Дискриминация: в возрасте ли дело?

Дискриминация: в возрасте ли дело? | Программы | ОТР

Почему человеку приходится оправдываться за свой возраст? Как избавиться от возрастных стереотипов? Пора ли назвать эту проблему социальной?

2021-02-16T20:17:00+03:00
Дискриминация: в возрасте ли дело?
Суррогатное материнство: шанс или преступление?
Как TikTok стал влиять на нашу жизнь?
Будущее рабочих профессий
Счастье быть родителем
Кому выгодно получать оплату наличными, а кому нет?
Служу России: как меняется отношение к вооружённым силам?
Придержите дверь: есть ли в России социальные лифты?
Ждать ли проверок многоэтажек?
Долги за ЖКХ придется вернуть?
Современная музыка: эволюция или деградация?
Гости
Ольга Соловьёва
исследователь медиа и технологий НИУ ВШЭ
Олег Шеин
член комитета ГД по труду, социальной политике и делам ветеранов
Анна Алфимова
карьерный консультант, управляющий партнёр «Лаборатории карьеры»
Анастасия Лазибная
основатель проекта Baba-deda.ru (г. Санкт-Петербург)

ВИДЕО

Варвара Макаревич: Как на самом деле найти хорошую работу? Ведь, с одной стороны, нам повысили пенсионный возраст, а с другой стороны, возрастной ценз начинает работать около возраста 40+. Об этом говорят как соискатели, так и кадровики. Так как же добиться справедливого отношения от работодателя к своему профессионализму и опыту? Где действительно ценят сотрудников старшего возраста?

Все эти вопросы задам сегодня в студии ток-шоу «ПРАВ!ДА?». Меня зовут Варвара Макаревич. И вот мои гости:

Олег Шеин – депутат Госдумы. Его точка зрения: пенсионный возраст нужно понижать.

Анна Алфимова – карьерный консультант. Ее мнение: способы обойти возрастной фильтр в агентствах по найму существуют.

Ольга Соловьева – социолог. Считает, что общество находится во власти стереотипов, и отношение к возрасту – один из самых расхожих.

Анастасия Лазибная – основатель проекта «Баба-Деда». Уверена, что скрывать возраст не имеет смысла ни на работе, ли в личной жизни.

Анастасия, давайте сразу разбираться. Какие проблемы на рынке труда возникают у людей в возрасте 40+? В чем основная проблема?

Анастасия Лазибная: Вообще проблема нашего рынка труда в нетолерантности в принципе к возрасту. Мы видим те же самые проблемы, с которыми сталкиваются люди и в возрасте 40+, и 50+, потому что это уже считается старшим возрастом на рынке труда, и подростки, возраст которых тоже не является нормой для современного работодателя. Они боятся с ними работать, хотя подростки – они на самом деле очень классный источник изменений в компаниях. И женщины в декрете.

То есть, в принципе, у нас все, что выпадает за некую «норму», которая установлена рынком, все не принимается. И с этим сложно работать.

Варвара Макаревич: Я вас поняла, спасибо.

Анна, а как вообще отсекаются резюме соискателей по возрасту? То есть как это происходит? Если у меня в резюме написано, не знаю, 46 лет, то уже на этом этапе меня отсекают? Или все же как-то по-другому выглядит процесс?

Анна Алфимова: Есть некоторые закономерности отсечения по возрасту. Они очень условные и зависят скорее, конечно, от личности человека, который ведет подбор. Но вы видим со своей стороны, что в некоторых функциях, связанных, например, с финансами или с коммуникацией с государственными органами, с образованием академическим, этот порог чуть-чуть выше.

Если говорить про функции, связанные с современными технологиями, диджитал, маркетингом или рекламой, то, конечно, этот порог сильно ниже и стремится чуть ли не к 35 годам. Отсечка очень простая. На всех job-ресурсах есть фильтр, по которому любой рекрутер может настроить, к сожалению, ту самую отсечку, которая, на его взгляд, является наиболее уместной.

Поэтому я со своей стороны чуть дальше про это расскажу, если будет возможность. Рекомендую пользоваться альтернативными источниками для поиска работы, не только известными площадками.

Варвара Макаревич: Я правильно понимаю, что, соответственно, мое резюме, даже если у меня очень классный опыт и я что умею все то, что нужно работодателю, если он уже поставил фильтр и ему нужны люди, например, только 30 лет, то я в принципе в эту выборку не попадаю?

