынке труда, который, как оказалось, в этот жаркий сезон заполнен «вакансиями-пустышками». Что это такое? Что это за такие вакансии? Ну вот смотрите. Типичная ситуация, для наших дней вообще актуальная: человек рассылает десятки откликов на подходящие ему вакансии и верит в то, что вот-вот кто-то откликнется и предложит работу. Но вместо ответа – тишина. Шаблонные варианты: «мы вам перезвоним». Ну или какие-то вежливые отказы. Дело не в конкретном человеке или резюме. Просто современный рынок труда превратился в такую огромную иллюзию, где большинство вакансий – просто «пустышки». То есть они созданы, но на самом деле работодатель никого на эту позицию не ищет. Эксперты отмечают: из всего многообразия предложений лишь от 10 до 30-ти реальны, а остальные – такой вот информационный шум. А еще говорят, что смотреть нужно не на количество вакансий, чтобы посмотреть на рынок труда в целом, а на конверсию предложений, откликов. И, соответственно, на предложение о трудоустройстве, то есть сколько людей действительно устроились на работу. И сегодня эта цифра тоже как-то не воодушевляет. Но давайте будем с этим со всем разбираться. Что происходит с рынком труда? Откуда появляются так называемые «пустышки»? И как все-же оставаться востребованным сегодня? Разберемся с экспертом в студии. Наталья Юрьевна Переверзева, специалист по подбору персонала, доцент Финансового университета при правительстве Российской Федерации, у нас в гостях. Здравствуйте! Ольга Аржанцева: Здравствуйте! Доброе утро! Наталья Переверзева: Здравствуйте! Ольга Аржанцева: Здравствуйте! Доброе утро! Рады вас видеть. Руслан Арсланов: Наталья Юрьевна! Что же происходит с рынком труда в России вот сейчас, на данный момент? Наталья Переверзева: Наверное, отвечу так: при кажущейся безработице у нас ее нет. Большого дефицита нет. Мы наблюдаем на job-сайтах множество выложенных вакансий разных компаний и множество кандидатов, казалось бы, достойных. Но здесь как раз и скрывается упоминание об искусственном интеллекте, про который вы говорили: та фишка, которая нас как бы сбивает и создает некую иллюзию благополучия на рынке труда. Первая сторона: многие кандидаты умеют делать прекрасные резюме благодаря искусственному интеллекту, что не совсем отвечает их реальным компетенциям и опыту. И с другой стороны, работодатели все больше и больше – я не могу точно сказать, это даже, возможно, половина тех компаний, которые представлены на официальном рынке труда, – используют инструментарий и алгоритмы искусственного интеллекта при поиске, привлечении и отборе кандидатов. Здесь, наверно, я вам скажу таким образом: я, погружаясь в тему, не нашла ни одного официального серьезного социологического исследования в этой области. Мы не можем утверждать, что есть серьезные данные в этом ключе. Мы можем только предполагать гипотетически: из фокус-групп, из запросов, из мнений экспертных какие-то срезы рассматривать. И в целом, работая в сфере подбора персонала более 20 лет, я могу сказать, что во все времена все равно были... Поиск работы, когда [он] был связан со стороны работодателей, можно разделить грубо на три категории: активный поиск специалистов, пассивный поиск специалистов и, действительно, вот эта третья часть так называемая – как мы сейчас их называем, «вакансии-пустышки» – которые и создают некую иллюзию. Активный поиск – это как раз вот те 30, наверное, процентов компаний, которые действительно готовы искать и сразу приглашать на собеседование кандидатов. Руслан Арсланов: Ну, из разряда: человек нужен прямо сейчас. Наталья Переверзева: Нужны. Да, человек нужен сейчас. И это действительно так. Вторая категория тоже примерно там 25–40%, это когда компании формируют кадровый резерв. То есть здесь и сейчас люди не нужны. Мы