Павел Панаев: У нас в студии Елена Голубева, эксперт по репутационным рискам, конфликтолог. Елена, здравствуйте. Елена Голубева: Здравствуйте. Павел Панаев: Многие тут наговорили, вроде бы очень важно, чтобы с коллективом было хорошо, и кого-то обсудить, и кому-то... «Мне денег не надо – мне прийти на работу поговорить». А что правильно, действительно ли строить вот в коллективе вот такую теплую атмосферу? Елена Голубева: Безусловно, атмосфера в коллективе очень важна, и я знаю, что большое количество людей вообще остаются на работе даже тогда, когда их не устраивает заработная плата, но они остаются из-за того, что у них существуют хорошие, дружеские отношения в коллективе. И задача руководителя – создавать такую атмосферу. А наоборот, если даже есть хорошая заработная плата и плохая обстановка в коллективе, то люди очень часто меняют это. Павел Панаев: Вот из Краснодарского края СМС-сообщение: «Коллектив имеет большое значение для работника, так как он там полжизни проводит. Выбираю отличный коллектив». А как я, вот человек, который пришел в новое место, вот только пришел – как понять, хороший коллектив или нет? Елена Голубева: Прежде всего давайте не забывать о том, что вы там новый человек, а коллектив уже сложившийся, и в каждом коллективе существуют прямо роли уже распределенные людей. И поэтому прежде всего, когда вы приходите в новый коллектив, пожалуйста, не забегайте туда с радостными криками, «Звезда пришла», «Лунтик родился», потому что... Павел Панаев: Ну, знаете ли... А если звезда пришла и Лунтик родился? Елена Голубева: Ну вот немножечко Лунтика притушите у себя, потому что... Сначала осмотритесь. Вот как на большие мероприятия приходят: сначала осматриваемся, а потом уже начинаем совершать действия. Если вы понимаете, что действительно вы тут звезда, вы можете заявить о себе. Поэтому сначала парочку-троечку неделек даже просто присматривайтесь к тому, какие процессы происходят в коллективе, кто главный не главный... Потому что очень часто бывает, что лидером мнения внутри коллектива, даже на заводе, может являться, не знаю, прораб какой-нибудь или уборщица... Павел Панаев: Обычно это серые кардиналы: знаете, вроде тихий-тихий человек... Елена Голубева: По-разному. Павел Панаев: Это как в драке: определи главаря, дай ему в нос, и, соответственно, вот эти забияки и задиры отойдут от тебя сами, потому что главаря устранил. А как вести себя с руководителями? Тоже так же, сначала осмотрительно и тихо, а потом оп! – «я альфа»? Елена Голубева: Я знаю много случаев, потому что я более 20 лет проработала в бизнес-структурах, я видела множество вот таких звезд, которые приходили и которые сразу же рассказывали [], даже были «схантены», т. е. их даже забирали с каких-то других работ... И в результате у них получалось такое, что руководитель вроде и рад бы был этому сотруднику, но потом, когда сотрудник проявлял гиперактивность, руководитель понимал, что сейчас кресло может пошатнуться, и тогда он устранял этого очень активного человека. Павел Панаев: Брянская область: «Если коллектив плохой и неумное руководство, не нужна никакая зарплата». Для нас важно... ? «Хорошие деньги – плевать на коллектив, я пришел сюда работать, а не дружить с вами»? Или такие люди недолго держатся в таких коллективах? Елена Голубева: Это зависит от психотипа самого человека. То есть есть такие люди, которые приходят и говорят: «Ага, мне все не нравится, я сейчас все переделаю...» Павел Панаев: Покерфейс такой пришел и все. Елена Голубева: На самом деле это очень сложно. Действительно, вот вы сказали уже о том, что мы на работе проводим не то что 50%, а 70% времени, если мы говорим про людей, которые работают в офисе, а люди, которые в онлайне работают, они вообще все время на работе находятся, и поэтому насколько мне комфортно в этом рабочем коллективе, это очень важно. Мало того, это очень важно для самого дела, потому что человек... Невозможно, это разрушает изнутри, и никакие зарплаты не нужны. У меня были случаи, когда людей просто с микроинсультами увозили, потому что они доводились до этого. Павел Панаев: Ну это уж совсем... Елена Голубева: Да. Павел Панаев: Смотрите, тут из Вологодской области сообщение: «С хорошим коллективом легче работать. И работа – это вообще второй дом». Кировская область: «Хорошая зарплата в приоритете». Кстати, так же говорят из Омской области... В общем, кто-то за деньги, кто-то за коллектив. Люди, которые приходят, новички, на работу, и бывает такое, вот начинают перерабатывать, больше на себя брать, а потом как-то выгорают, устают... Но они понимают, что «первое время я переработаю, я покажу себя, проявлю, заработаю