Время на труд: работать мало - зарабатывать хорошо

Время на труд: работать мало - зарабатывать хорошо | Программы | ОТР

Россия - страна с огромной сверхэксплуатацией. Но какая разница, сколько человек работает, если производительность суммарно по стране остаётся низкой?

2020-11-18T20:00:00+03:00
Время на труд: работать мало - зарабатывать хорошо
Всемирный день борьбы со СПИДом
Уроки истории. Кто и зачем вносит правки в прошлое и настоящее?
Такие взрослые или беззащитные: подростки – в соцсетях?
Изъять нельзя оставить: семья и органы опеки
Санкции: какой в них смысл?
Геномная регистрация. Нужны ли нам генетические паспорта?
Урожайный год: кто поднимает цены на продовольствие?
Даркнет. Всем выйти из сумрака
Вторичный возврат: почему приёмные семьи отказываются от детей?
Погасите ваши экраны: кинотеатры вымрут?
Гости
Лариса Паутова
управляющий директор ФОМ, доктор социологических наук
Денис Митрофанов
генеральный директор юридической компании «Сила закона»
Андрей Бунич
Президент Союза предпринимателей и арендаторов России, генеральный директор Международного фонда «Содействие предпринимательству», кандидат экономических наук
Алексей Клочков
основатель платформы для корпоративных исследований Happy inc.

«Тишина в автосервисе. Друзья, давайте вы будете уважать своего начальника, так как вы видите перед собой только одного придурка, а я вижу целую группу».

Анастасия Урнова: Пандемия и работа на удаленке показали, что многим компаниям совершенно необязательно иметь сотрудников в офисе. Правда, на этом фоне многие жалуются на ощущение, что работать приходится практически круглосуточно. И еще компании проводят антикризисную оптимизацию – людей увольняют, а их обязанности перекладывают на оставшихся, так что 64% граждан регулярно жалуются на переработки и работу в выходные дни. Интересно, что на этом фоне все равно сокращается количество людей, которые хотели бы иметь четырехдневную рабочую неделю вместо привычной пятидневки.

Так что происходит на рынке труда? Почему мы так много работаем и так мало зарабатываем? Обсуждаем сегодня в ток-шоу «ПРАВ!ДА?». Меня зовут Анастасия Урнова. И вот мои гости:

Алексей Клочков – консультант по внедрению систем эффективности компаний. Расскажет, как работать хорошо, но мало.

Андрей Бунич – экономист. Считает, что люди не умеют хорошо работать.

Денис Митрофанов – директор компании «Сила закона». Научит, что делать, если гонят с работы или «режут» зарплату.

Лариса Паутова – доктор социологии. Знает, кому, сколько и где работать.

Алексей, по статистике, россиянин работает на 600 часов больше, чем немец. Я не могу понять. Вроде бы экономика идет вниз, работы должно быть меньше, а все жалуются на тотальный завал. Почему так происходит?

Алексей Клочков: Я думаю, что… Это очень сложный вопрос, многофакторный, нельзя на него однозначно ответить.

Первая причина – это выстраиваемость процессов. Ну, в призме карантина новый формат работы сильно изменил все процессы. То есть мы оказались совершенно неподготовленными в формате работы, в формате коммуникаций, IT-платформ и вообще всей инфраструктуры. То есть переработки связаны с невыстроенными процессами, с нежеланием некоторых менеджеров заботиться о сотрудниках, об их work-life balance, то есть о балансе жизни и работы, потому что они часто исповедуют авторитарный стиль руководства, подразумевающий только контроль, контроль, больше, больше, больше делать.

Еще одна из таких причин глобальных, мне кажется, которую мы видим из своих многочисленных корпоративных исследований, – это то, что в редких компаниях есть четкое понимание долготы использования рабочей силы. То есть нет четкой HR-стратегии. Нам сотрудники должны на долгую и длительную перспективу. Соответственно, они тогда должны заботиться об их своевременном уходе на работу, чтобы они не выгорали эмоционально, чтобы не страдало их соотношение жизни и работы, ну и они бы потом просто уходили.

У нас очень много есть кейсов, примеров исследований, где большой стресс, вот эти переработки приводят к тому, что до пандемии сотрудники покидали компании. Мы делали ряд многочисленных заказных корпоративных исследований: при относительной оплате труда, то есть при относительной удовлетворенности оплатой труда люди покидали свое место работы из-за того, что у них был высокий стресс, не было этого баланса жизни и работы.

И все-таки тренд сейчас меняется в сторону заботы о людях.

Анастасия Урнова: Алексей, мне сначала очень хочется проиллюстрировать ваши слова, потому что действительно не всюду менеджеры готовы к тому, что сейчас происходит. И то, как происходит оптимизация рабочих процессов, мы покажем в нашем сюжете.

