Анастасия Семенова: Как раз он, современный рынок труда переживает стремительные изменения, мы с вами это видим каждый день. Цифровизация, развитие искусственного интеллекта, распространение удаленной занятости и появление новых форм трудовых отношений – все это трансформирует требования к работникам и работодателям. Новации рынка труда не только создают новые возможности для профессиональной реализации, но и ставят перед обществом задачи по адаптации навыков, повышению квалификации и обеспечению конкурентоспособности человеческого капитала. Масштабную и непростую тему мы обсудим с нашим гостем, в студии у нас Наталья Переверзева, консультант по управлению персоналом. Наталья Юрьевна, здравствуйте, рады вас видеть. Антон Липовский: Здравствуйте. Наталья Переверзева: Здравствуйте, коллеги. Анастасия Семенова: Главный, наверное, самый простой вопрос, но он всех интересует, и много сообщений по этому поводу. Мы видим одно, на деле по вакансии мы видим другое. Как вообще изменился рынок труда за последние, давайте возьмем, наверное, пять лет? Десять – это слишком много. Антон Липовский: Реальный рынок труда, не статистику. Анастасия Семенова: Реальный рынок труда. Потому что статистика говорит, как будто бы она противоречит реальности. Наталья Переверзева: Давайте смотреть, что статистика есть обобщенная, есть структурированная, есть со стороны работодателей, есть со стороны кандидатов. Анастасия Семенова: Две стороны. Антон Липовский: Такие углы подачи, да? Наталья Переверзева: Есть разные, да. Антон Липовский: Понятно. Наталья Переверзева: Притом в каждой сфере она может существенно отличаться. Как существенно изменился рынок труда? Да, прежде всего изменилась возможность трудоустройства в удаленном формате. То есть пять лет назад мы в редких совершенно вакансиях это наблюдали, сейчас можно сказать, процентов 30 есть возможность работать удаленно или в гибридном формате. Нам отчасти здесь, утрированно скажу, помогла пандемия, которая вынудила в такой формат переходить бизнес. Анастасия Семенова: Вынудила, но при этом мы сейчас говорим о том, что удаленщиков уже не любят. И если ты занимаешь высокую должность – хорошо, работодатель готов рассмотреть формат такой гибридной работы. Наталья Переверзева: Очень много зависит от специфики бизнеса и от мышления руководителя, по-другому никак не сформулирую. Антон Липовский: Подождите, тенденцию Настя нарисовала четко. Я, например, общаясь со специалистами IT-сектора, замечаю, да, многие говорят: «Мы часть сотрудников вернули, еще часть собираемся вернуть». То есть вот эта история после пандемии снова начинает меняться в обратную сторону. Наталья Переверзева: Так как я подбираю рынок, именно в одной из любимых, это IT, я вам скажу так, что изначально работодатели в большей степени склонны к найму сотрудников в офис. Но так как у нас одна из ключевых тенденций, как изменился рынок труда, он перешел со стороны сильных и акцентных моментов работодателя на сторону работников, то есть у нас в равной степени сейчас как работодатели выбирают, так и работники. Поэтому работодателям иногда приходится подстраиваться в ожидания работников. А работники, грубо скажу, процентов 60-70, особенно в IT, в digital-отраслях, даже иногда в продажах, нацелены работать в удаленном формате, потому что им уже так удобно, они так привыкли. Антон Липовский: Привыкли, конечно. Анастасия Семенова: А к хорошему мы привыкаем быстро. Наталья Переверзева: Да, быстро. И самое гибкое, что находит, это гибридный формат, то есть это частичная работа в офисе и большинство или пополам – работа удаленно. И работодатели на этот формат идут. Анастасия Семенова: Наталья Юрьевна, с форматом разобрались, но интересно, у нас есть разные средства. У нас есть молодежь, такое молодое поколение, среднее, и возрастные. И в каждом секторе есть свои проблемы. Молодые говорят, что их не берут без