Иван Князев: Ну а мы к следующем теме переходим. Не раз уже говорили в нашей программе, как пандемия и COVID-19 повлияло на рынок труда. Здесь речь не только в переходе на удаленку и нежелание людей снова возвращаться в офисы, работать из дома, многое другое поменялось, или, правильнее сказать, пандемия ускорила те процессы, которые назрели давно. Тамара Шорникова: Эксперты выделяют пять трендов, которые уже формируют рынок труда и меняют отношение к работе и сотрудников, и работодателей. Это изменение мотивации, ну, в целом, представление о том, что такое хорошая работа, межличностные отношения на этой работе. Изменились границы работы. Гибкость графика очень важна стала для сотрудников, гарантии стабильности. В общем, зарплата, которая раньше часто стояла на первом месте, сейчас двигается в списке. Иван Князев: Да, подвигается вниз. Попробуем расшифровать все-таки, что это значит, с нашими экспертами. По вашему мнению, какие условия должны быть на работе, чтобы она вам нравилась, вдохновляла, мотивировала? Здесь вот не нужно торопиться, уважаемые телезрители, в оценках, говорить все-таки не только о зарплате. Подумайте о графике работы, об отношениях в коллективе, с начальством. Пишите, звоните нам и расскажите свои истории, как вы сейчас работаете, в каких условиях. Хорошие, плохие примеры, любые, на самом деле. Тамара Шорникова: Да, что бы хотели изменить. И представляем эксперта в студии. Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании, здравствуйте! Иван Князев: Здравствуйте, Михаэль! Михаэль Гермерсхаузен: Добрый день! Иван Князев: Ну, вот эти тенденции, они, конечно, к нам, в нашу страну, чуть позже приходят, да, чем в Европе. Потому что там они, скорее всего, уже сформировались. И я так понимаю, там люди просто за зарплату на то, чтобы купить поесть, уже не хотят работать? Михаэль Гермерсхаузен: Согласен и не согласен. Ковид, я думаю, везде примерно одновременно, да, поэтому все эти ускорения, о которых вы сейчас говорили, они там же сейчас так наступают, как и у нас здесь. Хотя, вот если мы говорим о гибком графике, например, я еще помню на своей предыдущей работе в Германии, что у меня этот уже было тогда. И это было уже лет 15 назад. И там действительно у меня накопилось за это время, когда я работал на эту компанию, огромное количество часов, которые я мог именно пользовать. Не приходить на работу, там взять дополнительно отпуск, и так далее. Поэтому да, я очень с вами согласен, что вот ковид, наверное, это ускорил. Тамара Шорникова: Вот с одной стороны. А с другой, казалось бы, ковид и многих оставил без работы. А значит, есть огромная мотивация найти хоть какую-то, с неважно каким графиком, главное, чтобы была там работа, зарплата, чтобы была возможность оплачивать кредиты и так далее. Вот те тренды, о которых мы говорим, желание как-то переиначить условия, выторговать для себя более удобные, вообще, понять, что такое удобные условия, они кого, в первую очередь, касаются? Это большая армия работников? Или все-таки маленький процент? Михаэль Гермерсхаузен: Я думаю, что мы сейчас в основном говорим, конечно, с вами, здесь сидим в уютной студии, тепло, не как на улице, минус двадцать, да? Мы говорим об офисных сотрудниках, которые из дома могут тоже работать. Мы сейчас не говорим об этой массе людей, которые именно на строительстве работают, или в магазинах работают. Там, конечно, мне казалось, тем не менее, если смотреть, например, на офис, на работу в магазинах, текучесть кадров, которая там есть, она огромная. Если вы сейчас руководите розничным магазином, подбираете людей, вы один или два раза за год поменяете полностью ваше население в магазине, потому что очень большая текучесть. Иван Князев: А почему? Почему текучка-то идет? Михаэль Гермерсхаузен: Текучесть, поскольку действительно условия не такие. Иван Князев: Не соответствуют. Михаэль Гермерсхаузен: Да, не соответствуют. Эти люди, в том числе, хотят из дома работать. Могут найти работу в колл-центре из дома. Уже не надо выходить в колл-центр. Иван Князев: Вот смотрите, да, это к тому, что все-таки выбор-то больше. Даже, вот как Тамара сказала, да, остались без работы, там, вроде есть нечего. Но вариантов-то, на самом деле, подыскать себе работу множество. Правильно