авторитет»... Или так не надо делать? Вот пришли, четко вам дали работу, вы так четко и работаете? Потому что ведь потом могут сесть на шею и ногами болтать красиво, руководить. Елена Голубева: Конечно, сделают это обязательно, если вы проявляете гиперактивность. Но, первое, ваша гиперактивность сыграет против вас в коллективе, потому что, как я сказала, вы приходите уже в состоявшийся коллективный организм, т. е. это как одна команда получается. И если вы начинаете «гиперактивничать», первое, кто-то на вас действительно свалит все свои дела, а потом вам очень сложно будет рассказать о том, что вы на самом деле не обязаны это делать. Но здесь другая история. Есть еще одна стратегия, когда сначала я наблюдаю, когда я очень много работаю, нарабатываю себе авторитет, знания, опыт и т. д., а потом я уже начинаю управлять процессом. Вот такое часто бывает, такая стратегия тоже существует. Но лучше, конечно, все-таки не бежать впереди паровоза и сначала посмотреть, куда ты пришел и как распределились роли уже в существующем коллективе. Павел Панаев: Очень многие предприятия нанимают психологов. Для чего? Зачем психолог? Если ты хороший начальник, если ты хорошие зарплаты выдаешь, если коллектив хороший, сидишь смотришь... «А у нас психолог есть, хотите поговорить?» – «Да не хочу я с психологом разговаривать – поднимите мне зарплату срочно!» – «Поговори с психологом сначала, может быть, у тебя что-то внутри...» Это такой громоотвод? Елена Голубева: Это очень полезная профессия, я сама психолог дипломированный, и я понимаю, что люди на самом деле, приходя к психологу, могут выгружать... Даже находясь на работе, я могу, например, делать плохо свои рабочие дела, потому что у меня что-то произошло дома, домашние какие-то истории, потому что мы с работы приносим работу домой и наоборот у нас происходит. Очень часто бывает, что человек вчера был очень эффективен на рабочем месте, а сегодня пришел никакой, а у него, оказывается, там с женой проблема или с чем-то еще. Поэтому психологи, безусловно, нужны. Вообще, психологи, качественные психологи – это обязательно, как раньше медсестры в школах, это обязательная история. Но я согласна с вами: сотрудники плохо относятся к психологам, чаще всего не ходят к психологам, поэтому это некая культура, которая приживется. Уважаемые руководители, держите психологов – они потом понадобятся. Павел Панаев: Что касается коллектива, вот доброе слово и кошке приятно, да, вот знаем мы такую поговорочку, пословицу. Важно ли руководителю отмечать работника, хвалить? Подошел, поработал: «Паш, ты молодец, сегодня ты был великолепен, неотразим, хорош!» Вот каждый день говорить такое? Или привыкнет и уже, в общем-то, не надо? Елена Голубева: Это очень правильная позиция руководителя, безусловно... Павел Панаев: ...но иногда, да? Елена Голубева: Тогда, когда Паша действительно заслуживает. Это тоже, кстати, уровень манипуляции коллективом: когда одного приподнимают, другого опускают, это такие вот руководители-манипуляторы... Павел Панаев: Соревновательный эффект? Елена Голубева: Соревновательный эффект и т. д. Но, с другой стороны, у людей кроме материального, если статистику посмотреть, и вам об этом здесь тоже говорят ваши зрители, огромная история – это нематериальные поощрения. И я знаю вот эти доски почета, которые в Советском Союзе были, и на многих предприятиях они сейчас возрождаются... Павел Панаев: Да вы серьезно? Повесили фотографию, и там висит Паша, и все такие: «А я буду лучше работать»? Елена Голубева: Конечно. Павел Панаев: Это подгоняет? Елена Голубева: Безусловно. Павел Панаев: Вы еще скажите, почетные грамоты вводят. Елена Голубева: Представляете, вот здесь где-то будет висеть ваш портрет и будет написано «Лучший ведущий компании». Павел Панаев: «Лучший ведущий компании» – хочу такую доску! Елена Голубева: Вот, видите. Павел Панаев: А почетные грамоты? Елена Голубева: Почетные грамоты – прекрасная история, у самой много почетных грамот, всегда очень радуюсь, когда мне вручают, всегда. Это такое: «Я немножечко лучше, чем другие, спасибо». И чем выше статус грамоты, тем круче. Павел Панаев: А корпоративы нужны? Елена Голубева: Безусловно. Но это не должно переходить в такую пьянку, что мы собираем по кустам своих сотрудников. Такое бывало в нашей жизни на самом деле на самом деле, к сожалению... Поэтому сейчас многие коллективы на самом деле, слава богу, как-то ориентируются на другие, какие-то более спортивные мероприятия, такие командообразующие. Но такое бывало, да, когда по сугробам в новогодние праздники просто добывали... Павел Панаев: Ну, просто действительно бывает, что... Я не в одном коллективе работал, и