предполагаем, что они нам понадобятся через какой-то срок. Нам нужно посмотреть: а кто вообще на такую вакансию с нашими ожиданиями откликнется. И это, с одной стороны, для аналитики – работа со стороны работодателя. С другой стороны, возможно, действительно кадровый резерв. Чтобы потом, через какое-то время – месяц, полтора, два – начнут серьезно отсматривать этих кандидатов, если не поменяется ситуация в самой организации. Потому что зачастую, давайте скажем, процентов, может быть, пять-десять бывает, когда ты даже заключаешь договор на подбор с компанией, в ней может что-то поменяться. Меняется, как мы говорим, «политика партии», приоритеты, меняется руководство, останавливаются проекты, и тогда вакансии становятся неактуальными. Их иногда не сразу убирают с профилей на job-сайтах. Руслан Арсланов: Ну а если говорить про... Я просто сейчас представил себя на месте соискателя: вот я вижу вакансию от какой-то компании. Условно, там она известна на рынке. Хотя тоже интересный момент: если говорить про компании, если там много вакансий, делают ли это компании для того, чтобы просто разрекламировать себя? Вот у меня на сайте «Поиск работы» много вакансий. Они там не соответствуют. Там есть все, может быть, категории, которые вы перечислили. А может быть, просто: я это делаю просто для того, чтобы все говорили: «Я туда откликался. А вот эта компания постоянно ищет. Значит, там идет какая-то жизнь». Это вообще возможно? Наталья Переверзева: Теоретически – да. Руслан Арсланов: Но странно? Наталья Переверзева: Но это выглядит очень надуманно-утопично, мне кажется. Чаще, как это бывает, работает, вот как раньше это было там, пять – десять лет назад: один рекрутер на этом экономит, или сами руководители непосредственно где-то в компаниях занимаются подбором, дают доступы в аккаунты. И вот они сами там выкладывают эту вакансию. Времени на профессиональный подбор нет. Там пул этих откликов. Они не успевают их разбирать – ни рекрутеры, ни руководители. Ольга Аржанцева: И включается искусственный интеллект здесь? Который просто отсеивает пул кандидатов. Наталья Переверзева: Да. И здесь настройка идет уже алгоритмов, вот с приходом в нашу жизнь искусственного интеллекта. Искусственный интеллект там, где кто действительно это подключает делать. И здесь, я уже говорила как-то раньше в ваших передачах, что алгоритмы включают, например, отсеивание по возрасту. Да, эти алгоритмы или настройка есть алгоритмическая искусственного интеллекта на базе, допустим, предыдущих откликов. Сейчас компания, возможно, готова брать и возрастных кандидатов. Но упущен аспект постройки направления ТЗ искусственному интеллекту, что рамки можно и раздвинуть. И он, анализируя алгоритмы и те данные, которые были до этого, он также по старинке подбирает, допустим, с ограничениями по возрасту. Ольга Аржанцева: А вот давайте такую ситуацию рассмотрим. Допустим, работодатель использует искусственный интеллект, чтобы отсеивать ненужные резюме. Соискатель пишет резюме при помощи искусственного интеллекта. Не могут они как-то между собой договориться и соединиться, и?.. Руслан Арсланов: Кто? Искусственные интеллекты? Ольга Аржанцева: Да. Искусственный интеллект с одной стороны и с другой стороны. Наталья Переверзева: Смотрите. Здесь... Я вот сейчас в дилемме: рекомендации работодателю или рекомендации соискателям давать. Ольга Аржанцева: Я думаю, что все-таки соискателям. Руслан Арсланов: Нет. Мы вернемся к рекомендациям чуть позже – и к одним, и ко вторым. Ольга Аржанцева: Вот как пройти этот отбор у искусственного интеллекта? Наталья Переверзева: Смотрите. Чтобы пройти частично отбор у искусственного интеллекта, прежде всего нужно проверять: а есть ли эти вакансии на кадровых страницах на сайтах? Да, у нас далеко не все компании