Петр Кузнецов: Зулия Лоикова, независимый HR-эксперт, наш эксперт в этой теме. Зулия, приветствуем вас, доброе утро, давно не виделись. Вера Круглова: Здравствуйте, Зулия. Петр Кузнецов: Давайте разберемся все-таки, что такое наставничество в 2024–2025 году, т. е. сегодня. По логике, это способ быстрой адаптации навыков сотрудника под требования компании. Но как это должно работать, так чтобы эта система помогала быстрее включиться в работу этому сотруднику, ну и как-то освоить корпоративные стандарты? Ведь это важно тоже, это в комплексе должно идти. Зулия Лоикова: Совершенно согласна с вами. Дело в том, что наставничество сейчас применяют порядка 70% компаний в России абсолютно на разном уровне. Где-то это закреплено, где-то это не закреплено. Какие-то компании уже выплачивают своим наставникам, опытным сотрудникам, выплаты, а какие-то просто, знаете, так скажем, привлекают к такому разделению ответственности за адаптацию новых сотрудников, но при этом «подворовывая» время текущих опытных сотрудников, поэтому не всегда люди довольны таким положением. И я считаю, что если введется такой закон (а он у нас планируется ввестись с 1 марта), то это будет замечательно и прекрасно, потому что позволит компаниям не терять сотрудников на входе... Сейчас у нас кадровая яма и дефицит – это просто проблема № 1 для многих отраслей, мне кажется, это решит отчасти. И второе – не терять уже лояльных сотрудников, которые передают знания, ценности и традиции компаний, в которых они работают. Соответственно, здесь мы работаем на две категории сотрудников, которые только пришли в компанию и которые уже показали прекрасный результат. Поэтому я считаю, что нормы как раз-таки закона позволят нам апеллировать нормами, кто такой наставник, какой срок предполагается для наставничества. Негласно я могу сказать, что в некоторых компаниях наставничество сейчас составляет от 2-х недель для новых сотрудников до 3-х месяцев, т. е. фактически это испытательный срок в зависимости от того, какое направление, какая сфера, какие сложности, что нужно изучить и т. д. Поэтому здесь в принципе мы укладываемся в понятие испытательного срока, когда наставник проводит, очень бережно, очень внимательно подготавливает специалиста, для того чтобы он эффективно уже выполнял свои трудовые обязанности в текущей компании. Петр Кузнецов: Здесь вот есть очень важный момент, мы его уже успели проговорить, что у наставника должны быть какие-то лидерские качества, педагогический опыт или талант сделать так, чтобы не был нарушен баланс между практикой и теорией, чтобы это был ненавязчивый контроль, при этом он не считал всю свою работу какой-то бесполезной затеей. То есть не каждый сотрудник может стать этим наставником, раз уж на то пошло, раз мы выделяем этого наставника с 1 марта. Зулия Лоикова: Мне кажется, каждый сотрудник способен на это, если будет внедрена правильная система организации работы наставников и передачи знаний. То есть компания сама внедряет очень многие регламенты. Я вот сейчас, например, вижу на производствах очень много опытных сотрудников, которые с удовольствием помогают молодым, потому что у них процессы прописаны в регламенте, что они должны, чему обучить, как они должны проверить работу, сколько на это выделяется времени. А если мы говорим еще о доплате к такой занятости, то это вообще прекрасно. То есть включенность будет максимально большая, и, соответственно, большее количество наставников смогут применить свои знания, потому что зачастую многие хотят, но их рабочие часы и занятость не позволяют. Когда мы говорим о том, что это оплачивается также и происходит в рабочее время, то сотрудники будут не против. Вера Круглова: Зулия, у нас был звонок от нашей телезрительницы, которая рассказала о своем опыте работы с наставником, и она сказала, что ее заработная плата как раз-таки сократилась на сумму, которую доплачивали наставнику. Вот примерно такой же механизм ожидается, что будет введен и сейчас? Зулия Лоикова: Не совсем. Вот опять же, мы говорим о государственных компаниях, где функция наставника будет закреплена в регламентных документах внутренних, и, соответственно, это будут такие премирования. А если мы говорим о наставляемом, т. е. сотруднике новеньком, то есть такое понятие в разных компаниях, как ученический договор. Например, на время, когда он приходит осваивать профессию с нуля и за ним закрепляется наставник, ему платят чуть меньше, а как только он выходит на самостоятельную уже, так скажем, работоспособность, у него повышается оклад, это закреплено. Если мы говорим о коммерческих организациях, то здесь будет уже зависеть от того, как прописаны во внутренних локальных документах, актах, нормативных документах внутри компании эти правила, выплаты. Но в целом я за то, чтобы не было какого-то резкого понижения, но в то же время сотрудник эффективно выходил на производительность. Петр Кузнецов: Почти минута у нас остается. Новое поколение сотрудников, Z и «Альфа», говорят, что это особые сотрудники, говорят, что ими сложнее манипулировать, где-то я видел такое мнение, чем когда-то нами... Вера Круглова: Манипулировать или управлять?.. Петр Кузнецов: Управлять, манипулировать – это, мне кажется, в данном случае для них, особенно для нового поколения, синонимы. Но вообще, еще про них говорят, что они сами кого угодно могут научить. Не будет ли здесь конфликта на самом деле в этом процессе наставничества? И в чем их особенность? Вы как HR-специалист. Зулия Лоикова: Вы знаете, я часто работаю с разными поколениями и могу сказать, что, наверное, наиболее прекрасное у нас, замечательное молодое поколение. Но им нужен интересный подход, т. е. они уже родились в эпоху очень большого количества информационных потоков, соцсетей и т. д., соответственно, тут очень многое зависит тоже от мастерства наставника, умения вовлечь, умения привить любовь к профессии, компании и т. д. То есть здесь, наверное, все-таки будут пользоваться популярностью какие-то смежные форматы, т. е. это и личное наставничество, и онлайн-обучение, записанное короткими роликами, как сделать вот эту функцию, как вот решить такую-то задачу и т. д. Это зайдет наиболее эффективно и покажет также возможность максимально быстро включить это поколение. Петр Кузнецов: Ну да. Зулия Лоикова: Причем очень часто ребята сами хотят прийти на предприятие, например, на заводы, попробовать себя в реальном секторе, но вот им требуется чуть больше внимания, времени и подхода. Петр Кузнецов: В любом случае это будет, значит, наставничество не по шаблону, уже хорошо, потому что здесь необходимо мыслить нестандартно все-таки, если мы говорим о новом поколении, и это замечательно, на мой взгляд. Зулия Лоикова, независимый HR-эксперт. Спасибо вам большое за ваш комментарий!