Анна Алфимова: Все так. Если вы используете только одну площадку, где у вас размещено резюме, то очень велик шанс того, что вы просто не попадете даже в первую выборку для осмотра кандидатов. Другой шанс существует, если вы сами откликаетесь на вакансии. Тогда, если у вас правильно составлено резюме, понятный и прозрачный ваш опыт, и он заинтересует рекрутера, то шанс того, что это резюме будет просмотрено, конечно, выше.

Варвара Макаревич: Хорошо. Вернемся еще обязательно к практическим советам, потому что очень хочется их от вас получить.

Олег, я встречала еще такую схему, такой вариант, как людей отсекают по возрасту.

Ну, например, человек работал в компании, он достигает возраста, не знаю, 50+, будучи сотрудником этой компании, а дальше компания меняет юрлицо. И вот это новое юрлицо просто не перезаключает договор с сотрудником. Как быть с такими ситуациями? Их вообще как-то можно оспаривать? Или, может быть, как-то сделать так, чтобы они не происходили?

Олег Шеин: Ну, здесь есть два момента: один из них – чисто юридический, а второй – смысловой.

Варвара Макаревич: Давайте рассмотрим оба.

Олег Шеин: Если мы с вами говорим про юридическую сторону, то при смене юридического лица, если имущественный комплекс переходит от одного юрлица к другому (а, как правило, так оно и есть), то работники вправе требовать увольнения в порядке перевода, то есть из одной организации переводят в другую. Это прямая норма Трудового кодекса. Она, естественно, работает там, где существуют более или менее крепкие профессиональные союзы, то есть где работники могут защищать свои права солидарно, потому что опыта индивидуальной защиты прав, понятно, быть не может в рамках…

Варвара Макаревич: Я сейчас просто уточню. То есть если все имущество (столы, стулья, компьютеры) от одного юрлица автоматически перешло другому, то и сотрудники вправе потребовать ровно того же, чтобы они всем составом так же перешли в это новое юрлицо?

Олег Шеин: Да.

А теперь – второй вопрос, касающийся смысловых характеристик. Любой работодатель – капиталист. Естественно, он заинтересован в извлечении прибыли, поэтому он отталкивается от логики, чтобы у работника был и опыт, и при этом была квалификация, которая получена благодаря неким базовым знаниям в рамках учебы.

Отличие российского рынка труда от зарубежного (европейского, к примеру) заключается в том, что в Европе существуют очень масштабные государственные программы повышения квалификации. В Швеции, к примеру, они ежегодно охватывают порядка 60% работников. То есть в Швеции у более чем половины работников ежегодно происходит процесс повышения квалификации.

В России переквалификация охватывает в год порядка 15% персонала. Преимущественно этот бюджетный сектор. Институты усовершенствования, к примеру, медицина. Но это означает, что работник, по мере того как он закончил учебное заведение, он все более и более отрывается от современных знаний.

Варвара Макаревич: А от кого должна идти инициатива, чтобы пройти эту переквалификацию? От самого работника? Государство должно предложить? Какие-то частные институты или общественные должны это делать? Кто инициатор процесса должен быть?

Олег Шеин: Естественно, государство. Потому что у самого работника на это денег нет. Работодатели в условиях переизбытка на рынке труда рабочей силы… А у нас именно переизбыток. Мы это видели по цифрам безработицы, когда она в прошлом году вышла «из тени в свет» из-за повышения размера пособий. Многие люди, кто до этого не регистрировался, стали регистрироваться.

И мы все поняли, что реальная безработица – не полпроцента населения, а намного выше. В условиях переизбытка рабочей силы на рынке труда работодатели, естественно, предпочитают просто сдвинуть шкалу поиска сотрудников на более молодой возраст. Не совсем молодой, а там, где человек уже имеет некий опыт.

И в этом, кстати, еще одно показательное отличие российского рынка труда от зарубежного. В странах ОЕЭС (Организацию экономического сотрудничества и развития) заработная плата в среднем растет до достижения отметки в 60 лет, а потом начинает медленно снижаться. В России пиковый возраст высокой заработной платы – это 45 лет. И, начиная с 45, заработная плата неизбежно падает к 60% в среднем на 20%. Это как раз история с отсутствием институтов повышения квалификации. Это системная проблема.

Варвара Макаревич: Ольга…

Анна Алфимова: А можно я, пожалуйста, дополню Олега?

Варвара Макаревич: Да, давайте.

Анна Алфимова: Потому что я работаю каждый день с людьми разных возрастов. В частности, наша большая аудитория – это миддл- и топ-менеджеры компаний. Я со своей стороны хочу сказать, что, конечно, у государства должна быть платформа и ресурсы для поддержания возможностей людей, но ключевая инициатива о переквалификации, об изменении и получении новых знаний должны исходить от каждого отдельного человека.

