Марина Калинина: Продолжается эфир программы «ОТРажение» на Общественном телевидении России. Продолжаем обсуждать тему нехватки кадров. Российским промышленным предприятиям не хватает инженеров, технологов, механиков. Спрос на них за последние месяцы вырос почти на 60%. Почему это происходит? Где брать специалистов? Обсуждаем эту тему. Александр Дмитриев сейчас с нами на связи, генеральный директор Чебоксарского завода силовых агрегатов. Здравствуйте. Александр Дмитриев: Да, добрый вечер. Марина Калинина: Как у вас, Александр Владимирович, с техническими кадрами обстоят дела? Александр Дмитриев: Ну, у нас, наверное, как и у всех, задачи сейчас стоят крайне амбициозные, перед российскими предприятиями. И предприятиям нужны высококвалифицированные кадры, в первую очередь касаемо производственных специальностей, технических специальностей и инженерных специальностей. Поэтому, собственно говоря, мы тоже направили все свои действия для того, чтобы привлекать те самые золотые кадры, которые сейчас необходимы для достижения результата. Марина Калинина: А почему такая ситуация сложилась? У нас образование как-то неправильно построено, не в ногу со временем мы идем? Вот как-то экономистов и юристов хватает, а вот людей, которые руками что-то делают, не хватает. Александр Дмитриев: Ну, ни для кого не секрет, что внедрение этих принципов рыночной экономики породило очень много торговых домов, очень много предприятий, которые занимаются продажей чего бы то ни было. Собственно интерес учеников, студентов был больше связан с тем, чтобы что-то продавать либо что-то считать. Сейчас ситуация резко трансформировалась: стране необходимы высокопроизводительные места, стране необходимо добиваться результатов в части импортозамещения продукции, поэтому сейчас остро требуются те кадры, которых, к сожалению, за последние 5, 10, 15 лет… ну, немножко было образование у нас в этом смысле, на мой взгляд, утеряно. Поэтому сейчас все предприятия, кто нацелен на долгосрочную перспективу работать, направили все усилия на реализацию комплексных программ (назову это так) по привлечению кадров. Мы не являемся исключением. Марина Калинина: А что это за комплексные программы? Что туда входит? Александр Дмитриев: Ну смотрите. Мы для себя и внутри себя разработали, так скажем. Это долгосрочная программа по созданию положительного имиджа рабочих специальностей и нас как работодателей, так скажем. Основали мы внутри себя на базе трех принципов. Первый принцип – это взращивание кадров. Это достаточно долгосрочная история, но заниматься уже нужно сегодня, заниматься сотрудничеством с вузами, с техникумами, привлечение студентов на практику. Также наши специалисты нашего предприятия участвуют в приемных комиссиях и на этапе, так скажем, отбора студентов уже подбирают будущие кадры, которые будут приносить пользу нашему предприятию. Кроме того, мы активно работаем с детьми сотрудников предприятий. С одной стороны, это повышает мотивацию тех родителей, которые у нас работают, потому что дети и семья понимают, чем занимаются их папа либо мама, а это всегда важно для любого работника. С другой стороны, мы, так скажем, вызываем интерес у ребенка работать именно в машиностроении, работать в производстве, создавать конечные продукты – что в долгосрочной перспективе обязательно скажется позитивно. Даже если он не придет работать к нам на предприятие, он придет в отрасль машиностроения и как минимум создаст ту самую штатную единичку, которая так необходима рынку труда. Второй принцип – это привлечение кадров, назовем его так. Ну, это стандартная работа через кадровые агентства, через лидеров общественного мнения, в том числе на конкурирующих предприятиях. Также мы у себя реализовали в связи, так скажем, с дефицитом высокопроизводительных сотрудников, реализовали некий вахтовый метод. Мы из соседних регионов под наши текущие задачи приглашаем в первую очередь рабочие специальности, приглашаем для работы у нас, даем все условия. Ну и самый важный, третий принцип, который мы у себя отражаем, – это удержание кадров. Это, наверное, важнее всего. Мы столкнулись с такой историей, что, так скажем, те специальности, которые востребованы на рынке, мы