«Взять любую компанию – например, сеть магазинов или всякие сети фастфудов с бургерами и картошкой. Вы будете одновременно и кассиром, и грузчиком, и консультантом, и уборщиком. И за все это вы будете получать копейки.

А еще сети магазинов и таких вот ресторанов очень любят ставить эдакий план – например, что в команде за месяц нужно продать бургеров миллионов на пять. И фишка в том, что план рассчитан так, чтобы его почти выполняли, но вам всегда оставалось совсем чуть-чуть. За невыполнение этого самого плана вас будут штрафовать, депремировать и все в таком духе, отнимая тем самым еще больше из вашей и такой нищенской зарплаты».

Анастасия Урнова: Денис, ситуация такой оптимизации, когда вы вроде бы как работаете инженером на стройке, но еще приходится немножко сторожем подрабатывать, – это вообще законно?

Денис Митрофанов: Анастасия, я бы, конечно, как юрист здесь внес такую лепту: все должно быть паритетно, на добровольных началах. То есть если сотрудник не согласен на новый функционал, он отказывается подписывать допсоглашение, то работодатель, соответственно с Трудовым кодексом, не имеет права принудить его взять этот дополнительный функционал. Поэтому в рамках закона, да, это незаконно, конечно.

Анастасия Урнова: Лариса, скажите, пожалуйста, насколько сегодня люди вообще готовы сопротивляться тому, что им предлагает работодатель? Вот человеку говорят: «Ну, либо на улицу, либо работай еще сторожем». Как сегодня люди себя чувствуют? Уверенно? Не очень?

Лариса Паутова: Я как социолог – больше про настроения людей. Могу сказать, что, конечно, переход на удаленку и вообще на новый режим работы – неважно, удаленно работают люди или нет, – это огромный стресс, потому что меняются представления о пространстве и времени.

Я согласна с Алексеем, что баланс работы, дома, личной жизни – все это внезапно разрушилось. И это стресс не только для работников, но и для работодателей. Исследования показывают, что часть людей приспособилась к этому, а часть не может приспособиться.

Анастасия Урнова: А в каких пропорциях?

Лариса Паутова: Ну, исследования фонда «Общественное мнение» показывают, что где-то половина на половину. Кто-то все-таки смог адаптироваться, потому что тайм-менеджмент, привычка, оптимизм, а кто-то так и не смог приспособиться к новой ситуации. Не хватает, как правило, живого человеческого общения. Не хватает глаз, потому что все устали от Zoom. Не хватает перекуров и чаепитий.

То есть люди, конечно, растеряны, потому что не хватает прежнего пространства, прежнего времени, привычек. И пока еще в новый образ жизни мы, конечно, не вошли.

Анастасия Урнова: И так мы узнали, что люди – это все-таки социальные существа.

Андрей, я знаю компании, в которых такая политика: «Хочешь работать на удаленке? Пиши заявление на увольнение». Насколько вы согласны с таким мнением? И это чья недоработка – менеджмента или действительно сотрудников?

Андрей Бунич: Нет, я не согласен с этим мнением. Я думаю, что во многих случаях как раз для менеджеров и владельцев бизнесов это очень хороший повод изменить вообще все в своем бизнесе, в своей фирме – вот эта удаленная работа. И вообще выяснится, что многие люди особо не нужны, когда идет переход на удаленную работу. Потому что очень много во всех организациях скапливается людей, которые не очень хорошо работают на самом деле.

Вот говорят, что много работают у нас, больше, чем в Германии. Но ведь никто не знает… Может, они плохо работают. Может, они слоняются по офису постоянно, а потом говорят, что они много работают. И менеджеры у нас тоже не хорошие, не могут организовать нормально. То есть это уже проблема менеджмента.

И вот все лето… Сейчас, может быть, есть как раз единственная польза от этого коронакризиса: можно реорганизовать эти бизнесы все, вообще всю организацию экономики, на эффективность настроить. На самом деле удаленная работа – это прогнозировалось очень давно. Еще 40 лет назад, я помню, был такой Элвин Тоффлер, футуролог…

Анастасия Урнова: Известный экономист.

Андрей Бунич: Да. И он писал, что будут все работать удаленно. Более того, это считалось благом. Понимаете, это подавалось как благо. Футурологи писали, что будет общество, и люди будут вообще из дома работать, как мы сейчас действуем. Это подавалось как благо. Видите, как задержалось? На десятки лет задержалось. Только сейчас пришло в связи с кризисом.