Причина очень простая: государство – это очень огромный механизм, часто неповоротливый и не успевающий за всеми изменениями на каждой отдельной точке нашего рынка. Только человек сам, исходя из своего предыдущего опыта, из своего окружения и тех задач, которые перед ним стоят, может более или менее здраво оценить, каких компетенций ему не хватает.

Варвара Макаревич: То есть все-таки не стоит сидеть ровно и ждать, что тебя сейчас поведут на повышение квалификации, а двигаться самому в этом направлении?

Анна Алфимова: Именно так. А у нас с этим очень большая проблема. Это так называемая выжидающая позиция, когда «мне кто-то что-то должен»: государство или компания, или кто-то еще, институт, школа и так далее.

Варвара Макаревич: Анна, спасибо.

Анастасия, вы тоже хотели прокомментировать этот момент.

Анастасия Лазибная: Да, я добавлю. Олег говорил, что у нас мало бесплатных программ, люди не могут себе этого позволить. На самом деле программ достаточно много. И, как вы думаете, какой интерес от аудитории старшего возраста на эти бесплатные предложения мы видим? Минимальный. Почему? Потому что у нас нет культуры, когда человек понимает, что ему нужно приложить собственные усилия, пройти бесплатную образовательную программу, но зато потом иметь возможность претендовать на большую заработную плату.

Это не только проблема людей. Они жили в такой культуре, когда у них были некие гарантии. Теперь мы живем во время, когда этих гарантий нет. Но сознание людей очень сложно меняется.

Варвара Макаревич: Да, времена поменялись, а сознание – пока еще нет.

Ольга, я вижу, что вам есть что сказать.

Ольга Соловьева: Мне хочется добавить два небольших момента. Первый – про отраслевую специализацию, которая фактически существует у нас сейчас. И люди старшего возраста склонны занимать позиции в системе здравоохранения, образования, в сельскохозяйственном комплексе. В то время как люди более молодого возраста чаще всего работают в финансах, в IT-сферах, которые корпоративные, которые подразумевают возможности для этого дополнительного образования. И отсутствие финансовых средств, отсутствие включенности в эту идеологию постоянного развития – того, что называется «непрерывное обучение», – оно, конечно же, на людей более старшего возраста влияет.

А также самое, мне кажется, неприятное – это практика, которая существует в обществе, когда мы относимся к людям старшего возраста как к уязвимым, как к не готовым развиваться. То есть медиа, мне кажется, и мы сами в каком-то повседневном общении можем создавать образ человека пожилого. И конечно, когда ты начинаешь слышать это вокруг, ты начинаешь принимать это на себя. И не будет хотеться развиваться дальше, будет возникать огромный барьер.

Варвара Макаревич: В психологии это называется «установки», когда общество что-то говорит, а ты в итоге берешь эту мысль и начинаешь жить с ней дальше.

Ольга Соловьева: Абсолютно.

Варвара Макаревич: Ольга, хотела у вас спросить. Мы начали говорить про зарубежный опыт. А есть действительно посмотреть, например, на Штаты? Если сравнить, смотрите: у нас если человек часто меняет место работы, то это, наоборот, как-то подозрительно и не очень положительно его характеризует; в США это, наоборот, говорит о некой гибкости, о мобильности людей, это здорово, вот они набираются разного опыта.

Еще одна страна, с которой можно посмотреть тоже не различия, – это Греция. В первую очередь сейчас теряли работу во время пандемии люди, наоборот, более молодые. И работодатели оставляли как раз людей старшего возраста.

Почему такая разница? Как и где регулируется рынок труда? И что происходит с людьми старшего возраста?

Ольга Соловьева: Мне кажется, мы сейчас говорим про какие-то фундаментальные ценности, которые могут существовать на уровне страны. И когда речь заходит про Штаты, то, скорее всего, это такая драйвовая культура, когда распространена мобильность, в том числе внутри страны. И люди чаще меняют свою локацию. Они в одном месте учатся в университете, в другом месте они начинают свою работу. Они намного более гибкие по сравнению с людьми, которые живут в континентальной Европе или в том числе в России.

Греция имеет тоже очень такую важную культурную характеристику – доминирующую роль семьи. И, мне кажется, это культурное уважение к людям более старшего возраста присутствует. Возможно, они делали этот выбор для того, чтобы сохранить некоторую стабильность, в том числе в рабочих коллективах. И одновременно мы, скорее всего, здесь можем говорить про то, как люди реагируют на кризис и какова страна сама по себе. Ценность Штатов – это что-то более динамичное, постоянно развивающееся. И мы можем говорить о некоем культе юности, который все чаще приходит, как мне кажется, из западных стран.