ведь? Михаэль Гермерсхаузен: Да. И мы очень конкурируем сейчас, очень много разных форм работы, даже если наших известных айтишников брать, которых мы устраиваем сейчас в основном на работу. Эти люди и эти работодатели, российские работодатели конкурируют с немецкими, с американскими, с казахскими, поскольку человек может работать из дома, удаленно, круглосуточно на Америку, на Россию, на Германию. Иван Князев: Я вам скажу, что не только в IT эти процессы происходят. Например, вот вы упомянули стройку. У меня знакомая работает технадзором. Ну, элементарно, сейчас не обязательно сидеть все время на объекте, потому что половину совещаний можно провести там в Телеграме, в WhatsApp, по видеоконференции. Это точно так же людей мотивирует, когда они говорят: «Да я полдня лучше дома побуду, воздухом подышу». Михаэль Гермерсхаузен: Полностью с вами согласен. И как раз, когда мы с вами говорим, что нужно предоставлять нашим сотрудникам, работодателю нужно иметь такие системы, которые позволяют организовать видеоконференцию, ноутбук, вы здесь с ноутбуками сидите, да, не у каждого сотрудника есть ноутбук, на самом деле. И дома, в том числе. Не у каждого сотрудника дома есть такие возможности. У кого-то там злая теща дома сидит или дети бегают, которые тоже на удаленке сейчас, может быть, еще работают, или в школу ходят, или в университеты ходят. Поэтому, да, здесь определенные вызовы есть, да. Сложности есть с этим. Тамара Шорникова: Так, и как на эти вызовы отвечает работодатель? Вот вы тоже говорили о том, что даже в магазине вот такая текучка, ну это же головная боль – постоянно набирать новый персонал. Почему не изменить немного в лучшую сторону условия труда и реже менять специалистов, реже заниматься этой работой? Михаэль Гермерсхаузен: Нет, они двигают тоже в эту сторону. Уже, конечно, если смотреть, как цены растут, как, в том числе, зарплаты растут. Если сравнивать, пять лет назад, сейчас опять у нас есть определенное увеличение по всем фронтам, по процентам. Поэтому, конечно, компания также поменяется. Также подход подбора, он становится гораздо более дигитализирован. Сейчас, может быть, вам уже пришли такие смс-сообщения в Телеграме, что «о, вы сегодня едете от речного вокзала до Пушкинской. А зачем вам каждый день ехать на Пушкинскую. Вот я вам подобрал сейчас вакансию рядом с речным вокзалом. Будете ее рассматривать?». Иван Князев: По поводу стабильности. Вот, в том числе, молодежь сейчас очень сильно на это внимание обращает. Нужны гарантии. Как с ними сейчас работодатель? Михаэль Гермерсхаузен: Я думаю, молодежь сейчас гораздо смотрит именно на то, чтобы работодатель в том числе готов предоставлять работу в гибридном формате, когда необязательно пять дней работать, приезжать на работу два-три дня достаточно. Иван Князев: Нет, я немножко про другие гарантии. Про то, что будет смысл работать дальше, например, в той или иной компании? Там будет рост, там будет стабильность, там у тебя не будет договоров там гражданско-правового характера. Будут какие-то социальные льготы, доп. пакеты и так далее? Михаэль Гермерсхаузен: Я наблюдаю наоборот, что более молодое поколение, оно гораздо более амбициозным становится, что каждые шесть месяцев нужно какое-то движение в карьере. Если я не могу это обеспечивать внутри своей компании, они будут, конечно, готовы смотреть что-то вне компании. Иван Князев: Я про это и говорю. Михаэль Гермерсхаузен: Поэтому здесь, ну да, можно это с одной стороны говорить о стабильности внутри компании, но, тем не менее, каждые шесть месяцев надо реагировать. Если раньше это, может быть, год, два года, три года уже повышение было. Сейчас каждые шесть месяцев надо что-то именно предоставлять, обсуждать со своими сотрудниками, их оценить, дать фидбэк. Иван Князев: А у нас компании борются за сотрудников? Михаэль Гермерсхаузен: И больше, и больше, да. Тамара Шорникова: А как? Что предлагают? Михаэль Гермерсхаузен: Поэтому, я думаю, вы и такого специалиста, как я, как работника рекрутингового агентства, да, приглашаете, потому что наша профессия, она становится… Вот лично даже моя головная боль, наши сотрудники не уходят к конкурентам. Наши сотрудники, их у нас больше 200 в Москве, они переманиваются нашим клиентом. Наши