И вы же понимаете, что это уже не как благо, а как стресс. Видите, стресс у всех. На самом деле теоретик стресса Ганс Селье в свое время книгу написал «Стресс без дистресса». Стресс на самом деле полезен, понимаете, потому что те, кто переживут его, они действительно будут нормально существовать.

И сейчас происходит именно такое – то есть адаптация к новой реальности экономической. Она в мире сформировалась, и сформировалась она на долгие… Она уже навсегда. Поэтому не надо ждать, что все вернется. И вот эти отсталые формы трудовых отношений, отсталые формы организации труда – это все уйдет в прошлое. А те, кто не смогут измениться, они просто проиграют, и все. Вот чем это кончится.

Кстати, еще один пример хочу привести…

Анастасия Урнова: Пожалуйста.

Андрей Бунич: Вот смотрите. В 90-е годы не было никакого понятия «офисный планктон», я такого слова не помню. Почему? Потому что было мало денег. В нулевые годы цена на нефть 120 – и в Москве сразу миллион народу – «офисный планктон». С чего вдруг? Сейчас возникает вопрос. Цена на нефть уже не достаточна для того, чтобы они все ходили по офисам шикарным.

Анастасия Урнова: Может быть, это просто развитие сервисной экономики? Нет?

Андрей Бунич: Нет. Вы просто представьте, сколько людей бессмысленно набирается, каких-то родственников, знакомых, которые вообще непонятно чем занимаются или вообще ничем не занимаются.

Анастасия Урнова: Об этом мы подробнее обязательно поговорим дальше.

Почему мы работаем больше всех, а зарабатываем меньше всех? Узнаем в следующей части программы «ПРАВ!ДА?».

Ну смотрите. При том, что россияне работают в среднем не восемь, а все десять часов, и регулярно работают по выходным, у нас все еще самая низкая в Европе производительность труда. При этом разница – кратная. Мы в среднем в два раза менее эффективные, чем наши соседи. А в некоторых отраслях, типа сельского хозяйства, там разница в пять и более раз.

Андрей, у меня снова к вам вопрос: это почему так? Мы крутимся как белки в колесе, и у нас просто плохо получается? Или мы на слишком многих делим? Я имею в виду: не слишком ли много у нас чиновников, администраторов процессов и так далее?

Андрей Бунич: Я застал еще советское время и начинал бизнес еще тогда, когда, например, с офисом было сложно. Это не так, как сейчас, офисов сколько угодно, пожалуйста, садись, хоть тысячу человек нанимай. А тогда было пару комнат трудно снять.

Я помню, набрали мы людей, которые привыкли работать в советской системе. И главное было – прийти в девять утра и уйти в шесть. Вот это все точно они все выполняли. Я говорю: «Не надо». Там же сидеть трудно, мало места. Понимаете, надо ездить, договариваться, у нас надо было по области ездить. «Езжайте. Звоните по телефону из дома». И сколько я ни убеждал, я помню это, – не хотят! «Лучше приду в девять, буду пить чай, ходить и курить, общаться». То есть такой клуб по интересам.

Анастасия Урнова: Все – как в кино. Спасибо.

Андрей Бунич: Да-да-да. А почему? А потому что традиции у нас такие были в советское время: «Мы делаем вид, что работаем, а они делают вид, что платят». Это все идет оттуда.

Анастасия Урнова: Алексей, скажите, пожалуйста, вы согласны, что главная проблема – это наша такая еще советская ментальность? Или, может быть, что-то еще мешает?

Алексей Клочков: Я во многом был согласен с Андреем, но вспоминать советское прошлое, наверное, уже не стоит, потому что мы уже совершенно поменяли формацию экономическую.

И в продолжение нашего обсуждения я все-таки бы сказал, что здесь вопрос: как считается производительность труда? Если говорить про цифры, то, конечно, у нас доля управленческого персонала – она большая. И мало компаний задумываются об этом.

Я очень поддерживаю тот тезис, что мало бизнесменов озадачены такими показателями, как производительность труда и доля управленческого стаффа, который у нас есть…

Анастасия Урнова: Алексей, простите, я просто вас прерву. Я не понимаю, как владельцы бизнесов могут быть этим не озадачены, потому что от этого напрямую зависит, сколько они тратят и сколько они зарабатывают. То есть, по сути, это тот вопрос, который они должны решать каждый свой рабочий день.

Алексей Клочков: Для них, для владельцев больших офисов, возможно, доля затрат на персонал невелика. Поэтому я встречал очень много компаний, которые, казалось бы, технологические и ресурсные, а в них объем собственно офисного персонала в Москве, например, огромный. Оказалось очень странно. При том, что иногда половину можно урезать – и на бизнес это не окажет влияния.

