Марианна Ожерельева: И последнее в выпуске «ОТРажения» дневном. Около 2 000 россиян могут остаться без работы. Об этом заявил вице-премьер Андрей Белоусов. По его словам, такие цифры могут стать реальностью уже во второй половине года. Для сдерживания ситуации в бюджете предусмотрены соответствующие расходы, отметил Михаил Мишустин. О безработице и методах по удержанию работников, их стимулированию, поощрению поговорим прямо сейчас. Со мной на связи Лев Соколов, эксперт в управлении персоналом, доктор экономических наук, директор программы развития группы компаний «Detech». Здравствуйте! Лев Соколов: Здравствуйте! Марианна Ожерельева: Давайте начнем с очень простого и одновременно сложного вопроса. Вот во всех бедах сегодня принято винить, уже таким мемом стало, Байдена и санкции. А вот в том, что у нас безработица такая грядет, 200-300 тысяч человек по итогам второй половины текущего года, это все они виноваты? И потому, что западные компании уходят, люди остаются? Или все-таки нам тоже есть куда посмотреть, какие проблемы у себя решать? Лев Соколов: Вы знаете, я бы сказал даже наоборот, мы Байдену, санкциям и прочим товарищам должны быть благодарны, потому что благодаря этим санкциям и всему, что происходит, у нас наконец-то возникла реальная потребность в развитии собственного производства, собственных технологий, причем практически во всех сферах. Другое дело, если говорить о безработице, то ведь здесь проблема-то структурная. Пожалуйста, езжай работать сварщиком, токарем, слесарем. Марианна Ожерельева: Извините, Лев Александрович, а есть куда ехать сварщиком, токарем? Когда вот так вы лихо говорите, а куда можно поехать? То есть предложения сегодня есть? То есть люди-то есть, а работа есть? Лев Соколов: Предложения сегодня есть. Понятно, что это еще пока не носит столь массового характера. Но мы, например, вот с нашими клиентами работаем, периодически они нам рассказывают ситуацию, когда вот «мне нужно, там, 100 рабочих вот на такую-то стройку». Опять же, сейчас мы попадаем в такой момент, связанный, такая, знаете, пауза. Потому что ушел какой-нибудь автомобильный концерн из России. Ну или, они же тоже ведь, да? Мы же видим, как они уходят: приостановил свою деятельность. То есть, то ли он ушел, то ли он не ушел. Значит, соответственно, завод стоит на простое. Вроде бы как даже сотрудникам зарплату платят. И вот здесь очень важный момент принятия решения как для самих сотрудников, так, например, для властей региона и так далее. Вот то ли мы говорим: «Все, умерла так умерла», мы этот завод закрываем, и этих людей релоцируем, там, на какое-то другое производство, то ли есть еще шанс, что вернется, сейчас вот ситуация неопределенности еще достаточно велика. Из-за этого сложность. С тем же «Макдональдсом», помните, да? Вот вроде как они ушли, то ли не ушли, зарплату они платили. Но здесь тоже важно понимать, какую зарплату. Ведь большую часть продавец «Макдональдса» получает не оклад, а премиальные. А премиальные есть, когда есть клиенты. А клиентов-то не было. Так что вот эта забота «Макдональдса» о сотрудниках, она тоже такая, немножко лукавая. Но вот видите, сейчас вот вроде как возобновили. То есть мы сейчас находимся в точке такой довольно неприятной неопределенности, когда нужно принимать решение, неизвестно еще, что будет завтра. Марианна Ожерельева: Из Воронежской области пишут: «Заводы, предприятия закрываются, новых рабочих мест не создается, безработица растет. Нужно создавать новые рабочие места, молодежи негде работать». Насколько эта проблема актуальна? И вы сказали, что причин у безработицы много. Вот назовите три главных фактора, почему безработица? Хотя по данным Минтруда она низкая, 3,9%, вот рост с чем может быть связан? Если не только из-за компаний, которые ушли или которые сказали, что вот мы пока сейчас думаем. Лев Соколов: Ну, рост… Марианна Ожерельева: Какие внутренние проблемы? Отсутствие рабочих мест. Лев Соколов: Да. Дефицит, недостаток, я бы так сказал, недостаток собственных производств, причем еще раз повторюсь, во всех смыслах. Потому что, вот смотрите, очень многие компании ушли, даже уж, казалось бы, IT-отрасль, ну уж куда, да? Айтишники всегда были востребованы. И то, когда ушли IT-гиганты, вот сейчас даже там появился дефицит рабочей силы. То есть у нас пока нет собственных предприятий. А мы