клиенты, они работают полгода с хорошим рекрутером, и потом говорят: «Давай к нам, мы тебе больше платим, и ты будешь внутри нашей компании работать». Вот. Поэтому борьба за таланты, она сейчас очень актуальна и очень активно ведется. Тамара Шорникова: С помощью зарплаты переманивают. Что еще предлагают? Какие сейчас есть такие весомые аргументы, чтобы взять к себе сотрудника? Михаэль Гермерсхаузен: Удаленная работа, я вам уже говорил, да, что гибкий график, гибкий график в том числе, в офисе. Что, может быть, необязательно быть с 9 до 6, чтобы стоять во всех пробках и так далее, да? Почему бы не работать с 12 до 8 или с 7 до 5? Вот в этой форме. Обучение, конечно, тоже, развитие достаточное, чтобы люди чему-то новому научились, что-то новое узнали и действительно продвигались. Ваша команда, руководители к этому должны быть готовы, что люди гораздо более гибкие. Сегодня как раз был разговор с одним из моих подчиненных. Я очень, достаточно гибкий человек. И у меня есть такая традиция, что мы ходим в пятницу на Патриках играть в хоккей в обеденный перерыв. И мне подчиненный говорит: «Вот, мне сотрудники, другие менеджеры жалуются, что, когда Майкл организует футбол или хоккей, в обеденный перерыв все уходят. И просят, это как отговорка не работать. Ты-то работаешь вместо обеда, а твои сотрудники и играют в хоккей, и еще идут обедать. Ты можешь в этом разобраться?». И я говорю: «Результаты готовы, главное, а не сколько человек сидит в офисе», да? Я о том, что не каждый руководитель тоже готов, что мои сотрудники сейчас не в офисе. И когда они не видят их, работают ли они действительно? Надо контролировать. А может быть, он сейчас не работает? Может быть, он сейчас сидит и играет в игры, и так далее. Вот не каждый руководитель к этому готов, к этому стилю управления. Тамара Шорникова: А сотрудники-то готовы к такому формату? Михаэль Гермерсхаузен: Ну, они тоже не всегда готовы. Тамара Шорникова: Все ли настолько собраны, что, мол, да, я, у меня будет график другой, я буду работать меньше часов, но эффективнее, например. А то мы сейчас все бочку катим на руководителей. Михаэль Гермерсхаузен: Очень хороший пример. Вот из-за трагических событий, которые у нас сейчас в казахском офисе, первые три дня интернет там работал только четыре часа. Люди успели свою работу сделать за четыре часа. Когда у тебя есть четкое ограничение: за четыре часа надо все успеть, они смогли это сделать, представьте. Были другие примеры, в Германии компании перешли на четырехдневную неделю. Сотрудники также опять за четыре дня могли сделать то, что они раньше делали за пять дней. Иван Князев: «Panasonic» японский, там по желанию сотрудники переходят на четырехдневку, если им есть такая необходимость, там в свободное время, свободный день они либо подрабатывают, либо собой занимаются. Тамара Шорникова: Регионы переманивают из столицы? Вот буквально недавно была новость, якобы москвичи, жители Санкт-Петербурга готовы рассматривать работу не в своих городах, если им предложат какие-то хорошие условия. Предлагают? Михаэль Гермерсхаузен: Нет, не предлагают. Это, может быть единичный случай. И движение наоборот идет. Если смотреть и наших сотрудников, количество людей, которое мы набираем, из других регионов, мы и наши работодатели, наши клиенты, они тоже подбирают очень большой поток все равно. Тамара Шорникова: Из регионов пока. Михаэль Гермерсхаузен: Из регионов сюда. И Москва просто растет огромными темпами. Тамара Шорникова: Пылесос не перестает работать. Михаэль Гермерсхаузен: Я помню, когда я приехал сюда, в нашей квартире на 24-м этаже я всю Москву видел и думал, все, это отлично. Сейчас 24-й этаж – это давно уже не предел. Тамара Шорникова: Ну, мы вот один такой пример все-таки нашли, как минимум, один, сейчас о нем расскажем, как женщина поменяла столицу на провинцию, и все благодаря удаленке. Людмила Скрипченко переехала из Москвы в Старый Оскол, когда началась пандемия коронавируса. Раньше она работала переводчиком в солидной фирме. График стандартный 5/2, по 8 часов в день в офисе, на работу добиралась по полтора часа. А теперь дома работает за ноутбуком, переговоры проводит онлайн и в зарплате не потеряла. Людмила говорит: «Удаленка – это подарок судьбы, она