Ну, мне кажется, это представление многих бизнесменов: чем больше у тебя сотрудников, тем больше… ну, то у тебя большая компания. То есть, мне кажется, такая гигантомания еще есть, осталась. Это если говорить об этом.

И пандемия – это большой шанс преодолеть этот большой gap, отставание от западных стран, от Америки в проценте людей, которые работают удаленно и работают дома. Там процент доходит до 40% и более.

Анастасия Урнова: Хорошо, коллеги, спасибо. Мы услышали вас.

Пока сейчас называется главная причина – это плохой менеджмент. Лариса, многие экономисты еще кричат о том, что пока не будет конкуренции в экономике, тоже ничего лучше не станет. А у меня возникает вопрос: о какой конкуренции идет речь? Работу вроде бы не найти. И вообще много кто работает, много разных компаний. Почему эта проблема называется так активно?

Лариса Паутова: Я хотела бы тут уточнить, что в разговоре про работников мы должны понимать, что люди с трудовой мотивацией абсолютно различаются. И есть исследования, очень много исследований, которые говорят о том, что есть люди, которые (то, что Андрей говорил) «планктон». У них трудовая мотивация основная – чтобы работа была ближе к дому и определенный, четкий временной диапазон. И мотивировать их очень сложно! Основное для них – это деньги и спокойствие.

И есть часть – ну, процентов двадцать, наверное, от работников, которые, наоборот, мотивированы на карьеру, на успех. И у них, я бы сказала, очень большие проблемы именно с тем, что они выгорают. И как раз пандемия показала, что есть возможность им вернуться домой и понять, что жизнь – это не только работа.

Поэтому я бы тут поспорила о том, что нужно работать больше, потому что определенная часть россиян настолько выгорела, настолько много работала! И вот эта философия, о которой вы говорите – «работать больше, работать больше», – сейчас не в тренде.

Анастасия Урнова: Лариса, мы не говорим о том, что работать надо больше. Хочется понять, почему мы работаем больше всех в Европе, например, а эффективность нашей работы такая низкая. Вот коллеги говорят, что проблема в менеджменте, проблема в менталитете. И все, что ли? Надо просто пойти и MBA получить?

Лариса Паутова: Приоритеты. Я тут согласна, что ментальность, неумение себя организовать в пространстве и времени. То есть – неумение расставить приоритеты. Неумение понять, что важно. Неумение себя настроить на работу.

И в этом смысле я очень много со студентами работаю, со школьниками. И мне кажется, что самый главный навык для детей, для студентов – это тайм-менеджмент, потому что неумение вообще себя организовать. Ну, возможно, да, это национальный характер.

Анастасия Урнова: Поняли. Спасибо вам большое.

Денис, при этом активно все еще обсуждается высказанная довольно давно уже бывшим премьер министром Дмитрием Медведевым идея перевести людей на четырехдневную рабочую неделю, при этом с сохранением существующей заработной платы. Как по-вашему, это возможно реализовать на практике?

Денис Митрофанов: По-моему, Анастасия, это нереализуемо в рамках нынешних реалий. То есть как было на уровне разговоров, так на уровне разговоров и останется. То есть никаких законопроектов по этому вопросу не подготовлено, остается только лишь на уровне обсуждений. Мои прогнозы: данный законопроект так и не появится в России. В России – точно.

Анастасия Урнова: А почему?

Денис Митрофанов: В Европе – возможно. В России – нет.

Анастасия Урнова: А почему? Чем мы так отличаемся? Почему им можно, а нам – работать, работать и еще раз работать?

Денис Митрофанов: Понимаете, потому что мы – страна третьего мира. Так нас Европа воспринимает. Мы – страна третьего мира. Мы те, кто должны пахать с утра до вечера.

Кстати, я немножечко с коллегами не согласен. Россияне, по моему мнению, очень трудолюбивые, трудолюбивая нация. В моем окружении буквально единицы людей, которые не относятся с полной отдачей к своей работе. Мы, россияне, очень трудолюбивые. И гайки, которые сейчас закручиваются… Больше и больше, выше и выше? Я думаю, вот это выгорание именно исходя из этого. Плюс психоэмоциональные…

Анастасия Урнова: Алексей, а кто же тогда виноват в том, что мы так много работаем, такие трудолюбивые? Кстати, спасибо вам за то, что вы поддерживаете людей работающих. Я тоже вижу вокруг себя в основном тех, кто пашет, просто как муравьи. А кто же тогда виноват в низкой эффективности и в том, что так много приходится пахать?

Алексей Клочков: Я с Денисом немножко… совершенно не согласен. Он увидел в наших словах критику работоспособности россиян. Таких слов мы не говорили. Мы говорили, что они заложники определенных обстоятельств, того культурного посыла менеджмента, который они сейчас несут.

