Мария Карпова: Полина Кондакова с нами на связи, руководитель отдела подбора и адаптации персонала. Что важно, руководитель тоже. Руслан Арсланов: Так! Вот сейчас мы и спросим у Полины все. Мария Карпова: Да. Полина, здравствуйте! Руслан Арсланов: Полина, здравствуйте! Мария Карпова: Полин! Руслан Арсланов: Вы хороший руководитель? Давайте сразу расставим точки над и. Мария Карпова: Что о вас подчиненные говорят? Руслан Арсланов: Знаете ли вы, что они говорят? Полина Кондакова: Классный вопрос. Да. Вы знаете, наверное, я могу сказать, что да. Потому что даже с предыдущих мест работы люди как бы хотят уходить за мной в новые команды. Наверное, это о чем-то говорит. Мария Карпова: Да. То есть это такой показатель. Руслан Арсланов: Интересно. Мария Карпова: Согласна. Согласна. Сильный такой показатель того, что руководитель действительно хорош в своем деле. Ну вот, если составить, если возможно, такую идеальную формулу современного руководителя на основе вашего опыта, какие, например, три качества будут ключевыми? Полина Кондакова: Это точно эмоциональный интеллект. Эмпатия, да. Это точно умение общаться с командой, то есть вести открытый диалог, честный. Ну и это, конечно, умение выстраивать системы. Потому что люди в хаосе плохо работают. И руководитель должен быть именно тем, кто выстраивает эту систему и рассказывает, показывает, как она работает. Мария Карпова: Мне кажется, здесь самая большая проблема как раз в том, что часто нет этой золотой середины между эмпатией и умением выстраивать системы. То есть руководители либо слишком эмпатичны... Руслан Арсланов: И гайки раскручиваются. Позволю себе такое. Мария Карпова: Да. И гайки раскручиваются. Либо слишком эти гайки закручиваются. Полина Кондакова: Да, здесь действительно достаточно сложно это делать. Но, опять же, если у руководителя есть задача развиваться и делать так, чтобы его команда приносила результат, его подразделение приносило результат, ему придется в любом случае этому обучаться. И доносить до своего руководства, что ему какие-то, возможно, нужны дополнительные курсы. Либо самостоятельно покупать себе книги, читать. Соответственно, обратную связь от команды собирать: насколько это вообще получается, насколько команда в целом чувствует себя хорошо. Потому что это очень важно. В первую очередь для бизнеса, конечно. Мария Карпова: Как за последние, наверное, лет десять изменился запрос на начальников со стороны сотрудников, со стороны компании? Как вообще меняется эта роль – руководителя компании? Полина Кондакова: Вы знаете, последнее время у нас создаются все условия для того, чтобы сотруднику было классно работать в компании. Я имею в виду, помимо самой компании, так скажем, ее бренда, всякие там ДМС, соцпакеты и так далее, и так далее. Но! Когда человек приходит на собеседование, он всегда задает вопрос: «А кто будет моим руководителем?» И смотрит на этого человека, чтобы понимать, с кем он будет работать. Человек, который устраивается на работу, осознает и понимает, что большую часть своего времени он будет проводить там. И, конечно, ему должно быть достаточно комфортно. Поэтому здесь роль руководителя, она очень высокая. И если на собеседовании так происходит, так скажем, какое-то первое понимание друг друга, диалог и любовь, то это уже потенциал к тому, что руководитель понравился, и человек выберет именно эту компанию. Так что это очень важно. Роль руководителя сейчас одна из самых важных, действительно. Мария Карпова: Какие ошибки в работе именно ну, не молодых, а, скажем так, начинающих начальников вы бы отметили? Человека назначили на руководящую должность. Неважно, хотел он этого, не хотел. Какие ошибки чаще всего совершают начальники начинающие? Полина Кондакова: Ну вот, ошибки в том, что, например, не удается признавать даже свои ошибки со старта. Как молодые руководители, они думают: «Ну, если я ошибся, команда этого не заметит. Обсуждать это не буду». Это первое, что возникает. То есть сложность принятия своих ошибок. Проговаривать эти ошибки с командой. То есть создавать такую атмосферу, где и команда в том числе, будет понимать, что если у нас руководитель может признать свою ошибку, проанализировать и сделать так, чтобы ее можно было исправить, то, значит, и я могу. Второе, конечно, молодые руководители, к сожалению, думают, что