Варвара Макаревич: То есть это как раз то немножко другое сознание, о котором говорила уже Анастасия.

Ну что же, давайте обсудим далее, как не уступить место молодым и как все-таки победить эйджизм. Не переключайтесь.

Я предлагаю сейчас посмотреть один сюжет и послушать, что думает о проблемах возраста в профессиональной среде основатель собственной компании.

ВИДЕО

Варвара Макаревич: Интересная, мне кажется, мысль. Ну, обе мысли интересные, но особенно последняя.

Анастасия, вы замечали в своей работе, что действительно люди старшего возраста вроде бы хотят некоего равенства в правах, но, с другой стороны, требуют к себе как раз повышенного внимания, повышенного уважения и всего, что как бы немножечко с приставкой «сверх», – просто потому, что они старше?

Анастасия Лазибная: Ну, я бы не говорила, что с приставкой «сверх». Но люди правда разные. И многие считают, что тот накопленный жизненный опыт позволит им не учиться больше никогда. Это не так. Многие готовы учиться, но при этом уже не так нужно, у них уже есть какая-то недвижимость, ресурсы, активы, машина, муж, семья.

В принципе, у них не стоит вопрос на повестке настолько остро. Люди, у которых вопрос стоит остро на повестке, они могут быть на малых территориях, в малых городах, где нет, например, возможностей… где есть возможность поучиться, но нет возможности потом устроиться. У нас огромная страна, она очень разная. Ситуация правда комплексная.

Я на самом деле хочу добавить, что… Вот говорили про Америку. Что хорошо в Америке? В Америке пропагандируют предпринимательские настроения, и страна всячески поощряет новые компании, которые создают в том числе люди старшего возраста. Вот у нас пока такого нет. У нас есть первые наметки какие-то, которые сейчас появляются в стране. Но никто не делал такую большую комплексную историю.

Хотя предпринимательская история (можно говорить не про большой бизнес, а про малое дело), она могла бы быть интересной штукой для старшего поколения – в силу ряда причин. Тут и опыт, и… Ну правда, люди уже взвешивают, они более ответственно подходят к рискам. И правда, может быть, что-то проще начинать. Уже хочется что-то свое, гибкий рабочий график. Но опять же не все готовы быть предпринимателями.

Варвара Макаревич: Да, это действительно не каждому подойдет.

Анна, хорошо, давайте вернемся к ситуации, когда человек действительно не готов быть предпринимателем, и он ищет работу по найму. Вот мы уже поняли, что, во-первых, где-то он может отсеяться на этапе фильтров. Но сразу тут два вопрос возникает. Может быть, тогда вообще не указывать возраст? Это вообще безопасно, правильно так делать? Или некая этика поиска работы не позволяет спрятать свой возраст. И второй вопрос. Вот если я уже попала на собеседование, как себя вести, чтобы возраст не стал преградой?

Анна Алфимова: Давайте сначала по порядку. По поводу указания возраста. Нет какого-то правила, по которому каждый должен указывать свой возраст в резюме. Если обратиться к западному опыту, особенно Америки и Европы (не всех стран, но большинства), то принцип diversity, который сейчас активно развивается, он вообще запрещает указывать в резюме пол, возраст и вероисповедание – ровно для того, чтобы оценивали кандидатов исключительно по их профессиональным навыкам, а не по каким-то личностным особенностям.

Поэтому, есть возвращаться к вопросу, да, не указывать возраст в резюме допустимо. И есть ряд способов, которыми это резюме может попасть на стол потенциальному работодателю: начиная с общей почты компании, которая обычно всегда указывается на главной странице, заканчивая нетворком и передачей через контактных лиц, поиском человека, который может вас представить в эту компанию.

Если возвращаться ко второй части вашего вопроса – про то, а что делать, для того чтобы как-то нивелировать риски возраста, – то я считаю, что рисков возраста как таковых не существует. Есть вранье на двух сторонах – со стороны кандидата и со стороны работодателя. Когда кандидат говорит: «Я гибкий, готов развиваться и учиться», – но при этом не показывает и не подтверждает за последние несколько лет ни одним примером, что он действительно к этому готов и он на практике это может подтвердить. И встает резонный вопрос: «Вы готовы учиться в новом месте, но мы берем тогда на себя риск, что вы сейчас говорите неправду». Аналогично со стороны работника происходит.