вообще делают такие страницы сейчас, но иногда они все-таки бывают. У некоторых компаний, наиболее прогрессивных, есть страницы (вкрапление) в социальных сетях. То есть они все равно делают информацию эту в своих соцсетях наравне с поддержкой клиентской базы своей. И вот тогда отправлять. Ну, то есть разными способами. Второй момент: нужно написать четко по тем критериям, которые заявлены в вакансии. Прямо считывать некоторые фразы, которые есть в резюме и их вставлять. То есть каждое свое резюме нужно подбирать под конкретную вакансию. И тексты сопроводительные писать, как раз не формальные, а реальные, живые. Ольга Аржанцева: А тексты реально читают эти сопроводительные? Тоже был такой вопрос. Нужны ли они? Наталья Переверзева: Они нужны. Но читают их, наверное, грубо, фифти-фифти. Читают иногда реальные люди. Иногда считывают алгоритмы. Руслан Арсланов: А если говорить про работодателя. Мы тут и зашли с темы, что пустышки среди вакансий. Ведь много и пустышек со стороны резюме. Вы тоже про это говорили: что резюме не соответствуют тому, что есть. И это частая такая... И шуток много на эту тему: про то, что люди умеют в резюме все что угодно. А как доходит до дела, там нужно уже разбираться. Как работодателю, кроме использования искусственного интеллекта, все-таки найти тех самых людей, которые им нужны? И вообще, есть ли на рынке эти специалисты? Наталья Переверзева: Конечно, есть. Конечно, есть эти... Но это как поймать золотую рыбку в большом океане. Важно понимать... Есть некое предубеждение, что настоящие эксперты – они не сидят без работы, и они не находятся на свободном рынке. Ну, я бы сказала, такое двоякое. Здесь тоже можно рассмотреть аспект. Потому что в силу различных экономических аспектов все-таки люди остаются без работы. Кто-то успевает быстро сориентироваться именно по рекомендациям, по друзьям. Уходят в компании где-то заказчикам. А кто-то не успевает. Не столь расторопный, наверное. Не столь умеющий себя продавать. Но это никак не уничижает профессионализм, опыт, экспертизу людей. И как порекомендовать соискателям прежде всего себя вести? Рассматривать job-сайты лишь только как не единственный ключевой канал, а как один из пяти, как минимум, каналов. Что бы я порекомендовала? Прежде всего писать, находить, сделать себе топ-пять (десять) компаний, куда бы вы хотели по своей экспертизе попасть. Найти контакты на сайтах. Ольга Аржанцева: Писать напрямую? Не через... Наталья Переверзева: Писать напрямую эйчарам. Писать корректно. Потому что профессиональную настойчивость уважают. Наглость и неадекватность, конечно, не любят. Ольга Аржанцева: Наглость – второе счастье... Наталья Переверзева: И писать о том, что: «Да, я обладаю экспертизой. Мне хотелось бы быть непотерянным среди множества, возможно, ваших откликов. Я готов пройти собеседование и обосновать свою экспертизу». Как работодателю проверять экспертизу, опыт реальный кандидатов? Вообще не открою Америку заново и велосипед не создам. Это только кейсовые интервью. Что и делают профессиональные рекрутеры, грамотные, опытные и руководители. То есть несколько вопросов создания кейсов, ситуаций. И несколько вопросов вглубь: как ты это делал, как ты моделируешь, как ты это будешь делать? Погружать в текущую ситуацию и спрашивать: отзовется то решение, которое кандидат транслирует в той ситуации, которые действительно видит руководитель, эксперт, который проводит собеседование. Ольга Аржанцева: Наталья Юрьевна, есть еще интересный вопрос от зрителя. Небольшая предыстория. Москва. «Уволилась из одной сетевых клиник. Руководитель обиделся на меня и обещал, что меня больше никто не возьмет на работу. Мне потом сказали, что существует тайный черный список, куда вводят неугодных сотрудников». Есть такое? Наталья