понимаем с вами, что построить завод – это не офис открыть, да? Это нужна площадка, нужно оборудование, это нужно наладить технологии, пусконаладочные работы и так далее. Даже если мы решение о запуске завода приняли сегодня, мы его завтра с вами не запустим. И в этом проблема, конечно, была, скажем так, стратегического управления нашей страной, нашей промышленностью. Вот пока с 2014-го года говорим об импортозамещении, но вот я уже не раз и в этих передачах говорил: какой еще должен грянуть гром для того, чтоб наш мужик стал креститься и наконец развивать собственное производство? Ну, хочется верить, что хотя бы вот эта ситуация как-то этому будет способствовать. Потому что, если нет, то тогда уже, ну, не знаю. Марианна Ожерельева: Ну хорошо. Вот, значит, другую ситуацию берем. Мы связываем сегодня две темы: как удержать работников, как их поощрять? Все-таки западные ценности, вот уважение интеллектуального труда, уважение работника, они более-менее сегодня ясны и понятны, и даже есть там пособия социальные. Вот как это сегодня налажено в России? И о чем стоит говорить? Как работодатель пытается сегодня поощрить хорошего работника? Что это может быть? Понятно, что все хотят повышения зарплаты, ее индексации, наверное, еще и премиальный фонд чтобы расширялся. Но, наверное, так не бывает? Лев Соколов: Смотрите, мы регулярно как раз проводим исследования мотивации, уже много лет. И вот за последние, естественно, мы отмониторили и ситуацию, которая сложилась в связи с коронавирусной истерией в 2020-2021-м годах, и сейчас. Вот наши исследования, вопреки распространенному вот этому мнению, показывают, что деньги все равно главным фактором, я имею в виду, в рейтинге мотиваторов, демотиваторов, не являются. Марианна Ожерельева: А что же? Лев Соколов: Сейчас скажу. До вот этих вот, до коронавируса деньги среди вот этих вот мотивационных факторов вообще находились на 9 месте. Когда начались вот эти сложности и вот эти кризисные явления, с которыми мы сталкиваемся сейчас, деньги переехали с 9 места на 6. Да, действительно, они поднялись в этой иерархии, скажем так, ценностей работника. Но все равно это всего лишь 6 место. А вот в связи с происходящим я бы вот первую тройку замыкает, находится на третьем месте такой мотиватор, мотивационный фактор, который мы называем осведомленность. То есть, другими словами, человеку, особенно в кризисных ситуациях, вот как сейчас, человеку важно понимать, что я делаю, зачем я это делаю, какое будущее у нашей компании. Как мы будем жить дальше? Может быть, мы дальше будем жить хуже, но я должен это понимать. Марианна Ожерельева: Кто бы знал. Лев Соколов: К этому готовлюсь. А первый, на первом месте фактор – это получение результата, на втором – профессионализм. Так что, вот они как были до кризиса, так и остались. Поэтому вот так надо мотивировать, если сказать. Марианна Ожерельева: Спасибо вам огромное! Хотелось бы, чтоб мотивация была именно такой, потому что хочется, конечно, понимания, что будет с тобой в дальнейшем. Лев Соколов, эксперт в управлении персоналом, доктор экономических наук, директор программы развития группы компаний «Detech». Наши корреспонденты в разных регионах спросили их жителей, а вот как лучше стимулировать? Что же это за стимулы? Давайте посмотрим, что из этого получилось.ОПРОС Марианна Ожерельева: Какая прелесть! Как все-таки нам важны именно нематериальные ценности, что, наверное, говорит о некоей нашей духовности что ли, потому что это очень интересно. Вот как и говорил господин Соколов, что все-таки зарплата, да, пусть было 9 место, 6, а кажется, что все хотят именно работать за зарплату. Оказывается, мороженка тоже важна, когда очень приятно бывает. Продолжаем эту тему обсуждать. Присылайте свои смс, звоните, если эта тема вас заинтересовала. А к нашей беседе присоединяется Юрий Савелов, член президиума объединения предпринимателей «Опора России». Юрий Михайлович, здравствуйте! Юрий Савелов: Здравствуйте! Марианна Ожерельева: Ну чем же мы едины, получается? Как стимулировать? Ну если нет премиального фонда, нет возможности повышать зарплату? Вот что делать в этом случае? Как удержать работника? Как создать какой-то такой хороший климат? Юрий Савелов: Что бы ни говорили, конечно, зарплата на первом месте. Марианна Ожерельева: Вот вы взяли сейчас так, и… Юрий Савелов: Мы