Антон Липовский: Еще одно сообщение мне понравилось: «Вчера я уволилась из детского сада, проработав там воспитателем 27 лет. До пенсии не смогла доработать, устала. Увольнялась в другой сад в 2011 году, но через три дня вернулась обратно. Вернусь ли опять, не знаю, но вполне вероятно». Хорошая история, спасибо! Вера Круглова: «Возвращалась на прежнее место работы. Позвали обратно, согласилась и не пожалела». А вот почему так происходит, узнаем у нашего эксперта. К нашей беседе присоединяется Елена Галуза, независимый HR-эксперт. Елена, доброе утро. Елена Галуза: Доброе утро, коллеги. Вера Круглова: Ну вот рассказали мы уже о том, что такая тенденция есть, да, и даже термин появился «сотрудник-бумеранг». С чем это связано? Елена Галуза: Действительно, это стало сейчас очень популярно, и несколько причин, почему сотрудники могут возвращаться. Это потому, что культурные особенности снова тянут коллегу обратно. А бывает еще и так, что они специально уходят, чтобы потом вырасти в доходе, потому что внешнего эксперта возьмут гораздо выше, чем сделают ему повышение по зарплате на текущем месте работы, и такие интересные моменты бывают часто. Но важно еще и то, что сейчас у нас такой рынок неопределенный, достаточно мало сотрудников, которые ищут работу, очень сложно наем сейчас реализуется, поэтому и возврат коллег очень приветствуется сотрудниками HR, потому что гораздо меньше получаются затраты на подбор. Но при этом есть и некоторые минусы с т. н. «бумеранговыми» сотрудниками, потому что этот же сотрудник может еще раз уйти, может быть и негативная реакция сотрудников, которые остались на работе, при условии того, что они понимают, почему он вернулся: это как раз повышение зарплаты или, возможно, какой-то бонус от руководителя. Могут быть это и барьеры коммуникационные, корпоративные, потому что возвращающийся сотрудник уже иногда не свой. И вот интересно, есть статистика, что наиболее часто сотрудники возвращаются в течение года, это вот 13-й и 16-й месяц, т. е. в течение года сотрудник мог уйти со своего места работы, что-то сделать, поработать на другой работе и потом вернуться, потому что вот эти связи с прошлой компанией сильнее, чем те проблемы, которые появились на первом году работы в новой компании. Вера Круглова: Вы сказали, что сотрудники уходят, чтобы вырасти в зарплате. Ну а почему такая тенденция странная, почему работодатель не может уже в наличии, имеющемуся хорошему специалисту повысить зарплату, чтобы он никуда не уходил и не приходилось искать кого-то другого? Антон Липовский: То есть избежать этот вираж, сэкономить время. Вера Круглова: Да. Зачем эти лишние движения? Антон Липовский: Или все должны в разлуке понять, что они ценны друг для друга? Вера Круглова: Как и в обычных отношениях. Елена Галуза: Да, действительно, это очень интересная тенденция на российском рынке, потому что зачастую так и есть: сотрудник не может вырасти в текущей компании на 30% или в 2 раза, но при этом когда он переходит из одной компании в другую, этот рост возможен. То есть, переходя из одной компании в другую, может быть рост в 2 раза, может быть даже в 3 раза. Я сама такими цифрами обладаю, у самой был такой переход, хотя в текущей компании предлагали максимум увеличение зарплаты в 10%. И также знаю коллег, которые возвращались в текущую компанию, и интересно, что после возврата сотрудники уже более лояльны, при условии соблюдения всех причин возврата, более лояльны и могут работать там уже 10, 15, 20 лет. То есть они возвращаются и понимают, что это та компания, ради которой можно оставаться. Вера Круглова: Уже навсегда. Антон Липовский: Елена, не воспринимается ли частью работодателей это как позиция слабая, что «вот нигде ты больше не прижился, давай-ка ты работай у меня на моих условиях, потому что лучшего тебе уже рынок не предложит»? Нет? Елена Галуза: Возможно, но это не работодатель, а конкретные сотрудники и конкретные руководители. Действительно, есть такие сотрудники, которые говорят: «Нет, я ушел один раз, второй раз в одну и ту же воду я не войду». Точно так же есть руководители: «Нет, он ушел, он меня предал (если так можно выразиться), и я больше его не возьму». Но если мы говорим про рабочие отношения, то всегда можно устранить те причины, по которым сотрудник ушел, и можно обговорить этот возврат, почему он возвращается и зачем. Потому что, действительно, есть такие сферы, где очень важна именно экспертиза человека, соответственно, возвращаясь, он возвращает эту экспертизу. Возможно, он даже возвращает новый взгляд, потому что он поработал в другой компании, этот взгляд у него изменился, поменялся, и эти новшества он может привнести в свою текущую, вновь возвращенную компанию. Вера Круглова: Звучит прямо как производственный шпионаж. А если говорить о бонусах для работодателя, ведь они наверняка тоже есть? Ну понятно, сотрудник вырос в доходе, может быть, даже в должности подрос – работодатель, наверное, тоже получает какие-то преимущества: например, ему не нужно тратить деньги не только на поиск нового сотрудника, но и, например, на его обучение, потому что этот уже все знает и умеет. Елена Галуза: Да, абсолютно верно: ему не нужно тратить так много денег на поиск, потому что, действительно, вот даже есть такие исследования, что вырастить сотрудника в своей компании гораздо менее затратно, чем искать со стороны. Но при этом все равно обучение требуется и, возможно, еще требуется менторинг, это когда за сотрудником закрепляется его наставник, который помогает ему адаптироваться, потому что, возможно, какие-то процессы все равно стали новыми. Но действительно, возврат сотрудника, возврат «сотрудника-бумеранга» более экономичен, но при этом если «сотрудник-бумеранг» еще и уйдет, то все вот эти плюсы и экономия сведутся на нет. Вера Круглова: А есть ли какие-то сферы, в которых чаще всего возвращаются сотрудники? Такой заключительный вопрос. Елена Галуза: Наверное, я думаю, что это сферы такие технологические и консалтинговые, где важна скорость онбординга, т. е. чтобы сохранить эти знания, чтобы сохранить экспертизу. И также возможно, что это IT-компании, где вот именно узконаправленные знания тоже очень важны. Антон Липовский: Спасибо вам большое! Вера Круглова: Спасибо вам большое! Антон Липовский: Елена Галуза, независимый HR-эксперт. Достаточно подробно тему осветили. Волгоградская область: «Мало знать себе цену – надо знать и себестоимость». И Нижегородская область: «В советское время таких людей называли не бумерангами, а летунами». На этом предлагаю и завершить обсуждение. Вера Круглова: Старый добрый летун.