Поэтому если давать рекомендацию о том, как сделать так, чтобы меньше обращали внимания, даже если есть предрассудки относительно возраста у работодателей, службы подбора по вам на интервью, то старайтесь говорить о своих результатах, о том, чего вы достигли за последнее время. Не 10–15 лет назад, когда вы были на конце, романтизируя те успехи, которыми человек может жить достаточно долгое время, а результаты, которые были в прошлом году, в прошлом месяце, на прошлом неделе, показывая динамику того, как вы этих результатов добивались. Это значительно ценнее, чем рассказывать о своей коммуникабельности, стрессоустойчивости и готовности работать с людьми. Это такие самые шаблонизированные фразы, которые…

Варвара Макаревич: …все вставляют в резюме, по-моему, независимо от позиции, на которую они претендуют. Возьмем на заметку.

Олег, вот если копаться в том, откуда растут ноги у всего, что мы сегодня наблюдаем, у этого эйджизма на рынке труд… В советское же время было такое практически негласное правило: скажем так, возраст, когда мы берем на работу, ну, такая крайняя его граница – это пенсионный возраст минус 15 лет. То есть у нас 40 лет для женщины было, 45 – для мужчин. С чем вообще это было связано? Почему так? Почему именно 15 лет?

Олег Шеин: Немножко не понял, если честно, последнюю ремарку, хотя Советский Союз застал и по советскому законодательству тоже работал. 40–45 – это был предельный потолок расчета для начисления пенсии. То есть если стаж был больше, то, соответственно, это уже не влияло на начисление пенсии. Если стандартный стаж для получения пенсии был 25 лет, то дальше начислялись баллы за каждый год работы до отметки в 40–45.

Варвара Макаревич: Но тут вопрос скорее был в том, что и людей на работу… Вот если человек нанимается, то фактически крайний такой возраст, когда он может действительно устроиться на работу, – это пенсионный возраст минус 15. А дальше, если он старше, то как бы его шансы падали. Или это все-таки не так, это все какие-то сказки?

Олег Шеин: Есть официальная оценка Финансово-экономического института при Минфине Российской Федерации. Это тот самый институт, который разрабатывал эту «прекрасную» идею о повышении периода активного долголетия, пенсионного возраста. По оценкам этого института, люди в возрасте от 50 (женщины) или от 55 (мужчины) в двух третях случаев работу найти не могут. То есть за пять лет до достижения стандартного (старого) пенсионного возраста безработица достигает отметки в 70%.

Причем мы хорошо понимаем, что даже у тех, кто работу имеют, как правило, это очень простой труд. Нет там программистов и людей, которые работают с IT-технологиями. Это в основном продавцы, технические сотрудники, вахтеры. То есть труд очень простой, который стремительно вытесняется современными технологиями.

Прозвучала ремарка о том, что люди сами не готовы учиться. И есть такая история тоже. Но надо понимать, почему она происходит. Есть на Западе переобучение за счет корпоративных фондов либо государственных сопровождает работника всю его жизнь, и у него есть навыки переобучения постоянно, раз в два-три года, то… А у нас же в стране этого нет фактически. Соответственно, когда человек…

Варвара Макаревич: То есть, Олег, а может быть, как-то пойти тогда с законодательной стороны и что-то менять здесь, чтобы… ну не знаю, вот если человек не хочет учиться, законодательно как-то его к этому подтолкнуть? Может быть, так пойти?

Олег Шеин: Ну смотрите. Как представитель социалистической оппозиции в парламенте я как раз эту тему постоянно поднимаю. Это требует серьезных государственных фондов. Это требует, чтобы переобучение не сводилось к так называемой формальной компьютерной грамотности. От того, что человек в возрасте теперь умеет работать за ноутбуком и нажимать на кнопки на гаджете, от этого он работу не найдет. Это распространенное сегодня явление. Это обычные навыки любого человека. То есть это требует серьезной государственной перестройки самой системы переобучения.

Я сторонник снижения пенсионного возраста, в том числе и потому, что, повторю, на рынке труда переизбыток рабочей силы. И устранение с рынка труда тех людей, которые работу найти не могут, безусловно, повышает шансы на рынке труда для молодежи.

Здесь есть еще одна очень важная вещь – психологическая. Да, пожилым людям трудно найти работу. Но работодатели в значительной степени – это тоже не звери. И когда работодатели видят, что сотруднику, с кем он работал годами, продлили период выхода на пенсию, он этого человека будет увольнять не в 60, а в 62 – независимо от того, что его навыки частично уже утратили актуальность, а просто исходя из человеческой порядочности.