должны это прекрасно обсуждать и адекватно, да, и адекватно оценивать. Я просто сразу хочу забежать вперед. Вот перед Новым годом выдали премию по окладу, и люди были очень удивлены. Хотя мы устраивали банкет, встречали Новый год, все были нарядные, всем было приятно, но всех поразила эта премия. Вот я хочу сказать, все равно премиальные и деньги, конечно, на первом месте. Потому что все мы стали, но ведь раз человек получает оклад 25 тысяч, ну, какое мороженое вы ему ни купите, правильно, да, он уйдет в другую компанию, где ему платят больше. Нет, а такие вещи, они происходят, просто это, как бы, корпоративный дух, генеральный директор, владельцы компании пытаются как-то поощрить своим присутствием. Значит, у кого-то день рождения справить, я сейчас рассказываю про свою фирму, вот собираются, вот человек вроде рядовой, а мы решили у него справить день рождения. А еще у нас такие вещи бывают, чтобы сильно не тратиться, мы собираем всех в офисе, у кого есть дни рождения, там, в марте, ну, не каждый месяц это, да? И вот мы всех отмечаем, у себя в столовой накрываем небольшие столы и, значит, поздравляем людей. Вот персонально с днем рождения. Людям тоже это очень нравится. Марианна Ожерельева: Ну это какой-то личный опыт, личное понимание, что мне и самому приятно? Или все-таки есть какие-то труды, где описывают, что вот это мотивация, она очень важна? Юрий Савелов: Нет-нет-нет, компании 25 лет, мы вот до пандемии ездили на Селигер за счет фирмы, устраивали там туристический лагерь с палатками, и люди с семьями даже ездили. Марианна Ожерельева: То есть это нравится работникам? Они готовы? Юрий Савелов: Да, конечно, конечно. Половина компании ездит, готова жить в палатках, готовы готовить на костре, а половина компании – категорически, ну так люди устроены, так устроен мир. И это происходит, корпоративный дух уже происходит, 25 лет компании, и мы так поддерживаем. Когда люди хотят уйти из компании, в которой проработали больше 5 лет, знаете, да? Ну, что-то случается, переезд или что-то, они очень сильно переживают, очень сильно. Потому что они свыклись с коллективом, всех знают, к кому можно подойти, к кому нельзя, на работу идут, как говорится, как на праздник. И потом получается так, что им надо уйти. Но если им предложат зарплату в 10%, они не уйдут, понимаете? Вот если больше, конечно, это другой вопрос. Я считаю, что больше 20, вот получает человек, допустим, 60 тысяч, предложат ему 67, там, 70, он может не уйти, еще подумает тысячу раз, в какой коллектив он из-за 10 тысяч попадет, что он будет делать. Вот. Ну если, конечно, предложат 80, он, конечно, выберет… Марианна Ожерельева: Юрий Михайлович, ряд сообщений. Амурская область: «Размер зарплаты – это главное, основное», Калининградская область: «Стимул один – достойная оплата труда, возродить льготные путевки. И какой корпоратив, если зарплата 18 тысяч?», о чем вы и говорили. Псковская область: «Достойная зарплата – и все будет хорошо». Из Чувашии пишут: «У нас начальник цеха разговаривал с рабочими кулаками, и все это очень плохо, в общем, а мы про какое-то мороженое». А насколько сегодня вообще меняется рынок труда в России с точки зрения отношения к работникам? Вот это вот, цех, значит, да, вот эта сила, сила в словах, словом можно убить, словом можно спасти, да? То есть, вот это же все действительно про работника, что можно его как и уничтожить словом, не только, там, понижением его статуса. Это сегодня, вот в современной России является реальностью? Или потихонечку от этого менторского тона уходим? Юрий Савелов: Нет-нет, конечно, мы уходим, потому что отношение с сотрудником, с подчиненным, оно требует своих рамок сверх этого корпоративного этикета. От этого никуда не уйти. Стучать и кричать… Марианна Ожерельева: Но все ли следуют этому этикету? Юрий Савелов: Нет, следуют сейчас все больше и чаще. Почему? Вот эти вот советские какие-то, мне кажется, что они советские, где можно стучать ногами и кричать чуть ли не матом, они все-таки уже отходят. И очень прилично отходят, я имею в виду, вот в сторону уходят. Дело в том, что этот вопрос, вы знаете, все-таки отношения человека. Тут человек должен выполнять свои рабочие обязанности. И он получает зарплату, работодатель платит ему зарплату, должен платить достойную, не 18 тысяч, как пишут вам, хотя бы среднюю по стране, не