менеджмент – это просто проверять работу и не общаться с командой. То есть у многих создается такой неправильный образ в принципе самих задач руководителя. Они не понимают, что они должны делать с командой. То есть что это достаточно большая нагрузка: проведение там встреч один на один с сотрудником, давать обратную связь, если сотрудник ошибся. То есть всего этого молодые руководители, ну, как-то так, скажем, попервой, не понимают. И с этим сталкиваются чаще всего самые основные проблемы. Но этому тоже можно и нужно учиться. И двигаться дальше. Вот, наверное, вот эти две бы основные ошибки выделила, наверное, как самые частые. Руслан Арсланов: Вот, пока вы рассказывали, у меня крутилось это в голове, и вы даже сами сказали: проучиться. Где можно этому научиться? Как научиться быть хорошим руководителем? Мария Карпова: Может быть, это врожденное качество? Руслан Арсланов: Да. Может оно, да, может быть, действительно есть сразу в человеке. Либо его можно как-то приобрести. И если приобретать, то где? Заканчивать еще одно высшее образование? Курсы? Я не знаю. Самостоятельные работы? Что нужно сделать для этого? Полина Кондакова: Да. Понятно, что в некоторых компаниях есть там внутренние отделы по обучению, которые как раз этим и занимаются. Но не у всех компаний это есть. Поэтому лучший опыт... Точнее, лучший учитель – это собственный опыт. Но опять же, собственный опыт – он... Да, простите. Вы что-то сказали? Руслан Арсланов: Нет-нет! Мы вас слушаем. Полина Кондакова: Собственный опыт тоже нужно замечать, понимать, анализировать. То есть как минимум стоит начать с того, чтобы собирать какую-то обратную связь, делать опросы для команды, подводить итоги квартала по взаимодействию друг с другом. Чтобы понимать вообще, что команду, может быть, за этот квартал или период... Расстроило, наверное, плохое слово. Что привело к демотивации? И, исходя из этой обратной связи, уже можно учитывать: где-то были это управленческие ошибки руководителя, либо это что-то там, какие-то проблемы с процессами? Так же, как я вам говорила: если все-таки у компании нет внутреннего отдела обучения, то как минимум интересоваться этой темой. Сейчас очень много источников: статьи и много бесплатных курсов. Можно посмотреть и попробовать что-то применить у себя. Ну и также книги в первую очередь, конечно. Их никто не отменял. Руслан Арсланов: Угу. Спасибо. Мария Карпова: Если отношения уже, скажем так, испорчены? Неважно по какой причине. Потому что начальник может быть... Руслан Арсланов: Не удался первый шаг. Мария Карпова: Ну да. Ну, не очень хороший руководитель, да. Бывает так, что... Ну, не то что бывает так часто тоже. И сотрудники сами в чем-то виноваты, сами провинились. Как попытаться наладить эти отношения? Или это уже, скажем так, отношения испорчены на всю жизнь? Полина Кондакова: Да нет. Я считаю, что шанс исправить всегда есть. Главное: пойти через этот страх. Именно пойти в страх – то, чтобы поговорить с людьми. И сказать: «Слушай, ну вот, действительно, у нас с тобой происходили такие-то, такие-то ситуации. Я вижу, что отношения у нас сейчас нехорошие. Предлагаю нам с тобой с этим разобраться, если у тебя есть цель дальше работать в компании, в команде. Я дорожу тобой как сотрудником. И ты хотел бы со мной проговорить все моменты, чтобы мы могли выстроить конструктивный диалог». И дальше обозначить уже какие-то правила по взаимодействию. То есть здесь важно именно не бояться сделать первый шаг для того, чтобы эту проблему, так скажем, эти испорченные отношения исправить. Очень многие стараются это игнорировать, к сожалению. По своим, наверное, каким-то, может быть, психологическим моментам. И сложно сделать именно это. То есть открытый диалог – он всегда, в любых ситуациях помогает. Если даже случится, что после этого диалога не получится все-таки оставить человека в компании, то как минимум получится оставить хорошее впечатление. Ну, так скажем, последнее впечатление о том, что в принципе этот честный разговор произошел. Мария Карпова: Спасибо большое, Полина! У нас тоже произошел, по-моему, какой-то честный, очень откровенный разговор. Руслан Арсланов: Да. Спасибо, Полина! Мария Карпова: Полина Кондакова была с нами на связи, руководитель отдела подбора и адаптации персонала. Полина, спасибо вам еще раз.