Не деньгами, так грамотой

Не деньгами, так грамотой | Программа: ОТРажение | ОТР

поощрять сотрудников обяжут работодателей депутаты

2020-06-19T14:33:00+03:00
Не деньгами, так грамотой
Новая холодная война. Кто заменит мигрантов на стройке. Отдыхаем в России. Перспективы Союзного государства. Как бороться с раздражительностью
Весеннее обострение
Белоруссия. Перспективы сотрудничества
Сергей Лесков: Есть основания полагать, что в новой жизни, дверь в которую нам открыла пандемия, привычный нам спорт отмирает и на его место приходит киберспорт
США и Россия. «Плюшевые» санкции и реальные намерения
Выбить деньги с бывшего
Что вас раздражает?
ТЕМА ДНЯ: Отдохнём в России. Дорого
Некому строить?
Новая холодная война?
Гости
Валентина Митрофанова
эксперт по трудовому законодательству
Андрей Быстров
заведующий кафедрой экономики промышленности РЭУ им. Г.В. Плеханова

Петр Кузнецов: Не деньгами, так грамотой. Депутаты предлагают обязать работодателей поощрять своих сотрудников. Первый зампред фракции «Единой России» Андрей Исаев считает, что в законодательстве должна появиться отдельная норма о моральном стимулировании трудящихся.

Ольга Арсланова: Такими стимулами, по мнению Исаева, могли бы стать грамота благодарности, доска почета, рекомендательные письма от работодателей, дополнительные дни отдыха и другие формы поощрения – любые, кроме денег.

Петр Кузнецов: Но только не деньги. Вас начальство часто хвалит? Это мы обращаемся к вам, к нашим телезрителям. Напишите, пожалуйста, «да» или «нет» на короткий смс-номер, часто ли вас хвалит начальство. Андрей Быстров, заведующий кафедрой экономики промышленности РЭА им. Г.В. Плеханова с нами на связи. Здравствуйте, Андрей.

Ольга Арсланова: Здравствуйте, Андрей.

Андрей Быстров: Добрый день.

Ольга Арсланова: Как принято говорить, спасибо в карман не положишь, но, судя по всему, именно за спасибо предлагают поработать наши депутаты.

Андрей Быстров: В свою очередь нашим депутатам, которые выходят с такими предложениями, тоже можно предложить поработать за значки, грамоты, лампасы, погоны, почетные звания и на одну минимальную зарплату, на один МРОТ, либо хотя бы на десять. Все знают, что они несколько десятков МРОТ получают. Хотя бы десять МРОТ они получали, а все остальное мы бы им грамотами компенсировали, было бы, я думаю, справедливо.

С другой стороны, конечно же, в обществе существует такая потребность в моральном стимулировании оценки труда. Я думаю, что все-таки было бы полезнее возродить в обществе социальные лифты, которые обеспечивали бы талантливым, способным, креативным, молодым и немолодым людям выдвигаться наверх в обществе и быть оцененными в моральном смысле. Вот тогда это будет иметь смысл.

Хотя вымпелы, значки – это не только социалистическое поощрение, когда нет денег, чтобы поощрить сотрудников. Но во многих странах в более этичных и нравственных компаниях эти методы используются и сейчас. Поэтому, я думаю, нет необходимости такие меры возводить в ранг закона. Те компании, которые уважают своих сотрудников, у них до сих пор существуют и доски почета, и грамоты, и вымпелы, и какое-то моральное поощрение. Можно еще посоветовать депутатам ввести заслуженные значки вместо заработной платы, это было бы в самый раз.

Петр Кузнецов: Видимо, это как-то связано с понятием «социальное государство», которое теперь поправками будет закреплено в Конституции. Я имею в виду эту инициативу.

Андрей Быстров: Я думаю, что она пришита белыми нитками. Было бы гораздо справедливее, если бы действительно ветеран труда, ветеран войн, которое положил здоровье на труде или на войне в защиту и процветание своего Отечества, получал бы какие-то более стимулирующие материальные надбавки. Это было бы гораздо эффективнее.