Анастасия Урнова: Простите, пожалуйста, вы говорите про менеджмент. Но многие люди работают, например, в транснациональных корпорациях, и они замечают, что когда ты работаешь в российском офисе, то ты пашешь по 12 часов, а когда ты связываешься с коллегами в той же компании, но европейский или американский офис, то там все фиксировано и люди, в принципе, расслаблены. Ну, корпоративная культура одна. Почему так?

Алексей Клочков: Это не связано абсолютно с людьми. Это связано с законодательством и оплатой переработок, которая влечет за собой… Ну, если человек остался после шести, то ему выплатят. У нас редко работодатели соблюдают законодательство и оплачивают и переработки, и выходные дни. Поэтому они и не особо расслаблены. Если ужесточится законодательство, то я думаю, что этот вопрос будет просто снят.

Анастасия Урнова: Андрей, а почему у нас нельзя ужесточить трудовое законодательство? Вообще говорят, что оно у нас самое жесткое для работодателей и самое либеральное для работников. Но в итоге мы все равно больше всех работаем больше всех.

Андрей Бунич: Нет, я еще раз говорю, что в советские времена по часам все работали много, но ничего не делали. Просто приходили и все, и сидели на работе. Я говорю, главное – в девять им прийти, и все. Это главное, что он считает, за что он получает деньги – это чтобы к девяти ровно прийти.

Анастасия Урнова: Вы хотите сказать, что люди приходят в выходные дни, чтобы просто попить чай на работе, или сидят до десяти вечера, чтобы просто попить чай на работе?

Андрей Бунич: Нет, это вы как бы примитивизируете то, что я говорю. Конечно, какие-то люди работают. Есть нужные люди, то есть сотрудники, и их руководство действительно вынуждено просить поработать больше, потому что другая масса не работает. Многие не работают, поэтому некоторым действительно приходится работать больше. И так всегда бывает.

А почему набирают толпы ненужных людей? Потому что есть пережитки эти. Они идут тоже, конечно, и от советской системы в какой-то степени, потому что тогда была бюрократия, ну, все было бюрократично.

А сейчас появилась корпоратократия на самом деле. Она по принципу деятельности мало отличается, кстати, от бюрократии. Там возникает какой-то корпоратократ. Он – как феодал у себя в корпорации. И чем больше у него сотрудников, тем ему приятнее. Он ходит как царь по большому офису. Огромные офисы! Потому что это все очень отдалено от акционеров, понимаете, от акционерного капитала, от прибыли это очень отдалено.

И это проблема не только России, а всей корпоратократии мировой, которая паразитирует фактически на мировой экономике. Соответственно, там появляются эти всякие «планктоны». Почему они стремятся в офис? Не чтобы работать, а чтобы поближе к начальнику быть, чтобы как-то к нему подлизаться, дверь открыть, когда он идет, улыбнуться и так далее. И подхалимаж растет. Вот чем они там занимаются. А по часам выходит очень много. Понимаете, по часам все как будто работают.

Анастасия Урнова: Поняли, да. Спасибо.

Андрей Бунич: А надо ориентировать на результаты только. Вот сделал, вот конкретно сделал… И неважно, где ты был – дома ты был, ездил где-то. Если нужно – в офис пришел. И вот только за это тебя оценивают.

Анастасия Урнова: Алексей, вы были не согласны. Я правильно поняла?

Алексей Клочков: Я не то что не согласен. Я хотел от такой негативной оценки рабочей силы все-таки сместить акцент на более глобальные вещи. Все-таки формула расчета производительности труда – это все-таки мы либо выручку делим на количество людей, либо прибыль на количество людей.

Но мы сейчас говорим именно о затратной части – то есть уменьшить количество людей. Но мы не говорим, как увеличить объем. А объем связан с тем, что сейчас Россия – это такая более локальная страна. Очень много компаний работают на локальных рынках, то есть нет у них особой конкуренции, такой здоровой конкуренции. Идет загосударствление экономики. Доля малого бизнеса тоже падает, поэтому тоже конкуренция падает.

Поэтому возможность увеличения именно стоимости рабочей силы, чтобы они получали больше, вот эти все факторы просто нивелируются. И получается, что у многих бизнесменов создается иллюзия: «Давайте больше работать – хотя бы больше заработаем».

Анастасия Урнова: Ну наконец-то мы вышли на макроэкономические какие-то причины. Давайте пока посмотрим, в каких условиях людям приходится работать, и обсудим.