нанимаем их, находим их, привозим на рабочее место, мы их обучаем, а через какое-то непродолжительное время они покидают наше предприятие. Здесь очень важно, на наш взгляд, вернуть тот самый принцип, так скажем, наставничества, который несправедливо на многих предприятиях был утерян, то есть мотивировать опытных работников для того, чтобы они передавали знания молодым специалистам. Вот мы сейчас в этом направлении активно работаем. Кроме того, необходимо устраивать и корпоративные мероприятия, и системное поощрение лучших работников. Мы у себя реализовали такую номинацию «Почетный работник», и у нас все почетные работники ежегодно, так скажем, обновляются, висят на проходных предприятия – что тоже важно, с точки зрения ощущения себя на предприятии и создания положительного имиджа. Самое главное – это создать комфортные условия труда для работников. Это не только заработная плата, на наш взгляд, а это и культура производства, это и отношение руководства. Все это позволяет, так сказать, создавать тот имидж, привлекать людей в машиностроение, привлекать необходимые рабочие специальности. Ну, примерно так у нас устроено. Марина Калинина: Но зарплаты-то тем не менее достойные? Вот вы сказали, что не самое важное. Ну, вообще-то, для людей это тоже важно. Александр Дмитриев: Зарплату хороший работодатель мониторит на постоянной основе – чем мы и занимаемся. Надо сказать, что зарплата достаточно быстро растет, уровень заработной платы именно по рабочим специальностям. Ну, это отчасти и хорошо, потому что тот труд, который востребован, должен быть по достоинству оценен, так скажем. Поэтому мы следим за заработной платой в регионе, мы стараемся предлагать лучшие условия по заработной плате. Безусловно, да, зарплата тоже решает. Марина Калинина: Спасибо. Александр Дмитриев, генеральный директор Чебоксарского завода силовых агрегатов, был с нами на связи. Елена из Омска дозвонилась. Елена, здравствуйте. Зритель: Здравствуйте. Я бы хотела сказать по поводу рабочих специальностей. Почему у нас нехватка? Мне вот интересно. Никто не говорит, где их подготавливают, ведь нет ни ПТУ, никакого первичного звена подготовки именно рабочих специальностей. У нас много предприятий. И в Омске нет ни одного училища, которое бы готовило. Соответственно, нет и замены более старому поколению. Вот уйдет старшее поколение – и нет никого. Нет культуры прививания, что ли, к рабочей специальности. Знаете, я всю жизнь работаю, именно в легкой промышленности. Сейчас все сложнее и сложнее, и люди не ходят работать именно работать. Понимаете? Ни головой, ни руками. Марина Калинина: Понятно, спасибо за ваш звонок. Еще один эксперт у нас по этой теме – Алексей Рахманов, генеральный директор «Объединенной судостроительной корпорации». Алексей Львович, здравствуйте. Алексей Рахманов: Добрый вечер. Марина Калинина: Добрый вечер. Вот когда я читала заходную как бы новость, то больше всего проблема нехватки кадров касается таких отраслей, как металлургия, судостроение и радиоэлектроника. Вот что в судостроении? Какая проблема сейчас с кадрами? Кого не хватает? Алексей Рахманов: Традиционно мы испытываем дефицит инженерных специальностей. Конечно же, и рабочих рук зачастую не хватает. Но это, опять же, если мы подходим к организации производства экстенсивным методом, то есть когда берем, как говорится, числом, а не умением. Поэтому перед нами стоят задачи, каким образом сделать эту работу более высокопроизводительной – что, конечно же, должно некоторым образом стабилизировать спрос на рабочие специальности, на инженерные специальности и кадры такого технического свойства. При этом совершенно очевидно, что судостроение очень сильно потеряло за годы безвременья, до начала 2000-х наше предприятие сократили более чем в три раза. И в последние годы существования корпорации, за 15 лет, если быть совсем точным, мы плавненько подошли к тому, чтобы где-то 30% вот этого падения отыграть. Это, в общем, корреспондируется с тем объемом загрузки, который мы имеем на сегодняшний день на наших ключевых предприятиях, прежде всего верфи Северо-Запада, Петербурга и других регионов, в том числе Комсомольска-на-Амуре. При этом мы понимаем, что для