опыта, и, если вы отработали бухгалтером 20 лет, но при этом ценз стоит до 25, вы нам не нужны. Средние говорят, что сейчас за меня борется работодатель. А возрастное поколение говорит, что прямо идет такой резкий, отсекается, если видят год твоего рождения, вы нам не нужны. Так ли это? Наталья Переверзева: Так. Это так. Анастасия Семенова: Так. И что делать? Как договариваться? Антон Липовский: Как рынок труда … вообще реагировать? Наталья Переверзева: Смотрите, что происходит. У нас действительно за последние пять лет изменился трек в найм молодых специалистов, но это в основном стажерские и волонтерские позиции. Стажерские, потому что можно снижать здорово порог предложения по зарплате, это может варьироваться, в регионах, наверное, 15-20 тысяч, в городах-миллионниках – 40-60 тысяч, максимум – 70 тысяч может быть в IT-отрасли, какой-то инженерной отрасли. И здесь смотрят на какую-то рутинную, вспомогательную работу, которую можно сделать, неквалифицированную или с определенным знанием, достаточным от студентов второго-четвертого курса бакалавриата. Однако статистика показывает, опросов не хэдхантера, а опросов таких межструктурных, что где-то 45-50% студентов не проходят собеседования на предложения даже на стажерские позиции, с другой стороны, 20-22% не принимают предложения от работодателей, то есть они выбирают какие-то другие, лучшие условия для себя. И мы таким образом видим, что 45-50% считаются работодателями неподходящими, а из тех, кто подходит, 50-55%, кандидаты принимают решение, что, допустим, уже эти условия… Анастасия Семенова: Пойду туда или туда. Наталья Переверзева: Да, пойду туда или туда, то есть они выбирают. Что касается среднего возраста, конечно, он самый активный, это возраст 30-42, то есть это десятка, пятнадцать лет максимум. А возраст, который 45-60, у нас с 2019 года, мы прекрасно знаем, что произошла пенсионная реформа, у нас увеличился возраст выхода на пенсию. Однако так быстро рынок труда не подстроился под пенсионную реформу. И желание, и готовность работодателей брать возрастных кандидатов не так быстро растет. Она растет. Анастасия Семенова: Потому что как раз они могут научить новое поколение. Наталья Переверзева: Они могут научить, но, однако, то, что вы говорите, что есть перебор, отбор даже на уровне резюме, действительно, за последние как раз два-три года усилилось подключение различных алгоритмических функций, искусственного интеллекта на уровне отсева резюме. И там стоят, безусловно, или установлены прямо промпты определенного возраста, или, если даже они не установлены, но какая-то аналитика введена уже в базу данных, и до этого подбирали с определенным возрастным цензом, но без акцента, то, естественно, алгоритмы считывают и берут в приоритет, то есть практически алгоритмично они легализуют возраст более молодой. Что можно подсказать? Я надеюсь, сейчас часть работодателей, предпринимателей меня тоже будут слышать. Обращайте внимание у себя на подбор персонала, устанавливайте акценты, это маленький такой нюанс. Анастасия Семенова: Доля. Наталья Переверзева: Да, доля. Но все равно, если нужны серьезные, квалифицированные кадры, то нужно убирать эти цензы. Есть некие шаблоны в мышлении у руководителей, у HR-ов, что возрастные кандидаты не столь мобильные, не столь энергичные, не столь гибкие. Анастасия Семенова: Против искусственного интеллекта, да. Антон Липовский: Но учитывая дефицит рынка труда на сегодняшний день, вообще странно все это воспринимать, с учетом того, что... Анастасия Семенова: Но, опять же, смотря в какой сфере. Антон Липовский: Нет, понятно, что всегда есть специфика. Но вы сказали про промпты, давайте просто поясним, это те самые внутренние настройки, которые есть у сервисов по подбору кадров, о чем мы говорили. И вот с этой сложностью сталкиваются и те, кто, возможно, из возрастных сотрудников подошли бы, как они считают, на