«Все больше и больше людей начинают работать у нас по 12 часов. И это ненормально. В аэропорту в Москве я встречал молдаванок, которые работают без выходных 15 дней в первую смену 12 часов, а 15 дней во вторую смену – и снова 12 часов. И все время на ногах. И как вы думаете, эта работа приносит только деньги? Конечно же нет. Она приносит и ухудшение здоровья, ибо человек – это не робот, чтобы из него делать приставку. Но многие люди хотели бы сделать из людей роботов. И это даже не личности, а это слуги сатаны».

Анастасия Урнова: Лариса, как по-вашему, почему же одни говорят о колоссальных переработках, а другие – о том, что они просиживают штаны на работе?

Лариса Паутова: Еще раз хочу подчеркнуть, что люди разные. И трудовая мотивация разная. Я вижу где-то пять типажей, и исследования это показывают.

Первый типаж (это то, что я уже говорила): работа должна приносить деньги, она должна быть ближе к дому, и спокойствие, некое спокойствие. Есть типаж людей, для которых очень важен и высокий заработок, и то, что Андрей говорил: чтобы особо не трогали, просиживать время. И есть такая замечательная фраза «место», «у нас хорошее место», «я получил место».

Есть очень важная категория людей, которые как раз готовы перерабатывать. Это очень часто врачи, учителя, вузовские работники, для которых важно служение делу. То есть основная их мотивация – быть нужным, приносить добро, помогать больным детям, ученикам, студентам. То есть это бюджетники очень часто. Они готовы работать даже за маленькие деньги. Им не будут платить, но они придут на работу.

И есть, конечно, категория, которая является авангардом и локомотивом, для которой очень важна свобода, реализация. И они отлично работают в глобальных компаниях. И они часто как раз они выгорают, потому что для них вот эта западная философия успеха – «достичь всего». Они выгорают так же, как люди, которые служат добру, так скажем, то есть бюджетники.

Поэтому я бы подвергла сомнению ваш тезис, что «мы работаем больше и меньше зарабатываем», потому что мы все очень разные, то есть очень разные. Я уже вижу, что руки поднимают коллеги. Мужчины, спорьте со мной.

Анастасия Урнова: Андрей, пожалуйста.

Андрей Бунич: Мне кажется, что сейчас пришло время кардинального пересмотра этого законодательства, поскольку эта удаленная работа ведь еще сочетается с гибким рабочим днем, который распространяется постепенно. В мире даже до этого распространялся. А значит – трудовые отношения должны быть пересмотрены. Соответственно, работник и работодатель должны найти вот этот баланс. И каждый для себя должен учесть и то, что он должен находиться с семьей, и как это сделать.

Будут только на практике получены результаты. Вот сейчас люди адаптируются и увидят, кому следует находиться больше дома, где он эффективнее работает. Учтите, что когда мы часами оперируем, на самом деле творческий труд вообще не измеряется часами, там человек все время работает. Он может дома работать. Когда он спит, и то работает. Менделеев, например, таблицу Менделеева во сне… Или Моцарт симфонии сочинял. Поэтому там очень трудно…

А сейчас все больше творческого труда. Как раз все, что простое, оно потихоньку роботизируется и автоматизируется. Остается как раз творческая, эмоциональная работа. И все это, соответственно, зависит в большей степени от того, как организован быт человека, как организована его работа.

Соответственно, здесь гибкие формы – то есть и удаленная работа, иногда и в офисе, и отношения с другими сотрудниками. Все это только на практике проявляется, и тогда уже должно быть закреплено какими-то стандартами.

Поэтому чрезмерно жесткое трудовое законодательство, может быть, будет мешать это делать, как на Западе, например. И действительно оно жесткое, во Франции какой-нибудь очень жесткое законодательство. И не сказать, что они там не работают. Нет, я не согласен. Их заставляют работать. Но они тоже не очень эффективны.

Сейчас будет все это пересмотрено. И люди сами – и работники, и работодатели, бизнесмены – найдут нужные формы. И жизнь покажет, какие лучше договора, какие отношения и как лучше кому работать. Вот так.

Анастасия Урнова: Денис, скажите, пожалуйста, а жесткое законодательство, четкие, ясные и понятные рамки могут мешать в новой системе? Кто более склонен злоупотреблять правом – работодатель или работник?

Денис Митрофанов: Работодатель. Безусловно, работодатель. Безусловно, работодатель. Исходя из моей судебной практики, работник – всегда жертва системы. Крайне редко бывает… ну, это скорее исключение. Допустим, если мы возьмем общую судебную практику, то 5% – это споры со стороны работника, который злоупотребляет своими правами, а 95% – это все-таки давление работодателя в той или иной степени.

Анастасия Урнова: А что? Они пытаются уволить? Не выплатить зарплату, премию?