того, чтобы этот дефицит закрывать, нам нужно активно работать по подготовке ключевых специалистов, прежде всего на верфях. И для этого у нас, в частности в Калининграде, создано профессионально-техническое училище, которое мы поддерживаем и которые готовит специальности непосредственно для заводов. На самом деле это стало уже такой широкой традицией, когда мы, готовя и сотрудничая с профессионально-техническими училищами, оснащаем их. Например, на протяжении последних пяти лет каждый раз в рамках подготовки соревнований WorldSkills переоснащаем одно из ПТУ в наших регионах. Это в Петербурге, это было в Северодвинске, в Калининграде, в Астрахани. И мы продолжаем эту практику для того, чтобы передавать самое современное оборудование тем специальностям, по которым ребята, во-первых, соревнуются. А с другой стороны, это ровно то оборудование, на котором им придется работать, если они в качестве сварщиков начнут трудиться на наших заводах. Марина Калинина: Давайте послушаем Виктора из Волгоградской области, он нам звонит. Виктор, здравствуйте. Зритель: Добрый вечер. Марина Калинина: Слушаем вас. Зритель: У меня вопрос такой. Вот не хватает рабочих мест. Я родом из Советского Союза, мне 60 лет. Почему в данный момент нельзя сделать производственное обучение? Оно на заводах было. Я профессию тракториста получил в течение четырех месяцев. И вот 40 лет трактористом, права у меня. А сейчас учат четыре года – а смысл? Марина Калинина: Да, спасибо. Алексей Львович, можете ответить? Алексей Рахманов: Давайте я продолжу. На самом деле у нас работа и, как это называется правильно, подготовка на рабочем месте является, наверное, одним из основных видов подготовки наших работников. Тем не менее, все равно есть обучение в классах, где ребята получают основы профессии, основы техники безопасности. Ну, там много элементов на самом деле, которые нужно учесть, для того чтобы идти по своей профессиональной лестнице. Но при этом мы для себя в корпорации выставили многоуровневую систему подготовки кадров. Сначала думали, что главный наш фокус – это университет. Потом мы поняли, что никуда не деться без среднего образования. А потом, наверное, логично дошли до того, что начинаем теперь готовить наши кадры в судостроительных классах в школах, начиная с пятого-восьмого класса. Теперь уже география этих судостроительных классов расширилась. Все начиналось в Нижнем Новгороде, следующим был Петербург. И вот совсем недавно было принято соответствующее решение по Калининграду. И эту практику будем продолжать, потому что… Понимаете, мы утеряли из того, что сказал ваш звонящий, из Советского Союза. Мы действительно утратили общие подходы к профессиональной ориентации, то есть к тому, что… Например, я лично помню, было нам доступно, мы выбирали, какую профессию осваивать: водитель грузовика, монтажник радиоэлектронной аппаратуры, девчонки занимались торговлей, каким-то кашеварением и так далее. То есть это на самом деле давало широкую палитру всего того, какие профессии существуют и чем ребенку нравиться заниматься. И мы, сделав эти судостроительные классы, дали детям возможность, опять же, иметь доступ к нашим производственным активам и понюхать, как говорится, производственную специфику, ощутить самому, чтобы действительно принять осознанное решение. Точно так же, работая в рамках «дней без турникетов», приглашаем детей вместе с родителями, чтобы и они смогли оценить, что такое работа на судостроительном предприятии. И я на самом деле должен отметить, что, наверное, одним из ключевых элементов является наставничество и рабочие династии, которые, безусловно, создают вот то самое уважение к профессии, которое прививается детям зачастую с молоком матери. Марина Калинина: А много династий существует на предприятиях в судостроении? Алексей Рахманов: Да. Вы знаете, у нас есть несколько династий, срок работы которых на предприятиях ОСК близок к 320 годам. Марина Калинина: Ничего себе! Алексей Рахманов: Поэтому тут, в общем, есть такие уникальные ситуации. Ну, со времен Петра Первого где-то так приблизительно и прошло – порядка 320 лет. Поэтому мы видим, мы понимаем, что потерять, собственно говоря, этот багаж нам было бы крайне