Ольга Арсланова: Да, то есть такие штуки лучше использовать не вместо денег, а вместе с деньгами. Но все-таки иногда у компании нет возможности поднять зарплату сотруднику по объективным причинам. Как вам кажется, умеют ли работодатели и работники в нашей стране договариваться о каких-то компромиссных формах? Например, денег нет, но мы можем дать дополнительный выходной или удобный график работы, или один день на удаленке. Такая гибкость – тоже полезная вещь.

Андрей Быстров: Гибкость вместо денег – она допустима, но тогда, когда у работника нет другого выхода. Обычно в наших условиях кто может пойти использовать такую гибкость и согласиться на нее. Те, у кого мало выходов, например, люди, которым уже за 50, у которых нет достаточной квалификации, у них нет другого выхода, как согласиться на дополнительный выходной рабочий день, потому что они понимают, что с работой на новом месте и с ее поиском будет не так просто. А молодежь поступает более радикально: не платите – все, до свидания, звоните, когда будут деньги.

Поэтому в этих вопросах мы можем ожидать, что такие моральные методы стимулирования больше подходят для людей более старшего поколения. А молодежь хочет жить сразу, хочет жить конкретно, хочет полностью отдаваться работе и за это получать соответствующее вознаграждение. С другой стороны, молодежь прекрасно понимает, что в обществе отсутствуют социальные лифты, которые являются моральным стимулом развития.

Мы видим, кого у нас назначают на должности министров – люди, которые по своей квалификации очень часто не соответствуют этим должностям. Это все видят. И руководители предприятий, особенно государственных структур. Поэтому когда общество научится стимулировать людей, выдвигая, выталкивая наверх лучших, тогда моральные стимулы будут какой-либо вес.

Петр Кузнецов: Андрей, насколько все-таки 13-я зарплата, поощрения, премии – это преимущество компании на рынке и при трудоустройстве? Я, как человек, который хочет устроиться, выбираю в итоге компанию, где, например, я знаю, есть новогодняя премия.

Андрей Быстров: 13-я зарплата – это такое советское наследие в названии. На самом деле, любой работодатель, который заботится о развитии своего бизнеса, его перспективах, всегда ищет способы стимулирования своих сотрудников, в первую очередь материального. Все большие динамически развивающиеся по законам рынка компании, которые присутствуют со своим бизнесом в мировом пространстве, то есть на всех континентах, они все стимулируют своих работников. Есть квартальные, годовые премии, за результат, за проекты. Поэтому тот, кто думает о развитии своего бизнеса, он, конечно, стимулирует.

Учитывая, что мы в большей степени работаем в государственном бизнесе в Российской Федерации, говорят, его уже почти 70%, здесь несколько иные принципы. Минимум заплатить, но по документам закрыть все наряды, проекты, чтобы у контролирующих органов с точки зрения государства не было претензий. Поэтому заработная плата в таких случаях выступает как один из способов экономии на проектах. Поэтому когда большие компании, самое главное – это материальный стимул.

Петр Кузнецов: Опять возвращаемся к тому, что самое главное – материальный стимул. А как же все эти тимбилдинги и корпоративные вылазки, которые существуют при модных, современных, больших компаниях? Их же тоже вовремя и регулярно, в нужное время проводят. А это уже не совсем прямое материальное поощрение. Значит, это как-то работает и без материального поощрения?

Андрей Быстров: Материальное поощрение не исключает проведение подобного рода мероприятий, поэтому мы понимаем, что все равно заработная плата в тех секторах, о которых вы говорите, где предприятия могут позволить себе нанять специалиста, который проводит мероприятие, они, как правило, могут и заплатить премию.

Петр Кузнецов: То есть это идет в комплекте. Спасибо огромное. Андрей Быстров, заведующий кафедрой экономики промышленности РЭА им. Г.В. Плеханова был с нами на связи.

Ольга Арсланова: А мы продолжаем беседу с кандидатом экономических наук, юристом, директором Института профессионального кадровика Валентиной Митрофановой. Здравствуйте, Валентина.

Валентина Митрофанова: Добрый день, коллеги.