Денис Митрофанов: Конечно, конечно, конечно. Увольнения незаконные, задержки заработной платы, всевозможные урезания, всевозможные штрафные санкции. То есть, безусловно, здесь работодатель занимает более агрессивную позицию. Если кто и злоупотребляет трудовым правом в Российской Федерации, то это именно работодатели. Работники – в принципе, почти все молодцы.

Анастасия Урнова: Тогда как-то не очень хочется делать наше трудовое законодательство еще более гибким и еще более открытым, чтобы, как в Соединенных Штатах, к тебе могли подойти и сказать: «Ты с сегодняшнего дня, брат, здесь больше не работаешь». Не хочется так.

Алексей, скажите, пожалуйста, а насколько адекватно ощущение, что в сегодняшних условиях на работе остаются скорее не самые высококвалифицированные, а самые податливые, самые на все согласные? Просто у меня есть такое предчувствие, что если человек знает себе цену, знает, что он хороший специалист, а ему говорят: «А еще ты, кроме своих обязанностей, будешь делать десять дел», – этот человек хлопнет дверью и уйдет. А человек, который понимает, что не так высоко он конкурентен на рынке, он скорее останется и будет со всем соглашаться – тем самым еще тянуть бизнес вниз.

Алексей Клочков: Ну, в вашем тезисе есть и правда, и не совсем. Я как руководитель IT-компании вижу четко, что все зависит… В продолжение. Когда Лариса выступала, я хотел сказать, что зависит не только от человека, а зависит еще от отрасли, от компании.

Есть высококонкурентные сферы бизнеса, в которых таких людей в принципе уже нет. Невозможно себе представить, что будет такое поведение со стороны работодателя и со стороны сотрудника. А есть сферы, в которых низкая конкуренция либо монополист. Там, конечно, можно говорить о том, что человек будет… Если он лоялен, ему уйти некуда, то он, конечно, пойдет на соглашение с работодателем.

Анастасия Урнова: То есть если это какой-то моногород, где только один завод, условно, то там люди будут делать все, что скажут?

Алексей Клочков: Специалисту деваться некуда. Я же говорю, что стоимость рабочей силы, ценность этих людей, чтобы они понимали свою ценность и чтобы росло уважение к рабочей силе… Мне кажется, к сожалению, не такой опыт у нас вообще капитализма постсоветского есть.

Мне кажется, очень низкое самоуважение к рабочей силе, к рабочим специальностям. Наконец-то стало уважение к врачам, к учителям, к таким профессиям, которым отдают себя люди. Но в целом можно сказать, что уважение к рабочей силе у нас очень низкое, к людям труда, по сравнению с Европой той же, где ремесло считается одной из уважительных профессий. У нас рабочий класс, соответственно, надо поднимать. Это увеличивает конкуренцию, чтобы работать на глобальных рынках. Тогда у компании будет больше денег, чтобы платить.

В продолжение либерального мнения о трудовом законодательстве. Я бы все-таки увеличил долю профсоюзов, которые регулируют отношения с сотрудниками. Соответственно, ужесточил бы этот вопрос переработок. При этом не ужесточать налоговое бремя на бизнесменов, потому что все равно для бизнесмена главное – прибыль. То есть если у них есть деньги, при этом жестко регулируется что-то, они выплатят эти деньги сотрудникам. И у них будет меньше желания оставлять их после шести.

Анастасия Урнова: Вы еще раз поднимаете проблему в принципе рыночной конъюнктуры. Андрей, насколько она здесь значима? Уже говорили о том, что у нас большая доля государства в экономике, о том, что недостаточная конкуренция, надо выходить на глобальные рынки. Кто может помочь всему этому измениться так, чтобы мы работали эффективнее?

Андрей Бунич: На самом деле этот процесс, который сейчас есть, эта автоматизация, роботизация – это и есть решением проблемы конкурентоспособности. Причем во всем мире это все одинаково происходит. Просто этот коронакризис ускорит все процессы и обострит то, что на самом деле и так происходило.

Анастасия Урнова: Андрей, сразу уточняющий вопрос: а в России в достаточной степени идет процесс роботизации, использование высоких технологий и прочее?

Андрей Бунич: Нет, конечно, в недостаточной. И тут сразу возникает противоречие. Если ставить целевую задачу, чтобы сохранить побольше работников, то, конечно, невозможно осуществить технологический прорыв. Это взаимоисключающие задачи. Если мы хотим технологически опередить другие страны, ну, хотя бы догнать другие страны, то, естественно, нам надо ориентировать все на новые технологии, на автоматизацию, роботизацию и обогнать их в этом, в том числе в процессах организации труда.

Соответственно, нам будет мешать то, если все начнут говорить: «Сохраните нам трудовое законодательство такое, чтобы мы особо ничего не делали, но при этом нас никто не мог уволить», – и так далее. Мы будем просто отставать в конкурентной борьбе. Поэтому это просто сейчас невозможно.