каждый год все ждут новогодний корпоратив и... Я не люблю корпоративы, я с коллегами... Вот на работе поработали, пообщались – хватит, личная жизнь моя должна быть личной жизнью. А вот это вот начинается: «А давай то...», «А давай се...» Это обязательство, обязанность руководства, или это такое поощрение? Елена Голубева: Для руководства – да. У меня был один опыт, мы пришли, собственник купил завод, и в результате первое, что мы сделали на этом заводе, который должен был закрываться, а в результате его купили, – мы сделали новогодний корпоратив. В результате Дед Мороз вышел и сказал: «Елена, я тебя ненавижу, потому что мне очень страшно выступать на корпоративе с нетрезвыми женщинами с завода, у которых не было корпоратива 50 лет», – понимаете, вот так вот. Павел Панаев: А-а-а... Вот это да. Елена Голубева: Поэтому это была такая проверка у него. Но он остался жив, слава богу, он с женой был, она Снегурочкой была, поэтому все хорошо. Павел Панаев: Слушайте, здорово! До нас дозвонилась Зоя из Ростовской области. Зоя, добрый день. Зритель: Здравствуйте. Павел Панаев: Ну рассказывайте, только коротко. Зритель: Вот я о чем хочу сказать. Я много работала и видела коллективов. Коллектив и обстановка в коллективе зависит только от руководителя, от его уровня. Образованный руководитель … подбирает коллектив из образованных людей, и у них ни сплетней, ни склок, им нужно работать. Если руководитель полуобразованный, он соответствующий коллектив подбирает, что соответствует его уровню. Павел Панаев: Да, Зоя, понятно, спасибо большое. К сожалению, очень плохо слышно... И по поводу руководителей Краснодарский край: «Адекватный руководитель, взаимопонимание в коллективе, зарплата не на последнем месте». Тверская область: «В коллективе одиночкам очень тяжело, а лучшие работники любят работать одни». Архангельская область: «При настоящих трудовых отношениях девиз «Не имей сто рублей, а имей сто друзей» почему-то не увлекает». Коми: «Лично для меня важнее зарплата». «Атмосфера в коллективе, – из Ульяновской области, – имеет большое значение». Ленинградская область: «Я руководитель, у меня замечательный коллектив. Надо любить своих сотрудников и ценить их, тогда и будет коллектив как семья». Елена Голубева: Со всеми согласна. Павел Панаев: Когда руководитель считает, что твой коллектив, твои подчиненные – это его семья, это же не очень здорово? Это когда-то захочется и прикрикнуть, и подзатыльник, может, дать, и, может быть, еще... Увлекательный аттракцион получается. Не надо путать семью с... Елена Голубева: Да, согласна с вами, потому что семья – это все-таки родная история, поэтому у каждого человека своя семья, это слишком глубокое проникновение в жизнь друг друга, это на самом деле не гуд. То есть должны быть хорошие отношения. И самое страшное: вы же не можете отказаться, не знаю, уволить тетю, правильно, или уволить двоюродного брата, поэтому это всегда очень сложная история. Поэтому лучше все-таки семейные отношения на рабочих местах... То есть не воспринимать это как семью, т. е. просто хороший коллектив. Павел Панаев: Елена, у вас написано, что вы конфликтолог. Елена Голубева: Да. Павел Панаев: Есть такие сотрудники специально обученные, кроме психологов еще нанимают, не прямо в ставку, но приглашают... «Вот у меня человек хороший, но вот конфликт у меня с ним», – и вот тогда приглашают вас, да? О чем вы говорите? Вы просто примиряете стороны или разбираетесь с ситуацией? Елена Голубева: Разбираемся с конфликтом, безусловно, потому что у каждого конфликта есть ядро конфликта и с этим ядром конфликта надо разбираться, и разбираться нужно... Очень часто, когда мы ругаемся, например, семейные конфликты, да, муж и жена, очень эффективно семейные психологи... То же самое в коллективе. Конфликтолог сидит, он человек, который смотрит со стороны, а когда мы находимся в бою, то мы не можем адекватно воспринимать то, что происходит. Поэтому конфликтолог – это такой медиатор конфликта. Павел Панаев: Пожелания зрителям. Елена Голубева: Во-первых, с праздником! Во-вторых, не бойтесь конфликтов: конфликты – это двигатель прогресса. Безусловно, самое главное – уметь правильно в него входить, правильно в нем находиться и знать, зачем этот конфликт вам вообще нужен, в чем метапрограмма того, что вы в конфликте, иначе это будет вас разрушать. Павел Панаев: Спасибо вам большое! Елена Голубева, эксперт по репутационным рискам, конфликтолог. Мы спрашивали, что для вас важнее: «коллектив» сказали 41%, представляете, а «зарплата» сказали 59%. На самом деле так и получается. Иркутская область: «И то и другое важно. Любая зарплата не удержит, если коллектив собачится».