знаю, от 35 тысяч и 40, ну это другой вопрос. Я имею в виду, а человек должен выполнять за эти деньги свои обязанности, на которые подписал трудовой договор. Все, вот оно, отношение. Поэтому не топай ногами, ничто, сделали – получили, не сделали – «Ребят, извините». Потому что… Марианна Ожерельева: А вот этот баланс сил. Про отношения. Ну бывают же любимчики, ну вот в семье трое детей, но все равно же, наверное, вот младшенький, больше внимания. А вот от этого уходим? Или все-таки есть вот это поглаживание? Юрий Савелов: Нет, как были любимчики, как были, так и останутся. Марианна Ожерельева: Остаются? Юрий Савелов: Они никуда не денутся, остаются, да, и премию больше, и отпускают, и глаза на что-то закрывают. Но еще я вам хочу сказать, любимчики есть те, которые неплохо работают. Они сами становятся любимчиками непроизвольно для руководителя вот именно в том случае, что человек профессиональный. Если он опоздал на работу, лишний раз глаза закроет, если он, там, попросил, значит, день в счет отпуска, как мы говорим, хотя это не будет учитываться, и так далее, и тому подобное. То есть, если работодатель понимает, что человек работает и он приносит огромную пользу, конечно, ему будут большие поблажки. Большущие поблажки, ну, куда от этого уйти? Ну, есть, конечно, определенный предел, до определенного предела. А так к нему очень лояльно относится руководство. Ну это понятно, почему. Марианна Ожерельева: Другой вопрос. Смотрите, когда вы говорите о том, что человек хотел бы уйти, да, приходит к руководству и говорит: «Я буду увольняться», а руководство его удерживает. Есть ли сегодня понимание, что все-таки действительно за людей держатся? В целом, вот по вашим убеждениям? Юрий Савелов: Конечно. Марианна Ожерельева: Или: «Не ты, так другой»? Незаменимых нет. Юрий Савелов: Нет, нет, потому что для такого человека любое место, которое вы сейчас захотите поменять, это потеря для работодателя, потеря для организации. И чем выше статус человека, потому что, пока придет новый, пока мы его научим, пока он вольется. Вы знаете, вот должности, там, зам. генерального директора, даже начальник отдела, ну это по КЗОТу, у них испытательный срок до 6 месяцев. Вот только через 6 месяцев этот человек начнет приносить пользу компании. Пока он войдет, пока он… У кого 3 месяца испытательный срок, вот представляете, да? Любой человек, ушедший с компании, тем более, если она не очень большая, вот на его место пока возьмут, пока он войдет, пока он обучится, пока он притрется к окружающим. Вот считайте, какие потери. Они могут быть незначительны, но убытки компании все-таки. Чем больше идет в этот момент текучки кадров, тем проблемнее предприятие. Вот идет о чем разговор. По мне, когда приходит человек, говорит: «Я хочу увольняться, я получаю 40 тысяч, а мне дают 50», работодатель или принимает решение давать 50, или подписывает заявление. Других вариантов нет, к сожалению. Марианна Ожерельева: Ну пока вот пишут, что «пришел, сказал: «Увольняюсь», и отпускают», то есть вот, видимо, на себе люди проверяли это. К другому вопросу. Много сообщений, что у нас только начальники и руководители много получают. Почему так сложилось? Это мировая практика или все-таки проблема, там, врачи, учителя? Юрий Савелов: Руководители много получают. Чем выше должность, тем больше зарплата. Марианна Ожерельева: Это вопрос ответственности? Только с этим связано? Юрий Савелов: Да, во все времена. А как это, надо стремиться стать начальником и получать больше. Ответ-то простой. Нет, ну есть профессионалы, которые не начальники. Вот менеджеры по продажам, если они находятся на премиальной системе, чем больше продал, тем больше получил, и у нас таких примеров много, и он получает больше своего начальника премию. И он не стремится в начальники. Делаешь ему предложение: «Не хочешь отдел возглавить?». – «Нет, не хочу, я работаю, я выполняю, у меня есть категория клиентов, я им продаю, у меня хороший процент на фирме, я получаю достойные премиальные». Ну, плюс оклад. Человек работает годами так и никуда не спешит. Такие примеры тоже есть. Но еще раз хочу сказать телезрителям: надо стремиться в начальники, надо получать высшее образование, чтоб больше зарабатывать, потому что другого нет. Или вы профессионал конкретно в каком-то своем узком деле, токарь, пекарь, я не знаю, сварщик, и, там, и