Варвара Макаревич: Но ведь не все работодатели так себя поведут. Это все зависит от частной ситуации, от конкретной ситуации.

Олег Шеин: Конечно. Но я другое хочу сказать. Это означает, что на это рабочее место молодой человек не зайдет. И его навыки, обретенные в учебном заведении, за эти полтора-два года вынужденной безработицы в молодом возрасте, они в значительной степени будут утрачены. Вот эти вещи носят системный характер.

Да, мы можем сказать об индивидуальных стратегиях. Я очень рад, у нас сегодня замечательные эксперты. Мне очень приятно слышать то, что звучит в студии. Но все упирается в системные вопросы, потому что мы говорим не об отдельных случаях, а, повторю, про историю, когда 70% людей в возрасте находятся за пределами рынка труда. Значит, эта системная проблема может решаться только системными государственными мерами.

Варвара Макаревич: Поняла, Олег, хорошо. Понятно, что надо менять систему в целом.

Ольга, а откуда у нас вообще вот эта привязка к возрастам в нашей голове? Ну смотрите. Ведь это работает в обе стороны. Очень часто бывает, что если ты молодо выглядишь, но при этом ты хороший эксперт и у тебя уже есть опыт, или даже если тебе действительно немного лет, не просто молодо выглядишь, а ты в принципе еще молод, тебя могут тоже не взять по этой же самой причине – ну, потому что: «Какой-то ты еще очень зеленый для нас». Если тебе 45+, то ты уже, наоборот, ну как-то слишком опытный, слишком взрослый.

Может быть, вообще не в возрасте дело? Ведь люди (сейчас скажу очевидную вещь), они разные по характеру, они разные по своему складу, по типу мышления. Почему мы так привязываемся к этим цифрам?

Ольга Соловьева: Людям очень сложно ориентироваться в сложных ситуациях, в сложном пространстве, когда появляется большое количество факторов, и их нужно учитывать при принятии какого-то решения. Мне кажется, возраст – это одна из практик, к которой мы апеллируем. Это один из вариантов тех когнитивных искажений, которые позволяют нам во всем этом сориентироваться. Но мне кажется, что проблема отношения к людям более старшего возраста в первую очередь исходит, наверное, с тех пор, когда начинает начисляться пенсия. Как раз подключается этот феномен социальной старости.

Я как представитель академии существую в совершенно другом пространстве. У меня чем старше ты становишься, тем большее количество книжек ты прочитал, тем с большим количеством людей ты общался, тем большее количество конференций ты посетил. Таким образом, ты, стараясь или нет, в любом случае получаешь какой-то багаж, который ценится в моей сфере, как академия. И как раз быть молодым человеком здесь достаточно сложно.

Однако с переменами, с очень серьезными переменами, которые несут в том числе и технологии и технологические изменения, происходит сильный пересмотр этих ценностей, даже в таких консервативных сферах, как сфера образования или академия в целом. И мы являемся свидетелями этого. Кажется, что технологии призваны выровнять различные разрывы между людьми, но они становятся источником все большей и большей дискриминации почти что во всех областях.

Варвара Макаревич: Поняла.

Анна, поделитесь сейчас, может быть, каким-то своим секретом. А как понять, что меня на собеседовании «сливают», скажем так, именно по возрасту? Ну, например, я пришла, я кандидат на какую-то позицию, мне 50 лет, у меня прекрасный опыт в этой сфере. Может быть, мне говорят что-то типа: «Ой, вы знаете, у нас очень молодой коллектив. Мы боимся, что вам будет некомфортно?» – ну или что-то такое? Есть ли какие-то фразы, по который много понять, что сейчас отдел HR просто пытается от меня избавиться?

Анна Алфимова: Смотрите. Если вы попали на интервью, то, скорее всего, отсечки по возрасту уже не будет – за исключением тех ситуаций, когда вы попали на интервью по чьей-то рекомендации. На самом деле признаки внимания и поддержки со стороны рекрутера ничем не занимаются в зависимости от возраста. То есть если вам задают все больше и больше вопрос, если есть динамика разговора, если вы чувствуете, что заинтересованы вашим опытом и компетенциями, то неважно уже дальше, какой возраст.

Анастасия Лазибная: По поводу отношения к возрасту у меня есть интересное сравнение. Вы спрашивали: «Почему общество такое? Почему оно реагирует на возраст?» Легко сравнить рынок труда и рынок знакомств. И там, и там возраст – это нормальная штука. Отрицать возраст не имеет смысла.