эту работу, но они просто не могут достучаться, потому что их искусственный интеллект отсекает. Они даже не могут в принципе попасть на эту встречу. Анастасия Семенова: Да, и вот тут прямо хорошее сообщение из Кировской области: «Рынок труда весьма разнообразный», и вы это сказали, и мы это видим, «в торговле не хватает продавцов, в сельском хозяйстве – работников полей и ферм, в школах много возрастных учителей». То есть получается, мы прямо вот эти возрастные цензы... Наталья Переверзева: Смотрите, есть профессии, которые никакие алгоритмы искусственного интеллекта не заменят и молодые специалисты тоже не заменят. Это действительно смежные профессии, где нужны точные, глубокие, системные знания, и, возможно, еще и сложная моторика рук. Например, хирурги, медики, преподаватели, частично подготовительные функции, рутинные, может выполнять агент искусственного интеллекта, но эмоциональные, когнитивные функции, глубинные, человеческие не заменит. Такие, допустим, профессии, как МЧС, тоже не заменят никакие алгоритмы и искусственные интеллекты. Антон Липовский: Это просто невозможно. Наталья Переверзева: Конечно. Анастасия Семенова: Давайте примем звонок. Алексей из Оренбурга нам дозвонился. Алексей, здравствуйте, слушаем вас. Зритель: Алло, здравствуйте. Анастасия Семенова: Здравствуйте. Зритель: Слушаю передачу про рынок труда, и удивляет, что вы все время говорите про искусственный интеллект, про IT-индустрию и про бизнес, как будто других специальностей нет. Анастасия Семенова: А мы говорили, ну ладно. Наталья Переверзева: Так услышал. Зритель: А есть очень важный вопрос, и это, в основном, почему законодательство не защищает рабочих? Конечно, работодатель хочет молодых специалистов, потому что можно попутно озадачить его другими обязанностями, не связанными с его деятельностью, так сказать. Анастасия Семенова: Алексей, да, мы вас услышали. Антон Липовский: Спасибо, Алексей. Анастасия Семенова: Но мы тоже говорили о других профессиях, просто всегда, когда человек хочет что-то услышать, он слышит, но при этом, мне кажется, и немолодому человеку можно работы сверху навешать много. Наталья Переверзева: Смотрите, по статистике, сейчас я могу сказать, что именно спрос молодых специалистов за последний, 2024-2025 год вырос, если раньше как раз IT-сфера, маркетинг, то сейчас это финансы, это продажи, то есть туда, социальная сфера. Антон Липовский: Нет, подождите, а как же синие воротнички, которые так нужны сегодня в стране? Наталья Переверзева: Синие воротнички, безусловно. Антон Липовский: Среднее профессиональное образование, правильно? Наталья Переверзева: Их недостаток и их дефицит. Это слесари, механики, водители спецтехники, экскаваторщики, например. Антон Липовский: Конечно. Это производство, конечно. Наталья Переверзева: Это производство. И здесь рынок в значительном дефиците, потому что таких уже мало обучают, и их … берут, и здесь… Анастасия Семенова: Сейчас государство работает в эту сторону. Наталья Переверзева: Работает, но все равно пока недостает. Антон Липовский: Вот как раз у меня был вопрос. Есть площадки профессионалитета и вообще много разных таких структур. Когда вы говорили про молодые кадры, вы сказали, что им не хватает знаний. Это знаний не хватает или требования повысились очень серьезно? Наталья Переверзева: Двоякая ситуация, и требования повысились, тем более сейчас, даже для любого, независимо от возраста, компетенция нужна техническая, технологическая компетенция, техническая и мягкие навыки, чего раньше в таком акценте не требовалось. Антон Липовский: Требования меняются. Наталья Переверзева: Да, требования поменялись. То есть раньше достаточно было узкопрофильных, как мы их называем, хард-скиллы, специализированные знания, их было достаточно. Сейчас, и тренд этот будет возрастать, я думаю, ближайшие еще пять-десять лет, когда будет развиваться требование, помимо