Ольга Арсланова: А вдруг мы недооцениваем нематериальные формы поощрения? В наше время даже лайк в соцсетях чего-то да стоит, некоторые их даже покупают. А здесь запись в трудовой – это возможность претендовать, например, на большее на новом рабочем месте. Как можно оценить эти нематериальные формы поощрения с точки зрения вклада в собственную карьеру?

Валентина Митрофанова: В этой теме важно понимать, что нематериальная мотивация важна всегда, независимо от уровня заработной платы работника. И, в первую очередь, это выбор конкретного работодателя, потому что здесь важно учитывать специфику персонала. Нельзя говорить о том, что у нас для людей единственным и приоритетным мотиватором являются только деньги. Даже согласно исследованиям, которые у нас проводят различные агентства и ассоциации, этот мотиватор выбирают обирают определенные категории людей в определенных сферах деятельности.

Так как мы с вами все-таки говорим про инициативу внесения изменений в закон, использование материальных методов мотивации не может быть принудительным для работодателя. А прописывать в законе, что у работодателя такое право есть… Если мы с вами сейчас откроем статью 191 Трудового кодекса, у нас там написано, что работодатель имеет право поощрять, премировать работников, которые добросовестно выполняют обязанности. То есть эта норма в законе уже существует.

Я согласна с предыдущими коллегами в том, что каждый работодатель этот выбор делает самостоятельно с учетом своей стратегии управления персоналом.

Ольга Арсланова: Как относятся работники к таким формам поощрения?

Валентина Митрофанова: Работники к таким формам поощрения всегда относятся хорошо, если тут нет перекосов в части того, что я вас похвалила, ребята, и теперь два месяца мы будем без денег, потому что моя похвала заменяет оплату труда. Поэтому, конечно, мы говорим о том, что нематериальную мотивацию на сегодняшний момент времени все-таки в практике применяют компании, у которых уровень заработных плат не на уровне минимальных – это достойный уровень заработной платы на уровне рынка и выше рынка. Они применяют такие методы мотивации всегда как дополнительные для того, чтобы еще больше повышать лояльность работников.

Петр Кузнецов: Валентина, не отключайтесь. Давайте вместе послушаем нашего телезрителя. Это Кирилл. Здравствуйте, Кирилл.

Ольга Арсланова: Здравствуйте.

Петр Кузнецов: Какая у вас реакция на это предложение, или вы просто хотите поделиться тем, как у вас происходит взаимодействие?

Зритель: Я хотел бы просто сказать, что поддерживаю эксперта, который сейчас, только что выступала. Потому что эта мера в компаниях, в которых речь идет о низких зарплатах, будет не то, что бесполезна, а даже дополнительный негатив может вызвать со стороны сотрудников. А если говорить про компании с зарплатой от 50 тысяч рублей и выше, то это вполне неплохо. Я работаю в финансовом секторе, у нас такие методы применяются, и это неплохо. А вот в компаниях, в которых зарплата на уровне минимальных, это будет больше во вред.

Петр Кузнецов: Почему, как будет мыслить сотрудник, которому пришло поощрение, не важно, в виде чего, но не в виде денег? Он будет считать, что теперь никаких премий, зарплата будет на прежнем уровне, он будет только грамоты получать? Или как? Почему это негатив?

Зритель: Скорее всего, это просто будет какое-то раздражение вызывать, потому что я сам родом из другого города. Я работаю в Москве, а родом из другого города. Я знаю социальные настроения, общее отношение к работе в регионах, и, скорее всего, люди в регионах, кто имеет низкую зарплату, будут это воспринимать как какую-то насмешку со стороны работодателя.

Ольга Арсланова: Спасибо.

Петр Кузнецов: Понятно, в чем негативно. Спасибо, Кирилл.

Ольга Арсланова: Да, то есть в компаниях и сферах, где зарплаты маленькие, поощрение скорее вызовет досаду. В принципе, логично.