А вот фильтровать по возрасту – это другая история. Когда мы говорим, что мы не хотим специалистов 39 лет – это то же самое, как говорить, что женщины за 40 не могут найти себе нового мужа, потому что они считаются уже достаточно «старыми» на рынке знакомств. Это очень наглядное сравнение. Общество заражено, к сожалению, вот этим возрастным отношением и стереотипами. Оно у нас проявляется везде.

Варвара Макаревич: Да, это интересное сравнение, оно мне не приходило в голову, честно говоря.

Я предлагаю далее, буквально через секундную паузу, обсудить, в каких же отраслях возраст – все-таки не помеха.

Давайте вместе теперь искать решение. Я предлагаю посмотреть еще один сюжет, где наша героиня расскажет, где же ценят сотрудников с опытом.

ВИДЕО

Варвара Макаревич: Яна, основательница своего бренда, рассуждает так.

Анастасия, на ваш взгляд, есть какие-то отрасли или какие-то профессии, куда, наоборот, стоит как раз пойти людям более старшего возраста, где их точно примут с распростертыми объятиями и скажут: «Класс! Как долго мы тебя ждали! Где же ты был?»

Анастасия Лазибная: Нет. Потому что это действительно зависит от профессиональных компетенций человека. Если он крутой специалист, если он прошел курсы переквалификации, то его примут везде, он будет нужен. А если нет, то нет. Поэтому таких волшебных секторов, куда можно пойти и ничего с собой не делать, к сожалению, нет.

Варвара Макаревич: Олег, вы согласитесь с этой позицией? Потому что вы перечисляли некоторые, скажем так, должности или специальности, куда может пойти человек без опыта и устроиться совершенно нормально на работу. Или вы тоже поддержите Анастасию, что таких стопроцентных отраслей и мест работы нет?

Олег Шеин: Я чуть переформулирую, наверное.

Варвара Макаревич: Наверное.

Олег Шеин: Мы говорим сейчас ведь о том, какова ситуация по рынку труда в соответствующем сегменте экономики, сферы услуг и так далее. Это зависит не от возраста, а это зависит от ситуации с переработками, с финансированием, с наличием соответствующего рынка сбыта и прочее.

Перевожу на нормальный язык. Человек без опыта, естественно, в первую очередь стремится пойти на ту работу, где не требуются специальные знания. Это, повторю, продавцы. Это вахтеры. Это, пожалуйста, таксисты и так далее. Ну, там требуется некоторая практика, но людей, которые умеют водить машину, очень много на самом деле. В этом случае люди пожилые все равно будут сталкиваться с конкуренцией с более молодыми. В этих сегментах очень высокая конкуренция. И сами эти сегменты сужаются. Это исчезающие профессии. Как у нас, например, исчезла профессия секретаря-машиниста. Сегодня все умеют набирать текст без исключения.

Другое направление, где есть вакансии свободные: бюджетный сектор – медицина и образование. И не только там, где есть вакансии по специалистам, скажем, врачи, но и нянечки, медсестры те же самые. Но там ведь другая проблема – огромные переработки, потому что там сокращали штаты. И для того чтобы достичь показателей по заработной плате, человек должен трудиться на полторы-две ставки. В этом случае он получает некую стандартную заработную плату. Это достаточно сложно для людей, у кого здоровье уже подточено. И это не единственная проблема.

Варвара Макаревич: Олег, в продолжение ваших слов, раз мы уже начали перечислять какие-то конкретные позиции, я бы хотела, чтобы нам сейчас показали графику. Наши редакторы провели исследование и посмотрели, какие вакансии сейчас для более старшего возраста есть в Интернете, на что вообще спрос. Например, мы сделали разделение по полу: кем работать женщинам и кем работать мужчинам.

И действительно, если посмотреть, то у женщин, которым не удалось построить карьеру и которые сейчас находятся в поиске работы… И люди, которые как раз ищут людей на эти позиции, они ищут людей более старшего возраста. Это продавец в киоск, консьержка, гардеробщица, кассир в супермаркете… Я выборочно сейчас беру какие-то позиции. А если посмотреть на мужчин, то как раз то, о чем вы говорили: это таксисты, это сторож, это какие-то разнорабочие, дворники.

И у меня прослеживается одна такая общая деталь – это то, что, в общем, это такой труд руками. Здесь нет никаких специальностей, которые были бы связаны с каким-то интеллектуальным трудом. Никого не хочу обидеть. Ольга, почему так? Почему в этом возрасте людям остается только ручной труд, помогать по саду или по дому, а на этом, в общем, все?