обидно. При этом, знаете, мы, в общем, тоже внимательно смотрим, что происходит в высших учебных заведениях. И вот тот вал критики, который был на Болонскую систему, мы воспринимаем отчасти и как наше достижение, потому что мы всегда говорили, что для инженеров важна система специалитета, когда мы готовим инженерные кадры с расчетом на то, чем в будущем будут заниматься ребята: кто-то становится ученым, кто-то становится производственным специалистом, кто-то становится конструктором. И это все требует своих нюансов в подготовке, своих акцентов, которые нужно правильно расставлять. Я имею в виду конкретику уже будущего рабочего приложения. Марина Калинина: Еще один звонок – из Краснодарского края. Павел, здравствуйте. Зритель: Здравствуйте. Марина Калинина: Слушаем вас. Зритель: Я по поводу того, что… насчет того, что не хватает работников… Марина Калинина: Да, говорите, Павел, слушаю вас. Зритель: Да-да. Как бы мало обучающих учреждений. У нас в городе, например, ПТУ остались. Приходят после них работники и желанием работать не горят. Им возможность дают, а они даже обучаться не хотят. Им там в ПТУ основы-то дают, а дальше работать – желания особо нет. У них одна задача: в телефоне посидеть, поиграть, в соцсетях полазить. А работа никакого интереса не вызывает. Марина Калинина: Понятно, спасибо. Есть такая проблема, Алексей Львович, у вас? Алексей Рахманов: Вы знаете, у нас другие проблемы есть. У нас есть ряд предприятий, которые расположены в местах массовой путины лосося, выращивания клубники и иных охото- и рыбалозависимых регионов, в которых, соответственно, мы испытываем проблему с абсентеизмом в тот момент, когда, собственно говоря, вот эти национальные привычки превалируют над желанием зарабатывать деньги. И мы, конечно же, отдаем себе в этом отчет. Мы понимаем, что все это звучит крайне смешно. Но, с другой стороны, вы знаете как говорил предшественник в сегодняшнем эфире, мы же ведь мониторим заработную плату в регионе очень внимательно. И мы стараемся всегда держать зарплату на наших предприятиях приблизительно на 10–15% выше, чем средняя по региону, тем самым соблюдая конкурентоспособность. Другое дело, что здесь же, опять же, важна целая политика, которая у нас существует для подбора и удержания профессиональных кадров. Прежде всего, конечно, это и жилье для молодежи, это и возможность профессионального роста. Например, Севмашвтуз, который работает уже больше 40 лет, если я не ошибаюсь, и, соответственно, позволяет специалистам рабочих профессий осваивает инженерное дело и становиться руководителями. Кстати, все последние руководители Севмаша, они все выпускники втуза. Поэтому это комплекс задач на самом деле. А вот если человек не хочет работать, то, наверное, он все-таки, скорее всего, для меня в этом смысле становится героем достаточно пошлого анекдота, потому что желание – это на самом деле первое дело. Оно, собственно говоря, заставляет человека идти, начинать работать. Если человек не хочет работать принципиально, то, наверное, давайте вспомним советскую статью про тунеядцев. Наверное, необходимо какие-то меры, которые нужно к этим людям применять. Хотя, с другой стороны, я в этом смысле пацифист и считаю, что если человек не хочет работать – значит, наверное, его трудно считать равноправным членом общества, которое, собственно говоря, на труде и построено. Марина Калинина: Александр из Санкт-Петербурга. Здравствуйте. Зритель: Да, здравствуйте. Марина Калинина: Говорите, пожалуйста. Зритель: Вот Алексей Рахманов сейчас говорит то, что он, наверное, ничего не понимает, потому что все внуки и дети моих знакомых, родственники, они на производство идти не хотят, потому что платят очень мало, а заставляют работать очень много. Все хотят идти менеджерами, потому что менеджеры в «Газпроме», у них зарплаты очень высокие. Люди не хотят просто идти на завод, работать за копейки, за которые ты в отпуск съездить не можешь, только на еду и чуть-чуть на одежду. А у кого двое детей, то это вообще финиш. Марина Калинина: Понятно, спасибо. Алексей Львович, вот не знаете вы ничего. Алексей Рахманов: Ну что же делать? Век живи – век учись, как говорится. На самом деле на наших предприятиях