Валентина Митрофанова: Я бы с этим не сильно согласилась, потому что у нас уровень заработных плат действительно везде разный. И мы можем привести простой, понятный всем пример: научно-исследовательские организации, в том числе и структуры государственных корпораций. Уровень заработных плат у таких НИИ достаточно низок, но это люди, увлеченные своим делом. У них есть нематериальная мотивация, связанная с коллективом, с участием в определенной работе, которую они оценивают именно с нематериальной точки зрения, что она составляет их жизнь. И там, в этой среде, очень распространен такой вид определенного нематериального поощрения, связанного с присвоением званий, наград, поощрений.

Ольга Арсланова: Это статус получается, статус в научном мире, и он значит действительно много именно в этой среде.

Валентина Митрофанова: Конечно. И мы должны понимать, что у нас очень большая доля в нашей стране стартапов, небольших компаний, в которых уровень заработных плат невысок. И если человек получает невысокий уровень заработной платы и, при этом, руководитель его не поощряет, не признает его труд, то в сочетании эти две вещи будут способствовать тому, что человек будет уходить. Но если даже на определенном этапе и в определенной компании выплачивать заработные платы на невысоком уровне, но работодатель прилагает все усилия для того, чтобы поощрять людей, мотивировать, хвалить, давать им развитие, давать какие-то другие способы мотивации – это то, что при низком уровне заработной платы может позволить ему удерживать людей.

Петр Кузнецов: Вот этот человек, получающий не самую высокую зарплату, собирается уходить. Он подает резюме и пришивает к резюме все эти многочисленные грамоты, доски почета, все, что угодно – поощрения. Насколько это важно следующему работодателю, или он даже не доходит до этих поощрений, изучая его резюме? Или это как сейчас диплом о высшем образовании, который чуть ли не в последнюю очередь рассматривается, а где-то его наличие уже не важно.

Валентина Митрофанова: Я думаю, что со мной многие работодатели согласятся, что, так как у нас, в отличие от советского времени, такой способ мотивации не распространен, если на уровне всех кандидатов, которых работодатель будет рассматривать, будет фигурировать какой-то соискатель, у которого есть благодарности, поощрения, какие-то звания от работодателя, это уже будет отличать этого кандидата от всего рынка. Еще раз повторю, что это встречается сейчас крайне редко, то есть это некое отличие.

Но я бы еще сказала, что мы с вами должны оценивать, что работники очень часто и премию, и благодарности, и присвоение званий рассматривают в том числе не только как признание работодателем и возможность дальше себя лучше продать, а как определенную психологическую безопасность. То есть если работодатель меня выделяет и говорит, что он доволен моей работой, то какие-то риски того, что меня уволят, мной недовольны, меня сократят в ближайший кризис, конечно меньше, чем у других работников, заслугам которых уделяется меньше внимания.

Поэтому я лично за применение таких мер мотивации. Другой вопрос, что это невозможно регулировать на законодательном уровне. У нас не может быть похвалы с точки зрения «ты обязан меня по закону похвалить». Давайте представим, если мы напишем это в законе, а это значит, что работник потенциально будет оценивать то, что он имеет это право, что мы с вами получим. Вот эту бредовую новую ситуацию с конфликтами, когда придет работник и скажет: «Я 5 лет работаю, вкалываю тут как не в себя, и я не понял, где моя похвала и где моя почетная грамота?» Поэтому прописывать это в законе, естественно, бредово.

И когда мы говорим, что это будет воспринято негативно, везде и всегда во всем есть грань. Если работодатель не заменяет нематериальной мотивацией выполнение каких-то своих обязанностей, в том числе по гарантированным выплатам работникам, почему это будет восприниматься плохо? Другой вопрос, если он будет говорить: «Я тебе допотпуск не дам, на тебе почетную грамоту». Это бред, конечно.

Ольга Арсланова: Понятно. Спасибо. Валентина Митрофанова.

Петр Кузнецов: Спасибо.

Ольга Арсланова: Мы вас спрашивали, наших зрителей, часто ли вас хвалит начальство. «Да» ответили 16%, «нет» - 84.

Петр Кузнецов: Поправки это изменят.

Авторизуйтесь, чтобы быстро и удобно комментировать
Авторизуйтесь, чтобы быстро и удобно комментировать
Комментарии (0)
поощрять сотрудников обяжут работодателей депутаты