Мария Карпова: Татьяна Мощагина с нами на связи, руководитель по внутренним коммуникациям и бренду работодателя сервиса Работа.ру. Здравствуйте, Татьяна! Петр Кузнецов: Здравствуйте! Татьяна Мощагина: Здравствуйте, коллеги! Мария Карпова: Татьяна, давайте сразу про вот эту «тринадцатую» зарплату. То есть когда-то эта премия действительно составляла, я так понимаю, что в советский период эта премия действительно составляла 100% от оклада, да? Как сейчас обстоит дело? Что мы называем «тринадцатой» зарплатой? Является ли это обычной премией? Татьяна Мощагина: Ну, на самом деле да, она входит в список тех премий, которые вообще бывают и закреплены в каких-то документах, в положениях компании. И в целом это является одной из частей премирования за определенные, какие-то действительно серьезные результаты. В этом смысле она может быть годовой, и тогда ее называют «тринадцатой» или она может быть квартальной и ежемесячной. То есть все зависит от того, какие правила в компании. Мария Карпова: Есть ли какие-то общие критерии, где-то прописанные: за что начисляется такая премия, за что она присуждается? Или каждый раз, в каждом случае каждый работодатель отвечает только за свою компанию? Татьяна Мощагина: Ну, есть два варианта. Первый вариант, когда это все прописано в положениях. И тогда действительно, каждый сотрудник знает, что по итогам определенного периода, например, года или квартала за определенные показатели... Ну, тут зависит от профессии. У каждого свои, они разные. Но, как правило, это измеримые показатели, которые можно посчитать и оценить, вот начисляются такие премии. А бывают разовые. Это когда на усмотрение руководителя компании, генерального директора выплачиваются, так скажем, какая-то приятная премия. Она может быть связана, например, с днем рождения компании, к юбилею компании или, например, за выслугу лет. В этом случае это не привязано к показателям. Это просто добрая воля руководителя, который решил сотрудников одарить и премировать. Мария Карпова: Есть какие-то случаи, когда премия, та же «тринадцатая» зарплата может являться обязательной? Вот я слышала, что может быть и в договоре прописано. Петр Кузнецов: Ну, при приеме на работу это солидное преимущество, вот именно, если этого человека ты хочешь взять. Мария Карпова: Да, да, да, конечно. Татьяна Мощагина: Да. Бывает так, что прописывается. Но опять же, это все равно все входит в положение о премировании. То есть это все равно является частью, скажем так, документа, где прописано, когда и за что. То есть необязательно, что это будет написано, что вот по итогам года вы в обязательном случае получите свою годовую премию. Все равно будет указано там: за высокие показатели, за достижения. То есть здесь, скорее всего, это будет прописано, потому что это является уже частью оплаты труда. Петр Кузнецов: Ну вот, кстати, я прошу прощения, я уже сам назвал это солидным преимуществом. Насколько оно, это преимущество, действительно солидно? Если мы берем сотрудника, который в поисках работы, и вот в одном из мест, куда он пробуется, как раз вот там обещана «тринадцатая» зарплата, он пойдет туда именно? Это солидный плюс? Татьяна Мощагина: Вы знаете, да. Потому что есть компании, которые выплачивают очень большой процент. И он, как правило, высчитывается от годового оклада. Вот, например, приведу цифры, что 5% опрошенных в опросе сказали, что выдают премию в размере 20% от ежемесячной зарплаты, или это в годовом эквиваленте. То есть 20% процентов от годового дохода. Петр Кузнецов: Ах, годового. Очень даже. Татьяна Мощагина: Это вполне себе очень приятный бонус, ради которого сотрудник будет целый год работать. Петр Кузнецов: И еще вопрос. На вашей практике, по вашим наблюдениям, может быть, есть какие-то отдельные цифры конкретные: в частных компаниях это чаще случается? Татьяна Мощагина: Я бы сказала так, что в частных компаниях гораздо больше положений о премировании присутствуют, и они чаще четко измеримы. То есть когда мы можем прогнозировать свою премию буквально на ежемесячной основе. В государственных компаниях есть премирования, иногда их называют надбавками, когда доход сотрудника состоит из двух частей: из окладной части и премирования. Но не всегда это премирование, оно каким-то образом может быть высчитано. То есть он является там, например, 20% от зарплаты, но, возможно, там не прописаны показатели. Такое тоже может быть. Мария Карпова: А что вообще сегодня на рынке труда больше ценится? Просто хороший оклад или возможность к своему, может быть, чуть меньшему окладу, но заработать, например, чуть-чуть больше, да, получить ту самую премию, тот самый бонус? Татьяна Мощагина: Я бы сказала – стабильность гарантированно заработать. То есть быть уверенным в том, что ты ее получишь. И этот процесс прозрачный. Что не будет сюрпризов. То есть ты понимаешь, что нужно сделать сверх твоих задач, чтобы получить дополнительную премию. Вот это будет цениться. И такие сотрудники с удовольствием ищут такие рабочие места. Мария Карпова: А этично начальнику намекнуть, что хорошо было бы... Я вообще-то долго работаю, хорошо работаю, редко болею, в отпуск не хожу практически никогда. Этично напомнить начальнику, что у него такой хороший сотрудник есть? Татьяна Мощагина: Этично. Делать это желательно в первой половине дня, когда еще не навалилось большое количество рабочих вопросов и нет других мыслей, и можно об этом спокойно поговорить. Но к этому разговору лучше подготовиться. И подготовить не только отсутствие, может быть, там заболеваний или отсутствие на работе, а еще, возможно, какие-то свои результаты: что удалось сделать для компании? Как их улучшить? Как работа повлияла, может быть, на коллег или на бизнес. И вот с этими показателями прийти. Мария Карпова: Личные, да. Петр Кузнецов: Распечатками. Татьяна, благодарим вас за комментарий! Мария Карпова: Спасибо! Татьяна Мощагина, руководитель по внутренним коммуникациям и бренду работодателя сервиса Работа.ру. Спасибо большое, Татьяна!