Переверзева: Слушайте, черного списка нет. Я тоже в своей практике, знаете, не единожды сталкивалась с тем, что ты подбираешь специалистов в компанию. Он заходит. И вот здесь есть нюанс: рекрутер не отвечает за адаптацию кандидата и за его эффективность на рабочем месте. Потому что там еще есть определенная система управления, ресурсов, связей различных, в которые он попадает. И любой эксперт может как бы ее укрепить. Часть экспертов. А есть тот, кто не встроится в эту систему. Ольга Аржанцева: То есть когда угрожают? Наталья Переверзева: И здесь работодатель потом может, расставаясь с кандидатом там через какой-то – полгода, пять месяцев, год – мне присылает пожелание: «А напишите, внесите его в черный список, так называемый». Ольга Аржанцева: И больше никто не узнает. Наталья Переверзева: Ну, это комментарии к резюме кандидатов на job-сайтах, где рекрутер может написать, что данный кандидат, допустим, неэтичен. Нерезультативно там, с какими-то отклонениями... Ольга Аржанцева: А вы будете этим заниматься или нет? Или, скорее, никто не будет палки в колеса вставлять? Наталья Переверзева: Слушайте, я всегда смотрю объективно. Между действительно объективностью работодателя и объективностью кандидата. Я всегда общаюсь и с одним, и с другим. И когда я слышу стороны и понимаю, что кандидат действительно повел себя неэтично, что... – один-единственный раз это было в моей практике – я действительно это напишу в комментариях к резюме, дабы предупредить... Руслан Арсланов: Это же, может, разовая какая-то ситуация? Наталья Переверзева: Это разовая. Да, возможно. Но объективно... Руслан Арсланов: То есть вы можете же поставить условно крест на карьере? Или это не так работает? Наталья Переверзева: Пишу очень экологично. Руслан Арсланов: А! Хорошо. Наталья Переверзева: Чтобы обратить внимание другой стороны: что такое может быть, будьте просто внимательны. Руслан Арсланов: Ну, то есть это больше даже информация для работодателя, который ищет для себя человека, а не вообще в общей... Наталья Переверзева: Это для работодателя. Нет. А такого списка как бы общего, где как черный список – его, конечно, нет. Это может быть, знаете, список внутри компании составляется, что данных кандидатов даже через время мы больше рассматривать не будем. Такое – да, может быть. Черные списки могут быть в компаниях. Руслан Арсланов: Интересно. Ну, я надеюсь, что мы не будем попадать. Наталья Переверзева: Вы знаете, я еще хотела бы такой нюанс сказать. Мы сейчас, анализируя то, что есть на рынке труда, мы видим даже на HeadHunter заходим, что есть разные статусы у кандидатов: «я активно ищу работу», «я принял предложение, я думаю» и, допустим, «я не рассматриваю». А вот у вакансий, которые выставлены работодателями, таких вообще статусов никаких нет. И здесь настройщикам этих job-сайтов прям пожелание, рекомендация: сделайте статусы у вакансий. Активная вакансия, допустим. Вакансия в кадровый резерв. И вакансия, допустим, неактуальная. Ольга Аржанцева: И пустышку еще пометьте, желательно тоже. Наталья Переверзева: Да. А пустышку метить, конечно, не будут. Ольга Аржанцева: И еще обязательно помечайте, что: «здесь правит искусственный интеллект». Не человек выбирает. Руслан Арсланов: Вот это, кстати, хорошее и интересное: что можно обратить внимание, например, на то, что, если компания пользуется каким-то инструментом для отбора кандидатов, было бы здорово поставить [галочку] – «искусственный интеллект». Наталья Переверзева: Ну, это было бы желательно. Это было бы честно. Руслан Арсланов: Тогда человек, который будет отправлять резюме, он хотя бы изучит и посмотрит, как искусственный интеллект проверяет резюме. Чтобы просто туда внедриться, уже дойти до собеседования. Потому что на собеседовании все равно все