хард-скиллов, прежде всего мягких навыков – адаптивности, гибкости, обучаемости, эмоциональной эмпатичности для определенных профилей, работающих с людьми. Анастасия Семенова: Но при этом главный вопрос: а готов ли работодатель отправлять на обучение, на переквалификацию? И есть ли на это сейчас деньги? Наталья Переверзева: Здесь мы наблюдаем, с другой стороны, кризис. Те сильные компании, которые раньше эти программы проводили, думаю, они и проводят. Анастасия Семенова: Но они поджимаются, в меньших объемах. Наталья Переверзева: Да. А те, которые сейчас по отдельным отраслям находятся в достаточно скованных условиях, то здесь на уровне государства хотелось бы видеть внимание с поддержкой субсидиарной уже и сотрудников, и работодателей. То есть, возможно, разработать какую-то программу для позиций зрелого возраста, для молодого возраста и ряд позиций в импортозамещении, допустим, чтобы они субсидировались государством, и была поддержка для малого, среднего бизнеса, который берут к себе с рынка именно зрелых сотрудников, молодых сотрудников. Это было там фифти-фифти, половина бюджета – от компании, половина – от государства. Антон Липовский: Но сейчас есть, например, чемпионат «Профессионалы», на котором я, лично присутствуя, видел, как работодатель и потенциальный сотрудник растут вместе. К нам подключается, к нашей беседе Татьяна Игоревна Мощагина, руководитель по внутренним коммуникациям и бренду работодателя. Мы вас приветствуем, здравствуйте. Анастасия Семенова: Здравствуйте. Татьяна Мощагина: Здравствуйте, коллеги. Антон Липовский: Да, если говорить про возрастных сотрудников, про молодых поговорили, не так много у нас времени, надо и возрастным тоже время уделить. Обидно стало, вот эти самые промпты так называемые, то есть галочка стоит где-то там в отсеве, и человек с блестящим резюме из-за какой-то там галочки в настройках может не попасть напрямую до хорошего рабочего места. Как мы с этим боремся на сегодняшний день? Анастасия Семенова: И вот даже хороший пример из Татарстана: «Мужу 50 лет, главный инженер, не рассматриваю вакансию на другом предприятии, говорят: "не подходите по возрасту"». 50 лет. Не 60, а 50. Антон Липовский: С такими-то знаниями, таким опытом. Татьяна Мощагина: Такая проблема существует, это правда так. И плюс ко всему, наше исследование показывает, что в 80% случаев работодатель смотрит на возраст и может не позвать на собеседование, пригласить на интервью, в случае если видит именно взрослого кандидата. Потому что молодым отказывают по возрасту реже, что мало опыта. Причем надо понимать, что, когда мы говорим о взрослых кандидатах, мы говорим об очень большой емкости нашей страны по людям, потому что это 20% населения страны. То есть от 45 до 60 лет – это каждый пятый гражданин Российской Федерации, которому могут отказать в трудоустройстве, либо отказать пригласить на собеседование. Но на самом деле сейчас мы видим в том числе и ситуацию с тем, что рынок поменялся в этом году, он все-таки больше на стороне работодателя, и такие граждане остались еще в более уязвимом положении, нежели даже чем ранее, поскольку сейчас многие позиции сокращаются, сокращаются какие-то филиалы, меньше бизнес становится, соответственно, мы видим, что количество вакансий серьезно падает, таким людям сейчас все сложнее и сложнее. Анастасия Семенова: Интересно, и телезрители спрашивают: а что работодатели сегодня ценят больше всего? Потому что недавно было исследование, что все стали понимать, что резюме было создано с помощью искусственного интеллекта, и сразу отсеивают, и понятно, что такой сотрудник компании не нужен, значит, он будет не сам это делать. Антон Липовский: Или достучаться не смогли, с самой презентацией проблема. Анастасия Семенова: Да, а будет использовать искусственный интеллект, а как мы уже поняли, за искусственным интеллектом еще проверять нужно