смогла вернуться в родной Старый Оскол, к любимому человеку, с которым поддерживала отношения на расстоянии. Иван Князев: Класс! Тамара Шорникова: Да, получился настоящий хэппи-энд, свадьба, но самое главное, появилось больше времени на себя и на новое хобби. Людмила Скрипченко: Здесь свободы больше. Я могу на машине свободно ездить по Старому Осколу. Здесь все в пределах получаса добираться, классно. Что еще? Огородом стала заниматься, в частном доме живу, летом занимаюсь огородом. Сейчас ремонт делаю. Иван Князев: Возвращаться в Москву, в офис Людмила уже не хочет. Когда пандемия закончится, планирует и дальше работать удаленно. Вот такая вот история. Но у нас, кстати, Михаэль, смотрите, у нас только 13% компаний, согласно Работа.ру, перешли на удаленку, гибридный формат используют 19%, вернулись в офис 48%. Компании, это я имею в виду те компании, которые могут теоретически организовать удаленный формат работы, не готовы все-таки еще. Михаэль Гермерсхаузен: Если бы делали этот опрос только на Москву и Питер, цифры были бы совсем другие. Иван Князев: Меньше? Михаэль Гермерсхаузен: Нет, наоборот, большинство компаний сейчас в какой-то форме работают в гибриде, больше, чем половина, я уверен, именно по офисным сотрудникам. Здесь, видимо, говорится о всех сотрудниках, да, которых это может коснуться. Поэтому офисные сотрудники, Москва, Санкт-Петербург, здесь сильно отличаются, и столица. Тамара Шорникова: Ну, давайте подключим как раз к разговору работодателя, Ивана Алехина, он находится с нами на прямой связи, генеральный директор компании «Новые технологии», здравствуйте! Иван Алехин: Да, добрый день, здравствуйте! Тамара Шорникова: Иван Петрович! Иван Алехин: Видите, я уже на удаленке. Поэтому новые технологии, они внесли, так сказать, коррективы в мою жизнь. Для меня удаленка – это рай, потому что я только что приехал из Австрии, и скоро поеду в Сочи, сейчас в Подмосковье. И работа идет исключительно удаленно. Что такое оффлайн, я знаю только в плане того, что дома. Это мой оффлайн. Тамара Шорникова: Ну, вы себе можете позволить, вы генеральный директор компании. А вот сотрудники ваши как работают, на удаленке или в офисе? Иван Алехин: Мои сотрудники испытывают огромный гормон счастья, потому что 100% работают на удаленке абсолютно. И в скором времени все телевидение тоже будет абсолютно удаленное. Потому что вы вот как сидите в вашей студии, точно так же сможете сидеть дома, в полноценной виртуальной студии. И, в общем, я считаю, что ковид и вся эта пандемийная история у нас стала очень большим двигателем технологий. Потому что в свое время, когда мы основали сервисы дистанционного общения, к примеру, клиента и компании, то особенно российские компании спрашивали: «Зачем нам это нужно?». Мы говорили: «Ну как, человек из дома может воспользоваться сервисом вашего банка или вашей страховой компании». А нам менеджеры в то время говорили: «Не-не-не, это никому не нужно». А сейчас возникает обратный вопрос: куда-то ехать, зачем-то ехать, да вы что? Даже школьное образование сейчас переходит все больше и больше в абсолютный онлайн. И даже я вот в скором времени планирую переехать вообще в другую страну, ну там, где климат более теплый. И, с одной стороны, у меня дети будут дистанционно учиться в российской школе, и параллельно учиться в зарубежной школе, два высших образования. Иван Князев: Иван, какие еще, ну я не знаю, новые механизмы взаимоотношений с сотрудниками со своими вы осваиваете, потому что сейчас вот много говорится о том, что, например, работникам хотелось бы быть вовлеченными в процесс этой компании, влиять как-то на результат, чтобы их слышали, а не просто приказывали. Иван Алехин: Смотрите, на сегодняшний день нужно понимать, что IT-компании, как у меня IT-компания, это компании, работающие исключительно на результат. И все сотрудники работают либо как самозанятые, либо как индивидуальные предприниматели, либо работают по договору ГПХ. То есть, по сути договор ГПХ – это тот же самый трудовой договор, но он ориентирован на результат. То есть, у человека есть прописанные ставки, у него есть прописанные … премии за результаты. И если он достигает этих показателей, он получает те самые деньги. Таким образом наступает та самая