Ольга Соловьева: Потому что считается, что человек в более старшем возрасте становится более ригидным, он опять же не готов обучаться, он не хочет обучаться, и ему будет сложно справляться с какими-то интеллектуальными задачами.

Варвара Макаревич: Что, конечно же, не так?

Ольга Соловьева: Абсолютно, конечно, это не так. И также на это влияет предыдущий опыт человека, потому что ничего не происходит из ниоткуда. У нас есть некоторый накопленный опыт, который мы потом в результате будет транслировать, вставая в конкурентную позицию на рынке труда. Мне кажется, в данном случае мы говорим о том, что люди очень по-разному будут реагировать на ситуацию, когда они оказались в возрасте 55–60+ без работы, когда они будут начинать искать эту работу. К сожалению, у нас на рынке труда действительно будет маленькое предложение для этих людей.

Мне хочется в данном случае привести пример моего университета, в котором я сейчас учусь в аспирантуре. Это Великобритания. Среди моих однокурсников – людей, которые в настоящий момент пишут диссертации, занимаются наукой, – очень много людей в возрасте. Это люди старше 60 и старше 70. Мне кажется, вот эта сфера очень понятная, очень приятная и комфортная для этих людей. При этом нет необходимости быть человеком из науки изначально.

Поэтому в первую очередь это вопрос преемственности и вот это умение посмотреть на человека заново, дать какой-то второй шанс, дать возможность, позволить человеку развиваться заново и не обеспечивать себя как личность, которая уже обладает каким-то набором ценностей.

Варвара Макаревич: Поняла.

Анастасия, такой короткий вопрос, потому что у нас время подходит к концу. Как вы вашим подопечным помогаете найти работу и работаете с тем, что работа для них, к сожалению, остается вот такая?

Анастасия Лазибная: Смотрите, наша позиция следующая. Мы размещаем образовательные курсы, пройдя которые человек может облегчить себе поиск работы. Мы стараемся, чтобы эти курсы были для людей бесплатными. Мы хотим, чтобы люди шли, получали знания бесплатно у хороших организаций, у хороших компаний, находили хорошую работу, которая позволит им жить другую жизнь, более качественную, тратить деньги, покупать себе качественные продукты, не знаю, покупать себе красивую одежду. В этом наша задача. Мы хотим, чтобы они поучились, а потом шли и находили классную работу.

Варвара Макаревич: То есть вы их побуждаете учиться.

Анна, давайте под конец тогда какой-то короткий совет. Если нас сейчас кто-то смотрит, человеку 45+, он ищет работу, то что делать?

Анна Алфимова: Три коротких совета.

Первое. Не поддаваться панике и не пытаться на себя примерять паттерны и шаблоны, которые нам транслирует общество. Человек в любом возрасте имеет шанс, возможности и потенциал, чтобы быть на своем месте и быть полезным.

Второе. Знать свою сильную сторону и свои сильные качества, вне зависимости от того, в какой роли вы находитесь и какой опыт вы уже успели получить. Знать, что вы умеете делать чуть-чуть лучше, чем все остальное.

И третье. Если вы готовы к развитию, готовы получать новые знания, то не бегите сломя голову на любые бесплатные или платные курсы, которые рекламируются и рекомендуются. Пробуйте найти те точки, которые усилят уже имеющуюся у вас экспертизу, чтобы через этот шаг увеличить шансы на то, чтобы быть полезным и нужным.

Варвара Макаревич: Коллеги, спасибо большое. Мне кажется, у нас получилась интересная дискуссия. Главное, надеюсь, что она будет полезна для наших зрителей.

Мы подытожили программу вот такими советами. Мне, наверное, больше всех понравился совет не поддаваться панике. Это вообще актуально для очень многих ситуаций в нашей жизни. Ну и действительно, если вы чего-то хотите, то определитесь в первую очередь, чего именно вы хотите и не ленитесь сами на пути достижения своей цели. Никто за вас к ней не придет.

А я вас в свою очередь приглашаю еще в наши социальные сети – в «Одноклассники» и в Instagram. Подписывайтесь на нас, участвуйте активно в дискуссии и выражайте свое мнение по темам наших программ. Мы вас ждем. Увидимся совсем скоро на Общественном телевидении России.

Авторизуйтесь, чтобы быстро и удобно комментировать
Авторизуйтесь, чтобы быстро и удобно комментировать
Комментарии (0)
Почему человеку приходится оправдываться за свой возраст? Как избавиться от возрастных стереотипов? Пора ли назвать эту проблему социальной?