встанет на свои места. Наталья Переверзева: Очень важно кандидатам и соискателям искать форумы, чаты, где выкладываются резюме. Дружить с эйчарами, которые могут его порекомендовать, помочь в этих чатах. Потому что просто всех туда не пустят, в эти чаты. И это тоже один из каналов, где можно найти работу. Форумы, встречи, клубы профессиональные, где в большей степени можно найти. Или как ищут хедхантеры: через соцсети искать участников и сотрудников компаний, куда ты хочешь попасть, и через рукопожатие просить рекомендаций. Потому что тогда ты однозначно уже сразу попадаешь в зеленый список этой компании и проходишь. Руслан Арсланов: А не в черный. Наталья Переверзева: А не в черный. Или в какую-нибудь пустышку. Руслан Арсланов: У нас есть звонок. Алексей из Санкт-Петербурга нам дозвонился. Алексей, слушаем вас. Зритель: Здравствуйте! Меня зовут Алексей. Я звоню из города Санкт-Петербург. Я столкнулся с такой проблемой: работал руководителем, директором крупной [компании]. И еще ранее работал генеральным директором в одной из компаний. Значит, уволился с работы, так как проекты были стартаповые, ну и, собственно говоря, из-за экономической ситуации в стране компании закрылись. Сейчас столкнулся: уже более 15 месяцев ищу работу. То есть используя многие, так скажем, варианты поиска, как и ваша коллега говорила. То есть не только площадки электронные, но и в том числе и собственные связи. Но везде, собственно говоря, так скажем, упираемся в какие-то преграды, связанные либо с экономическим развитием компании. И сейчас компании не готовы принимать руководителя, а больше, так скажем, рабочий персонал. Руслан Арсланов: Да, Алексей! Вопрос: что делать? Наталья Переверзева: Трудность, да? Что делать? Зритель: Что делать? Руслан Арсланов: Что делать, да. Спасибо, Алексей! Попробуем. Наталья Переверзева: Здесь неоднократно обращались именно генеральные коммерческие... Ну, в общем, это топ-позиции, проработавшие долгое время. И в какой-то кризис, там сокращение, уход компании с рынков международных люди оставались практически на свободном рынке труда. Это та категория, которой максимально сложно найти работу. Что можно порекомендовать? Расширить свою квалификацию. То есть варианты: как упаковать резюме. Допустим, не только генеральный директор. А как, возможно, консультант где-то по управлению. Хотя есть предубеждение. Очень много руководителей топового уровня уходит в консалтинг на какие-то очень небольшие проекты, как советники для руководителей малого бизнеса, допустим, из среднего бизнеса. Или в средний от крупного бизнеса. Это могут быть не только генеральный директор, а, допустим, операционный исполнительный директор. Да, есть существенная разница как бы в функционале. Но иногда на это идут. Посмотреть, расширить горизонты переезда. Как интерн такой: «Я перееду в другой город, отработаю». Может быть, как вахтовым методом. Такие варианты иногда бывают. В регионах много есть компаний, которые филиалы открывают свои. Руслан Арсланов: Ну и да, и, наверное, специалист, может быть из Северной столицы. Наталья Переверзева: Я соглашусь, что поиск работы... Сложно. Руслан Арсланов: Наталья Юрьевна! У нас заканчивается время, к сожалению. Сложно, но возможно. Давайте так. Давайте такую точку. Наталья Переверзева: Возможно. Сложно, но возможно. Точно не нужно опускать руки. Нужно все равно подниматься и идти дальше. Руслан Арсланов: Все получится. Ольга Аржанцева: Пробовать разные способы. Руслан Арсланов: Спасибо вам большое! Наталья Переверзева, специалист по подбору персонала, доцент Финансового университета при правительстве Российской Федерации, была у нас в гостях. Наталья Юрьевна, спасибо вам большое. Наталья Переверзева: Спасибо, коллеги! Руслан Арсланов: А мы двигаемся к следующей теме.