синергия между владельцем компании, который строит что-то свое большое, и сотрудниками, когда они становятся заинтересованы в росте компании. Исключением являются государственные компании или окологосударственные компании, куда люди на работу приходят работать. Потому что за работу они получают деньги. А в нашем случае сотрудники зарабатывают деньги. Это очень большой нюанс, и очень важный. Почему? Потому что, чем раньше человек начинает зарабатывать деньги, ну, просто в своей жизни, не важно, внутри компании или работая на себя, тем его жизнь становится стабильнее. Если человек привык деньги получать, ну, то есть, он пришел на работу, какую-то работу сделал, результат его не волнует. А результат в компании – это его действия, помноженные на действия других равно доход либо сверхдоход компании. Тамара Шорникова: Ну и, все-таки, коротко хочу вернуться к удаленке. Вы сказали, гормон счастья у всех сотрудников. Неужели не было ни одного, который бы сказал действительно: «У меня дома, подождите, теща, дети, один компьютер на пять человек, я хочу в офис»? Иван Алехин: Ну нет, ни один не сказал. Я не знаю, наверное, это хорошо, что в моей компании ни один человек не сказал. Даже, более того, мы все время обсуждали вопрос четырехдневки, чтобы люди работали четыре дня, но работали в офисе. А сейчас люди работают и по восемь, и по десять часов, и некоторые там ночью, в два часа ночи пишут. Просто так, ну, раскладывают свое время, что кому-то удобнее в вечернее время работать. Главное, чтобы был результат в рамках суток. Потому что у нас идет ежесуточный подсчет. То есть, грубо говоря, нам неважно, чтобы человек выходил в 8 часов утра на работу, важно, чтобы к 8 часам утра следующего дня его работа была сделана согласно плану. Того, который перед ним стоит. То есть, план его задач. Как их выполнять, он распределяет сам себе время, и в этом случае мы все работаем на результат. То есть, к 8 часам утра у нас нет никаких задержек, связанных именно с функциональностью сотрудников. Бывают задержки с подрядчиками либо субподрядчиками, но именно с сотрудниками это отличное решение. Тамара Шорникова: Спасибо! Иван Князев: Да, спасибо большое! Иван Алехин, генеральный директор компании «Новые технологии», был с нами на связи. Тамара Шорникова: Да. И все-таки нам, конечно, в большом количестве приходят сообщения, что, мол, это действительно, вот разговоры об офисных сотрудниках, заводы как работали, так и будут работать, и так далее. Если говорить об обычных производственных профессиях, там какие-то трансформации происходят? Что меняется вот в таких традиционных видах занятости? Михаэль Гермерсхаузен: Ну, мы уже чуть-чуть об этом говорили, да, что не каждый человек, который раньше сидел в офисе, даже в производственных компаниях сейчас должен действительно там постоянно быть. Видеосвязь есть, автоматизация есть, даже наш мэр в Москве говорил, что нам не нужно вот столько много сотрудников из Узбекистана и Таджикистана. В дальнейшем будет автоматизировано все. Поэтому автоматизация, она все равно двигается. И что раньше мы должны были куда-то выехать, включать и так далее, это сейчас уже не нужно делать. Иван Князев: Нет, тут, может быть, еще и немножко о другом моменте. Вот вы говорили, да, про хоккей. Вы играете со своими сотрудниками в хоккей. У нас тут тоже теннисные столы стоят в Останкино, тоже можно спокойно отдохнуть. Другие моменты. Я знаю достаточно крупные промышленные предприятия, они, как минимум, людей привозят и отвозят с работы. Потому что все-таки добираться там порядка часа приходится. Просто что еще, до чего еще мы сейчас дошли? Как развиваемся? Михаэль Гермерсхаузен: Этим компаниям очень-очень трудно, особенно во время ковида было и есть найти сотрудников. Если сейчас вы в Подмосковье или даже чуть-чуть дальше имеете производство, производите, и вам летом, допустим, нужно 300 дополнительно сотрудников именно на производство найти, это будет головная боль для любого HR-директора. У нас столько много проектов, какие мы знаем, как это сложно. И они уже сейчас смотрят, если раньше могли бы просто привозить, им надо сейчас там дома, общежития предоставить. Если раньше их можно было привозить 50-100 км, сейчас надо уже смотреть там за 300-400 