многое, и не доверять сразу. Татьяна Мощагина: Это правда. Анастасия Семенова: Как к этому относятся? Татьяна Мощагина: На самом деле мы уже сейчас будем видеть и наблюдать, как рынок немножко разворачивается в том смысле, что даже поведение работодателя, то есть, если очень многие проводили собеседования, используя разные онлайн-платформы, которые позволяют провести собеседование онлайн, и в этом случае как кандидат, так и работодатель активно используют нейросети для прохождения этих интервью, то сейчас мы опять будем возвращаться в оффлайн-режим, где на местах уже будут тестовые задания, живая дискуссия, чтобы в целом понять, кто реально перед тобой сидит, с какими навыками. Теперь возвращаемся к вопросу про навыки. Смотрите, не столь важно, что у нас есть за плечами 50 лет, например, или очень много, 30 лет опыта работы на разных местах, сколько, наверное, актуальнее показать за последние 10 лет ваши ключевые компетенции и показать в этом резюме, насколько вы в целом менялись, новые навыки получали, поскольку не только опыт, сколько получение новых навыков сейчас, наверное, более актуально. Здесь я бы сказала, что золотая формула – 20-40-40, 20 – это наш опыт и бэкграунд, но интереснее, если он разносторонний, поэтому – навыки, потому что новые навыки мы приобретаем только, когда что-то меняется в нашей деятельности, и 40 – это уже будут наши софт-скиллы. Они очень важны, потому что готовность меняться, готовность адаптироваться под изменения бизнеса, взаимодействовать с командой, оно еще более будет актуальным в технологическом нашем таком сейчас прорыве и изменении. Анастасия Семенова: Спасибо большое. Татьяна Мощагина была с нами на связи, руководитель по внутренним коммуникациям и бренду работодателя. Новые навыки, как раз мы с вами об этом говорили, то есть, получается, работник, если работодатель не предоставляет какие-то обучения, переквалификацию, то есть сотрудник это делает за свои деньги, и получается, поэтому, наверное, он думает: «Может быть, я пойду в другую компанию?», и вот этот поиск как будто бы бесконечный. Антон Липовский: Или, наоборот, если у тебя нет этого в послужном списке, что теперь, нужно идти на курсы, если мне не надо? Наталья Переверзева: Смотрите, здесь есть некий нюанс, тренд, который будет развиваться сейчас – это тренд гибкости, адаптивности и наработки новых знаний, практик, и это необязательно прохождение курсов. Антон Липовский: Звучит красиво, а на деле-то как? Наталья Переверзева: То есть здесь навык, когда ты погружаешься в новые задачи, вызовы, и ты благодаря бэкграунду или большому креативу адаптируешься и находишь решение в новых условиях, в новых задачах. И именно вот этот гибкий навык будет все более и более востребован, включая и пользование искусственного интеллекта как сервиса, как бы еще один голос, одна аналитика, еще одна линия, но здесь нужно и критическое мышление, и системное, и стратегическое, все вместе, опять-таки это мягкие навыки. Здесь встает вопрос, как измерять их на входе и на выходе, потому что это такая облачная практически структура. Антон Липовский: Я и хотел сказать: ты можешь развиваться бесконечно, но так или иначе, работодатель может не понять, если не допустил твое резюме. Как, не дойдя до этого кабинета, это можно измерить? Анастасия Семенова: Даже не «не понять», ты можешь учиться-учиться, а принимать, как вы сказали, человек не может. Антон Липовский: Да, но и у нас просто остается буквально 20 секунд. Спасибо большое, Наталья Переверзева, консультант по управлению персоналом, с нами была сегодня на связи. Анастасия Семенова: На связи, и в заключение сообщение: «Мне 54 года, в сентябре меня уволили, уговорили уволиться по соглашению сторон. Профессия – бухгалтер, найти новую работу не могу. HR-специалисты говорят, что кандидат старше 45 лет неинтересен», Московская область. И вот такие у нас тоже есть сообщения.