профессионал 7 разряда, то вы там будете тоже очень много получать. Но все равно там надо быть тоже профессионалом, дорасти до 6, 7 разряда, там, суперсварщик. Марианна Ожерельева: Конечно. Юрий Савелов: Так везде. Марианна Ожерельева: Юрий Михайлович, а вот для, скажем так, самопонимания, самоопределения себя на месте, даже если у человека невысокая зарплата, вот он только пришел. Но если он видит какое-то уважение начальства, вот мы ранее говорили про учителей в школах. Учитель говорил: «Я не знала, что делать, была только завуч, наставника нет». Что для человека важнее – понимание карьерного роста, что через два года зарплата будет, например, 23 тысячи, или вот она важна тем, что к нему подходит другой коллега, обращает на него внимание, как-то помогает, говорит, где можно поесть элементарно, да? Где что можно сделать. То есть вот это отношение важно или нет? Можно так мотивировать работников и удерживать на рабочем месте? Юрий Савелов: Ну не то чтобы мотивировать. Я отвечаю на первую половину вашего вопроса. Вы знаете, здесь все зависит от возраста. Если это молодые до 25 лет после института, ничего не понимаю, хочу все и сразу. Вот. Если это люди чуть постарше, уже где-то проработали, 30-35. Марианна Ожерельева: С опытом. Юрий Савелов: Они приходят, да, с опытом. И некоторые говорят: «Ребят, я сам посмотрю. Вот то, что, какие условия вы мне предлагаете, смогу ли я здесь зарабатывать, или нет. Через два месяца я вам скажу». Он говорит: «Да, я остаюсь у вас и работаю, если условия не изменятся, буду зарабатывать». Вот, поэтому это на первый вопрос. А второй вопрос, вы знаете, в коллектив прийти – ведь попадете в какой коллектив. Вам и не покажут, где столовая находится, куда пойти покушать. А таких примеров тоже миллион, что здесь руководитель может сделать? Руководитель представляет нового сотрудника, который будет выполнять какие-то определенные функции. Марианна Ожерельева: Тимбилдинг провести, как-то всех собрать, сказать: «Вот у нас…». Юрий Савелов: Да, собрать, а это так и происходит. Но это не гарантирует того, что, когда уйдет руководитель, и кто-то к кому-то обратится, он скажет: «Извини, у меня просто времени нет, там, спроси у кого-то другого». И человека могут в штыки встретить. Таких примеров только очень много. Ну как здесь быть, я не знаю. А человека заинтересовала зарплата, да? Заинтересовала перспектива. Значит, он должен как-то притираться, как-то вот входить в коллектив, уходить-то не хочется, хочется работать, зарабатывать. Ну, есть определенные сложности. Не везде же так просто все. Надо как-то искать компромиссы. Марианна Ожерельева: Последнее, про влияние гендера все-таки. Что лучше, есть ли какие-то исследования, личный, может быть, опыт: когда мужчина руководитель или женщина? Вот кто больше готов идти на какие-то поощрения и понимает, что стимулировать, да, деньги, это, конечно, очень хорошо и правильно, и пусть это будет первое место. Но вот все-таки дать лишний выходной, если просят, больничный не оформлять, может быть? По-человечески. Юрий Савелов: Сейчас женщины на меня обидятся, но скажу так, как думаю. Я думаю, что все-таки, конечно, это мужчина-руководитель более внимательный. Нет, хотя и среди женщин есть хорошие руководители. Марианна Ожерельева: Встречаются такие. Юрий Савелов: Да, и встречаются, и есть, их много. Но все-таки мужчины более понимающие. Еще раз говорю, все зависит от того, насколько компания и насколько руководитель заинтересован в своем сотруднике. Все, становитесь вы сразу любимчиком. Если в вам заинтересованы, вы хорошо работаете и все знаете, на вас можно положиться, то вам огромные поблажки. Ну вот, ну так устроено у нас на сегодняшний день, никуда от этого не уйти. А если вы шалтай-болтай, ну, что-то делаете – не делаете, там, приходите – не приходите, конечно, какое к вам будет отношение руководства? Ну такое и будет к вам отношение. Марианна Ожерельева: Спасибо вам! Хотелось бы, конечно, хорошего и доброго отношения не только от руководства. Юрий Савелов, член президиума объединения предпринимателей «Опора России», был сейчас на связи. Мы говорили о том, как стимулировать работников. Очень много сообщений, конечно, большинство пишет, что все-таки необходимо повышать зарплату, потому что с этим повышается и уровень жизни наших граждан, что, правда, очень хорошо.