есть и многодетные семьи, и люди спокойно ездят в отпуск в наши санатории, которые расположены на Кавказе и в Крыму. И зарплата у профессиональных работников переваливает (я имею в виду рабочие специальности) за 150 тысяч рублей в некоторых случаях. Поэтому вопрос, собственно говоря: много это или мало? И как же мы упустили вот тот момент, когда люди перестали работать руками и вдруг стали работать головой? Ну да, конечно, безусловно, мы наблюдаем очень четкую трансформацию обычных рабочих специальностей, скажем, таких относительно низкоквалифицированных, они все становятся практически инженерными. Сложные станки, машины, оборудование требуют принципиально нового подхода. И вот все эти виртуальные схемы проектирования, все это заставляет мальчишек и девчонок, которые работают… точнее, выросли, наверное, с планшетами раньше, чем с куклами, для них это совершенно очевидно, они привыкли к такой работе. И у нас есть что им дать. А для того чтобы звонящего переубедить в том, что мы что-то все-таки в нашем деле понимаем, я еще раз повторюсь, что мы приросли за последние 15 лет приблизительно с 40 тысяч сотрудников в ОСК до 100 тысяч. И слава богу, у нас очень много молодежи. Средний возраст на наших предприятиях иногда, соответственно, не превышает 42 года. Хотя когда я принимал корпорацию, то эта цифра была, наверное, на уровне 50–60. Поэтому вопрос весьма относительный. Конечно, в Москве и в Петербурге ситуация действительно совершенно иная: никому не хочется работать руками, всем хочется работать головой. А лучше всего вообще не работать. Марина Калинина: А лучше вообще не работать. Алексей Рахманов: Да, ничего не делать и просто получать деньги. Вот это, наверное, самый правильный подход к жизни. Ведь вы же помните, что в советские годы мы зарплату называли получкой, то есть мы первоначально исходили из того, что мы что-то получаем. Ну а дальше, помните, как говорится, много советских шуток на эту тему о том, что: «Они делают вид, что платят, а мы делаем вид, что работаем». Ну, можно на самом деле уйти в анекдоты и люстрировать серьезную тему, но если говорить о практике, то еще раз повторюсь: я рад, что молодые ребята, рабочие, инженеры, специалисты, которые работают у нас в корпорации, получают большое удовольствие от того, что та красота, которую мы сейчас видим на наших экранах, реально выходит в моря. Марина Калинина: А вообще сейчас престиж рабочих профессий на каком уровне? Алексей Рахманов: Еще раз повторюсь, мы понимаем и видим, что рабочие специальности практически теряют какое-то различие со специальностями высокоинтеллектуального инженерного труда. По большому счету, вы знаете, нам скорее, наверное, недостает рабочих, которые бы… Ну, не в том смысле, что их нет, а в том смысле, что хотелось бы, чтобы их было больше. Марина Калинина: Ну, те же сварщики, например. Алексей Рахманов: Да, которые владеют этими уникальными навыками и позволяют на самом деле каждый раз восхищаться результатами их труда, потому что зачастую то, что происходит у нас в судостроении, а особенно если говорить про военное кораблестроение, то мы видим такого уровня технологические сложности, которые, в общем, зачастую даже сложно автоматизировать. А у человека это получается. Марина Калинина: А если по регионам смотреть? У вас же предприятия в разных регионах расположены. Буквально кратко скажите. Вот вы ощущаете где-то большую нехватку рабочей силы, а где-то – меньшую? Как-то различается по регионам обстановка? Алексей Рахманов: Вы знаете, в среднем у нас ситуация приблизительно одинаковая. Есть только, знаете, такая специфика, скажем, когда у нас возникает внутренняя конкуренция за рабочие места. С другой стороны, для работников это даже лучше, потому что возникает просто такое движение постоянного повышения зарплат. Но при этом люди, конечно, уходят, потом приходят. И мы понимаем, что чем правильнее и тщательнее мы закрепляем работников за предприятиями, заинтересовывая людей… Марина Калинина: Спасибо большое, спасибо, спасибо. Алексей Рахманов, генеральный директор «Объединенной судостроительной корпорации», был с нами на связи. На этом программа «ОТРажение» подошла к концу. Всего вам доброго, до свидания!