Конечно, надо застраховать как-то законодательно какие-то определенные отрасли, определенные предприятия, если это моногорода и так далее. Но все остальное, особенно все, что находится в условиях рыночной конкуренции, – ну, там все это, естественно, надо иначе регулировать, чтобы не получилось, что мы сохранять будем архаичные правила. Таким образом, мы отстанем просто в этой конкурентной борьбе. Этого нельзя допустить.

Анастасия Урнова: Лариса, мы сегодня уже довольно много говорили о людях, которые носители (назовет это так) все-таки советской ментальности. Но, с другой стороны, сейчас владельцы компаний по всему миру жалуются и на специфику работы с новым поколением, для которых работа перестала быть главным приоритетом, они хотят идеальный баланс жизни и работы, и вообще хотят работать в кайф. Не получится ли так, что они действительно будут работать столько, сколько хотят, а до упаду будут пахать те, кто постарше?

Лариса Паутова: Все исследования показывают, что для нового поколения (для Y, для Z) самое главное – это дзен, то есть баланс, внутренняя гармония между семьей, личными интересами, работой.

Я думаю, что проблема здесь не в том, что они мало работают. Они четко расставляют приоритеты. То есть главное в жизни – ты сам. Главное – это твое спокойствие, благополучие. Проблема в том, чтобы работодатели нашли к ним ключ, кнопку. То есть у них есть кнопка. Да, для них важна самореализация.

Но такими новыми кадрами можно управлять. Просто нужно найти способы, как их вовлекать, потому что для них важна самореализация. Они достаточно тщеславные. Они склоны к удаленке. Нужно для работодателей, для вузов, для всех, кто общается с новым поколением, просто найти к ним подход. Насколько я понимаю, не все компании это нашли. И это вызов для всех, особенно в ситуации удаленки.

Отдельная тема, кстати (извините, я отвлекусь), – это те ребята, которые сейчас приходят в компании, которые на распределенном удаленном режиме. Вот как вовлечь их, мотивировать, повысить их производительность труда, когда они начальника никогда не видели? Они его видели только в окошке Zoom. Поэтому вот это вызов для всех.

Несмотря на то, что Андрей говорил, что мы давно шли к удаленке, но мы не готовы оказались к удаленке (и пандемия это показала), потому что мы не знаем, как работать с людьми в удаленном режиме. У них поменялось представление о времени.

Анастасия Урнова: Спасибо вам большое.

У нас, к сожалению, уже заканчивается время, поэтому, Денис, к вам заключающий вопрос. Можете ли вы дать какие-то советы, как хорошо уйти из компании, чтобы денег не потерять и в идеале забрать с собой еще что-то? В общем, что делать в ситуации, когда работу пора менять?

Денис Митрофанов: Законодательство, в принципе, в руках у работодателя – в плане манипулирования работником. То есть это всевозможные запугивания и тому подобное.

Первая мысль – не вестись на эти запугивания, не поддаваться этой манипуляции со стороны работодателя; знать, что на стороне человека правда. Соответственно, если человек понимает, работник понимает, что он сам не «вытягивает» этот конфликт с работодателем, не может спокойно договориться, прийти к консенсусу, то, конечно же, воспользоваться услугами медиатора, юриста по трудовым спорам. Это первое.

Второе – в любом случае не расстраиваться, не переживать. Жизнь продолжается. Нервы дороже.

Ну и третье – хорошего настроения!

Анастасия Урнова: Спасибо большое.

Что же, реальность, в которой становится все больше удаленной работы и все меньше рабочих мест, создает серьезные проблемы и вызовы не только для сотрудников, но и для работодателей. И нам еще только адаптироваться и адаптироваться к ним. Надеюсь, у всех получится сделать это удачно.

Это было ток-шоу «ПРАВ!ДА?». Меня зовут Анастасия Урнова. Подписывайтесь на наши социальные сети: YouTube-канал, аккаунты в «Одноклассниках» и Instagram. Увидимся. Оставайтесь на Общественном телевидении России.

Авторизуйтесь, чтобы быстро и удобно комментировать
Авторизуйтесь, чтобы быстро и удобно комментировать
Комментарии (2)
россиянин
понравился Генеральный директор "Сила Закона"
Поперёк
Самый кратчайший путь к производительности труда — это понизить зарплату и заставить перерабатывать, похоже, мы идём этим путём. Надо бы учитывать пользу труда, а не проценты и цифры.
Россия - страна с огромной сверхэксплуатацией. Но какая разница, сколько человек работает, если производительность суммарно по стране остаётся низкой?