км. Потому что там может быть меньше зарплата, здесь побольше зарплата. Люди просто туда уже не хотят, они хотят дома сидеть и не сидеть на производстве. Поэтому это большая, большая проблема для будущего. Тамара Шорникова: Телефонный звонок давайте послушаем. Телезрителя к разговору подключим. Дмитрий, Санкт-Петербург. Здравствуйте, Дмитрий! Иван Князев: Слушаем вас! Зритель: Здравствуйте! Я вот хотел что сказать. К сожалению, или к счастью, удаленка коснулась не всех категорий людей. Есть производственные люди, которые продолжают работать, и в том числе, с точки зрения общепита. Но я вот что хочу сказать, что с появлением вот этого ковида, режимов альтернативной работы, к сожалению, работодатели стали, ну, мягко говоря, очень жестко относиться к подбору сотрудников. Вот у меня в общепите, в сфере общественного питания, посокращали всех. Всех, кто не готов перерабатывать сверхурочно, работать без выходных, кто не готов Иван Князев: Вакцинироваться. Зритель: в экстренной ситуации выходить на смены. И причем начальству не важно, есть у тебя дети, или есть у тебя еще какие-то проблемы, да, там, связанные с жизнедеятельностью. Неважно ничего. Ему важно только делать то, чтобы был результат его деятельности. И вот с появлением всех этих удаленных режимов, я просто считаю, что работодатели стали, ну, мягко говоря, наплевательски относиться к своим сотрудникам. Может быть, я ошибаюсь, я не говорю про все регионы. Я вот говорю конкретно про Санкт-Петербург. Иван Князев: Да, Дмитрий, а вот такой момент. Вот в вашей сфере, вот этому работодателю все-таки удалось набрать новых? У него нет проблем с кадрами? Зритель: Вы знаете, так же быстро, как и приходят новые, они так же быстро и отсеиваются. То есть, придут новые, поработают две недели, и тут же убегают. И работодателю приходится каждые две недели менять объявление о работе, о приеме на работу, переписывать объявление, искать новых сотрудников. Иван Князев: И работодатель себя комфортно чувствует в таких условиях? Интересно, конечно. Зритель: Да, потому что он четко говорит, что он должен работать бесперебойно. Нужны сотрудники, которые будут работать бесперебойно. По любому звонку работодателя сотрудник обязан в течение получаса быть на рабочем месте, а это физически невозможно, к сожалению, для многих сотрудников. Поэтому, к сожалению великому, я говорю, то ли это пандемия, то ли это… Тамара Шорникова: Дмитрий, а зарплата-то увеличилась за это время? Ну, мол, вы должны быть 24 часа в сутки… Иван Князев: Да, требования-то ужесточились. Зритель: Вот тут вот, извините, сейчас давайте посмеемся вместе. Зарплата до всех вот этих вот ограничений и прочего шума была, у повара состояла 1100 рублей за смену. А зарплата вот в период пандемии увеличилась ровно на 200 рублей. То есть, сейчас она 1300 рублей за смену. Вы вот видите особые увеличения? При этом цены в магазинах, как и везде, растут. Тамара Шорникова: Да, понятно. Иван Князев: Да, понятно. Спасибо большое. Тамара Шорникова: Спасибо вам, Дмитрий, за такой подробный ответ. Эти перемены, которые сейчас в ту или иную сторону происходят, по-вашему, условно там, сойдет пандемия на нет, все вернется на круги своя? Или это уже необратимые процессы, дальше больше? Михаэль Гермерсхаузен: Да, я думаю, это уже необратимый процесс. Конечно, это не всех людей коснется, как мы говорили с вами, 100% из дома работать – это не всем дано, и не все этого хотят, и мы все равно компанейские, мы хотим с сотрудниками работать, в хоккей играть и так далее. Но вот эти вещи, о которых мы сейчас говорим, они обратно уже не идут. Вы обратно уже не будете возвращаться в магазин, если вы сейчас привыкли заказывать все онлайн. Иван Князев: Да, да, и это очень хорошие процессы, потому что, я надеюсь, что когда-нибудь в нашей стране вот такие вот работодатели, которые каждые две недели меняют своих сотрудников и заточены только на извлечение своей собственной прибыли, никаким образом не идя навстречу своим работникам, они просто рано или поздно останутся одни и не смогут нанять никого себе. Я очень надеюсь, что когда-нибудь такое произойдет. Спасибо вам большое! Михаэль Гермерсхаузен был у нас в гостях, управляющий директор рекрутинговой компании. Тамара Шорникова: Спасибо!